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13 consejos para la eficaz definición de objetivos del personal

definizione degli obiettivi dei dipendenti

“Un objetivo sin un plan es solo un deseo.”


La frase del escritor francés Antoine de Saint-Exupéry sintetiza a la perfección el contenido de este artículo.

El asignar objetivos a tus empleados es fundamental para el crecimiento orgánico de tu empresa. Pero si quieres que sean aceptados, implementados y efectivos, estos objetivos deben ser el fruto de una cuidadosa planificación, negociación y una visión general compartida.

A través de nuestra experiencia en la digitalización de los procesos de performance management en muchas compañías, hemos logrado identificar las 13 mejores prácticas en la definición de objetivos para empleados.

Pensamos que estas prácticas te podrán ser de utilidad para el desarrollo de tu capital humano.


1) Alinea los objetivos individuales con los objetivos corporativos

Mantén siempre una estrecha correlación entre los objetivos individuales de tus colaboradores y los objetivos generales de la empresa. Esto no solo logra que tus empleados se sientan más involucrados con los éxitos de la compañía y que vean el impacto directo del trabajo ejecutado, sino que además te asegurarás de que todos remen siempre en la misma dirección.


2) Considera a los compañeros y equipos de trabajo

Los objetivos de un empleado están estrechamente ligados con los de sus compañeros. Antes de discutir las metas directamente con tu empleado, analiza la situación de todo el equipo. De esta manera, podrás crear un contexto de objetivos armonioso que se apoyen y magnifiquen entre sí.


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3) Acuerda los objetivos con los empleados

Presenta tu propuesta en la “mesa”, pero discútela y negóciala con la persona interesada. Al negociar los objetivos, en vez de imponerlos desde arriba, se aceptan mejor y el empleado los siente como estímulos, no como restricciones. Además, el debate e intercambio de ideas generarán nuevas consideraciones y mejoras.


4) Define los objetivos SMART

La sigla inglesa SMART (específico, medible, alcanzable, relevante, y limitado en el tiempo) a menudo se utiliza en los textos y artículos dedicados a la evaluación y gestión de la evaluación por objetivos. Identifica perfectamente algunas características clave atribuibles a los objetivos de los empleados para que se conviertan en un factor decisivo para el negocio. Por lo tanto, es crítico definir objetivos específicos, fáciles de cuantificar en forma numérica, al alcance del empleado, que sean relevantes para el negocio y dentro de plazos específicos.

Tenga cuidado, sin embargo, y evite objetivos que se enfoquen mucho en una actividad de la posición, con el riesgo de afectar negativamente el compromiso del empleado. Si, por ejemplo, para un ejecutivo de ventas se definen sólo objetivos comerciales relacionadas con la adquisición de nuevos clientes, corremos el riesgo de indirectamente motivarlo a descuidar la relación con los clientes actuales.


5) Asócialos a recompensas tangibles e intangibles

Es justo recompensar a un empleado que ha alcanzado sus objetivos con éxito.

No es imprescindible que la recompensa sea expresada en términos monetarios. De hecho, hay recompensas intangibles que se perciben como más valiosos, tales como unas pocas horas o días de descanso adicionales, o una nueva oficina, nuevas responsabilidades y así sucesivamente.

Al proporcionar diferentes niveles de rendimiento relacionados con los bonos, usted será capaz de identificar a aquellos que siempre tienen como objetivo mejorar año tras año.


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6) Dedica mucha atención a los nuevos empleados

Al asignar objetivos precisos a un nuevo empleado, también lo ayudas a entender lo que se espera de él / ella.

Te sugerimos que trabajes en la definición de objetivos tan pronto como se determina la necesidad de una nueva posición. Estos, de hecho, también son útiles durante la fase de reclutamiento y selección, ya que ayudan a identificar el perfil correcto para la compañía.

Una vez que la nueva persona ha sido identificada e incorporada orgánicamente, puedes volver a definir y redefinir los objetivos de acuerdo a sus habilidades y características específicas.


7) Revisa y actualiza periódicamente los objetivos del personal

Durante el año, pueden ocurrir eventos internos y externos que causen que la empresa corrija su rumbo. Por ejemplo, frente a un recorte presupuestario inesperado y drástico en las actividades de mercadeo y publicidad, es posible que tenga que ajustar a la baja los objetivos de ventas de los ejecutivos de ventas. Con el paso de los meses, algunos objetivos pueden incluso perder su significado debido a situaciones imposibles de predecir. No dude en abandonarlos o reemplazarlos con algo más relevante, para demostrar una atención constante hacia sus recursos humanos.


8) Monitorea toda evolución

Cualquiera que sea la herramienta adoptada para la evaluación de sus empleados, recuerde que debe mantener un registro de todos los cambios y actualizaciones de los objetivos fijados.

Esta información es crítica para la evaluación de fin de año y para la preparación de los objetivos para el año siguiente.


9) Mantén la máxima transparencia

En un proceso de evaluación de empleados, es esencial siempre mantener el máximo grado de transparencia. Por lo tanto, cada empleado debe participar activamente en la negociación de objetivos y debe tener pleno acceso a cualquier cambio implementado durante el año. No sólo eso, también se puede incluir una autoevaluación de su parte.

Desde este punto de vista, los formularios tradicionales de evaluación pueden tener severas limitaciones, como se destaca en este artículo.


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10) Celebra cada etapa

Por supuesto que la recompensa al completar los objetivos finales es importante, pero puedes hacer mucho más para aumentar aún más el compromiso de los empleados.

Por ejemplo puedes reconocer y celebrar, en cualquier forma, el excelente trabajo realizado por los colaboradores al completar los hitos intermedios.


11) Analiza los resultados obtenidos

Al final del ciclo de evaluación de los empleados, analiza los resultados obtenidos.

Si has utilizado un software de evaluación del personal, tienes en la punta de los dedos una mina de oro de datos con los cuales puedes generar informes cuantitativos y cualitativos. Podrás analizar en detalle que funcionó y aprender de los errores.

De esta manera, ¡la fijación de objetivos para el año siguiente será más preciso y funcional!


12) Transforma un fracaso en una oportunidad de crecimiento

A veces, no se alcanzan los objetivos. En estos casos, es importante no crucificar al empleado sino analizar las razones del fracaso y aprender del mismo.

Un proceso de evaluación de los empleados también se utiliza para esto: identificar las deficiencias e ineficiencias en la empresa y superarlas mediante, por ejemplo, un plan de formación, una redistribución de tareas, la compra de nueva maquinaria y tecnologías, una revisión de los procesos de negocio, etc.


13) Utiliza un software para la Gestión de Desempeño

Sin el apoyo de un software para la evaluación de los empleados, es muy difícil lograr transparencia, interactividad, registro histórico y reportes. Por un lado, el uso de estas herramientas simplifica y acelera el trabajo del Departamento de Recursos Humanos; por el otro lado, da más control sobre el proceso de evaluación.

Además, la adopción de un software moderno e interactivo refuerza el mensaje que la empresa quiere transmitir a los empleados: la valoración del capital humano y la meritocracia son el foco de la estrategia corporativa, en la que el personal tiene un papel protagonista.




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