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13 consigli per una definizione efficace degli obiettivi del personale

definizione degli obiettivi dei dipendenti

“Un obiettivo senza un piano è solo un desiderio.”


La massima dello scrittore francese Antoine de Saint-Exupéry sintetizza alla perfezione il contenuto di questo articolo.

Assegnare obiettivi a ciascun dipendente è fondamentale per la crescita organica della tua azienda. Ma se vuoi che siano recepiti, attuati ed efficaci devono essere frutto di un’attenta pianificazione e negoziazione e di una visione complessiva.

La nostra esperienza nella digitalizzazione dei processi di performance management di numerose aziende ci ha portato a identificare 13 best practice nella definizione degli obiettivi per i dipendenti.

Pensiamo possano esserti utili per lo sviluppo delle tue Risorse Umane.


1) Allinea gli obiettivi individuali a quelli aziendali

Mantieni sempre una stretta correlazione tra gli obiettivi individuali dei tuoi collaboratori e quelli complessivi dell’azienda. Non solo per far sentire maggiormente coinvolti i dipendenti nei successi della società e far loro percepire un immediato ritorno sul lavoro svolto, ma anche per assicurarti che stiate tutti remando sempre nella stessa direzione.


2) Considera colleghi e team di lavoro

Gli obiettivi di un dipendente sono strettamente collegati a quelli dei colleghi. Prima di affrontare questa discussione con il diretto interessato, analizza la situazione di tutto il team, in modo da creare un contesto armonioso di obiettivi che si sostengono ed esaltano tra loro.


definizione obiettivi dipendenti: comunicazione

3) Concorda gli obiettivi con i dipendenti

Presentati al “tavolo” con una tua idea, ma discutila e negoziala con il diretto interessato. Obiettivi negoziati e non imposti dall’alto vengono accettati molto più serenamente e considerati stimoli piuttosto che costrizioni. Inoltre, la discussione e lo scambio di idee faranno emergere nuove considerazioni e migliorie.


4) Definisci obiettivi SMART

L’acronimo SMART (specific, measurable, achievable, relevant, time-bound) ricorre spesso in testi e articoli dedicati alla valutazione delle performance e al Management by Objectives. Identifica alla perfezione alcune caratteristiche fondamentali da attribuire agli obiettivi dei dipendenti perché diventino un fattore decisivo per il business. Serve quindi definire obiettivi specifici, facili da quantificare in forma numerica, alla portata del dipendente, rilevanti per il business e vincolati da scadenze.

Attenzione, però, a non negoziare obiettivi che siano troppo focalizzati su una sola parte del lavoro, con il rischio di condizionare in negativo l’impegno del dipendente. Se, per esempio, per un commerciale definiamo soltanto obiettivi legati all’acquisizione di nuovi clienti, corriamo il rischio di spingerlo a tralasciare il rapporto con quelli attuali.


definizione obiettivi dipendenti: premi

5) Associali a premi tangibili e intangibili

È giusto ricompensare un dipendente che ha raggiunto con successo gli obiettivi prefissati.

Perché un premio sia motivante non deve trattarsi necessariamente di un bonus monetario, anzi. Potrebbero esserci premi non tangibili che vengono percepiti come ancora più preziosi, come qualche ora o giorno di permesso in più, un nuovo ufficio, nuove responsabilità ecc.

Prevedendo diversi livelli di performance e relativi bonus, sarai in grado di individuare chi punta sempre a migliorarsi, anno dopo anno.


6) Dedica particolare attenzione ai neo assunti

Assegnare obiettivi puntuali a un nuovo dipendente è anche un ottimo modo per aiutarlo a capire cosa ci si aspetta da lui/lei.

Ti consigliamo di iniziare a lavorare alla definizione degli obiettivi non appena si delinea il bisogno di una nuova figura. Questi, infatti, risultano utili anche durante la fase di ricerca e la selezione, dato che contribuiscono a identificare il profilo giusto per l’azienda.

Una volta individuato e inserito in organico il nuovo elemento, potrai ridefinire e affinare gli obiettivi in base alle sue specifiche competenze e caratteristiche.


7) Rivedi e aggiorna periodicamente gli obiettivi del personale

Nel corso dell’anno, possono verificarsi eventi interni ed esterni all’azienda che richiedono una correzione di rotta. Per esempio, a fronte di un imprevisto e drastico taglio di budget nelle attività di marketing e advertising potrebbe essere necessario rivedere al ribasso gli obiettivi di vendita dei commerciali.

Con il passare dei mesi alcuni obiettivi potrebbero addirittura perdere di significato per l’insorgere di situazioni impossibili da prevedere. Non esitare ad abbandonarli o a sostituirli con qualcosa di più attuale per dimostrare una attenzione costante nei confronti delle tue risorse umane.


8) Monitora ogni evoluzione

Qualunque sia lo strumento che adotti per la valutazione dei tuoi dipendenti, ricorda di tenere traccia di ogni modifica e aggiornamento degli obiettivi fissati.

Queste informazioni sono fondamentali per la valutazione di fine anno e per la predisposizione degli obiettivi per l’anno seguente.


9) Mantieni massima trasparenza

In un processo di valutazione dei dipendenti è indispensabile mantenere sempre il massimo grado di trasparenza. Ogni collaboratore, quindi, deve partecipare attivamente alla fase di negoziazione degli obiettivi e avere sempre completa visibilità di ogni modifica apportata nel corso dell’anno. Non solo, potresti anche prevedere una autovalutazione da parte sua.

Da questo punto di vista, le tradizionali schede di valutazione possono mostrare forti limiti, come evidenziato in questo articolo.


definizione obiettivi dipendenti: festeggia ogni tappa

10) Festeggia ogni tappa

Corrispondere un premio al raggiungimento degli obiettivi finali è importante, ma per aumentare ulteriormente l’engagement dei dipendenti si può fare di più.

Per esempio riconoscere e celebrare, in qualunque forma, l’ottimo lavoro svolto dai collaboratori anche al raggiungimento di tappe intermedie.


11) Analizza i risultati raggiunti

Alla fine del ciclo di valutazione dei dipendenti, passa in rassegna i risultati ottenuti.

Se hai utilizzato un software di valutazione del personale, hai a disposizione una miniera d’oro di dati con cui produrre report quantitativi e qualitativi. Puoi analizzare nel dettaglio ciò che ha funzionato e trarre insegnamento dagli errori commessi.

La definizione degli obiettivi per l’anno successivo sarà così ancora più accurata e funzionale!


12) Trasforma un fallimento in un’opportunità di crescita

A volte, gli obiettivi non vengono raggiunti. In questi casi è importante non limitarsi a gettare la croce sul dipendente ma analizzare le ragioni del fallimento e trarne insegnamento.

Un percorso di valutazione dei dipendenti serve anche a questo: identificare lacune e inefficienze in azienda e porvi rimedio attraverso, per esempio, un piano di formazione, una redistribuzione delle mansioni, l’acquisto di nuovi macchinari e tecnologie, una rivisitazione dei processi aziendali ecc.


13) Utilizza un software per il Performance Management

Trasparenza, interattività, storicizzazione, reportistica sono obiettivi difficili da raggiungere senza il supporto di un software per la valutazione dei dipendenti.

Il suo utilizzo da un lato semplifica e velocizza il lavoro dell’ufficio Risorse Umane e del management, dall’altro fornisce loro maggiore controllo sui processi di valutazione.

Inoltre l’adozione di un software moderno e interattivo rafforza il messaggio che l’azienda vuole trasmettere ai dipendenti: la valorizzazione del capitale umano e la meritocrazia sono al centro delle strategie aziendali, nelle quali il personale ha un ruolo da protagonista.




Crediti fotografici. Foto di presentazione: @freshidea/Fotolia; Altre immagini: @cartoonresource/Fotolia.