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Domande strane ai colloqui, sì o no? L’opinione dei recruiter

domande strane ai colloqui di lavoro

Chi vincerebbe in un combattimento tra Batman e Superman?

Come faresti stare un elefante in un freezer?

Come ti comporteresti se fossi l’unico superstite di un incidente aereo?


Imbattersi in una domanda di questo tipo durante un colloquio di lavoro non è poi così difficile, soprattutto se si aspira a lavorare per una multinazionale.

Molte grandi aziende – comprese alcune delle più rinomate al mondo, come Google, Apple, Facebook, Amazon ecc. – le inseriscono regolarmente nei loro colloqui di selezione, una prassi oramai sposata anche da numerose piccole e medie aziende.

Si suppone, infatti, che queste domande servano a mettere alla prova il pensiero laterale, l’intraprendenza e la creatività del candidato, evitando di sottoporlo solamente a quesiti per i quali ha già una risposta pronta. In questo modo si può valutare anche la sua capacità di ragionamento in una situazione di stress.


A proposito di colloqui non convenzionali… Un famoso sketch dei Monty Python.


Ma il ricorso a queste domande permette davvero alle aziende di selezionare candidati migliori?

A mettere in dubbio questa teoria sono stati i risultati di due ricerche presentate alla conferenza “Society for Industrial Organizational Psychology”.

Nel primo studio, a diversi candidati è stato chiesto di esprimere le loro impressioni su aziende che utilizzavano stili di colloqui differenti.

Da una parte, è emerso che i candidati consideravano più innovative le aziende che ponevano domande poco tradizionali durante i colloqui.

Dall’altra gli stessi candidati si sentivano meno attratti da queste società, prevedendo maggiori difficoltà di ambientamento e nello svolgimento del lavoro. Inoltre, le domande più strane venivano considerate più inique.

Il secondo studio, invece, ha mostrato come non esisterebbe alcun legame tra l’abilità nel rispondere a questi quesiti e le performance nel mondo del lavoro. I lavoratori migliori, infatti, non erano stati più abili degli altri candidati in questa parte del colloquio.

A questo punto è legittimo nutrire qualche dubbio sull’utilità di queste domande. È possibile che tante grandi aziende stiano portando avanti una strategia controproducente? O, piuttosto, sono questi studi a essere imprecisi o insufficienti?


L’opinione dei recruiter italiani


Per approfondire la discussione e spostare il focus sul contesto italiano, abbiamo coinvolto diversi professionisti italiani del settore Ricerca e Selezione ponendo loro una semplice domanda.

“Ritieni che porre domande non convenzionali ai candidati durante il colloquio serva a migliorare la qualità della selezione? Ti è mai capitato di fare una di queste domande e, se sì, quale?”

Ecco le loro risposte, in rigoroso ordine alfabetico.


Marianna Antenucci, HR specialist presso Fincons SpA:

No! Potrei chiudere qui ma fermarmi a questo punto mi pare troppo riduttivo. Provo a spiegare il perché della mia risposta.

Principalmente per quel che mi riguarda le motivazioni sono due. La prima è legata al “condizionamento”. Ritengo che mettere troppo sotto stress un candidato con domande “non convenzionali” potrebbe generare un blocco o innescare altro tipo di meccanismi che andrebbero a “falsare” il colloquio. La seconda, correlata per ovvi motivi alla precedente, riguarda più me. Personalmente non riuscirei a fare una valutazione focalizzata della persona che mi trovo di fronte. Non essendo il mio approccio mi sentirei spiazzata a mia volta. Aggiungo che sono dell’opinione che ogni recruiter nel corso della sua esperienza ha adottato metodi e li ha raffinati per arrivare alla sua “strategia” di relazione. È un lavoro in fieri.

Per quel che riguarda il mio approccio, lo definirei blando e graduale. Quello che mi interessa è vedere il candidato, per quanto possa essere possibile, in una situazione di “mi sento più o meno a mio agio”, credo sia una buona base di partenza per andare a sondare le esperienze, difficoltà, modalità di approccio e osservare anche le espressioni non verbali associate a quel determinato momento.


Chiara Cavenago, consulente di carriera e orientamento professionale:

Onestamente non sono dell’idea che domande strane, non convenzionali, possano migliorare la qualità della selezione. Sicuramente si corre il rischio di mettere in difficoltà il candidato, e non credo che sia l’obiettivo di un buon colloquio: lo scopo dell’incontro dovrebbe essere quello di verificare, reciprocamente, se l’azienda e il candidato possano essere fatti “l’uno per l’altra”, non di cercare di imbrogliarsi a vicenda.

La domanda più strana che abbia fatto è, al massimo, questa: “Se da domani non avessi più necessità di tipo economico, che cosa ti piacerebbe fare?”. Gli interlocutori, in questo caso, erano molto giovani, e mi interessava capire la reale motivazione al ruolo proposto.


Michele Cerioni, Snr. Recruitment Consultant presso Adaptive Globalization:

Essendo molto orientati alle esigenze dei nostri clienti e lavorando in un settore di nicchia molto specializzato siamo molto attenti a chi abbiamo davanti. Ci focalizziamo quindi su domande chiave per avere le informazioni per presentare i candidati al meglio, come:

  • Perché cerchi un nuovo ruolo?
  • Che risultati hai raggiunto nella ultima posizione (Sales, progetti gestiti, grandezza, numeri e dati concreti)?
  • Quali sono le tue richieste salariali?
  • Possibile data di inizio

Piazziamo individualmente tra i 20 e i 35 candidati all’anno e il 97% rimangono con la compagnia a lungo. Credo che lavorando nel settore si sviluppi un vero sesto senso (forse perché come recruiter lato agenzia siamo anche venditori/commerciali, quindi piuttosto attenti a chi abbiamo davanti…).


Sara Rossi, Responsabile Servizi Outplacement presso Setter srl:

Sono convinta che la qualità della selezione dipenda da un lato dalla perfetta conoscenza dell’azienda, del ruolo e delle dinamiche dell’ufficio in cui il candidato sarà inserito. In secondo luogo è influenzata dal grado di comfort raggiunto durante il colloquio da selezionatore e candidato. Caratteristiche come Empatia, Ascolto Attivo e Assenza di giudizio e pre-giudizio sono caratteristiche essenziali per procedere in un colloquio.

Sono favorevole a colloqui non tradizionali, innovativi e originali, come del resto si richiede al curriculum e alla presentazione. Ma ciò non deve tramutarsi in un mondo fantastico e astratto dalla realtà. Sono convinta che in molti casi, colloqui dinamici e simulazioni di situazioni reali e concrete per il candidato possano dare maggiori stimoli e informazioni nel processo di selezione. Casi in cui il candidato possa calarsi nel ruolo concreto per cui sta sostenendo il colloquio e proporre progetti, soluzioni e innovazioni proprie sentendosi parte della struttura.

In questi casi porto il candidato a vedersi in azienda, ad operare nella stessa e prefigurarsi delle situazioni che realmente potrebbe trovarsi ad affrontare, stimolandolo concretamente a utilizzare non solo il pensiero verticale, ma anche il pensiero laterale.

Credo nella bontà di domande mirate, sul profilo della Persona, la sua personalità, la sua motivazione reale intrinseca al ruolo e all’azienda. Domande quanto più concrete e finalizzate a inserire il candidato nella struttura aziendale e nel team di colleghi e superiori.

Immagino di poter porre domande “originali” al candidato, nel momento cui la sua personalità e professionalità lo permettano. La propria visualizzazione nel ruolo e in azienda a breve o lungo termine, ad esempio, può essere un indicatore più reale della personalità e delle ambizioni stesse se rappresentato graficamente o per immagini, piuttosto che raccontato. Tutto dovrebbe essere contestualizzato per ruolo e, soprattutto, sulla Persona.


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Crediti fotografici: @pathdoc/Fotolia.