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Promuovere è un rebus? La soluzione c’è!

promozioni sbagliate

Numerosi articoli, in rete e non, sottolineano le conseguenze nefaste di un’assunzione sbagliata. Alcuni si spingono fino a calcolarne il costo, stimandolo in diverse migliaia di euro a seconda del ruolo ricoperto.

Del resto, assumere un dipendente che si rivela ben presto inadatto alla posizione comporta nuovi costi di ricerca e selezione, di formazione dei nuovi arrivati, di tutoraggio, inserimento ecc.

Poco si parla, invece, di quanto possa costare a un’azienda promuovere la persona meno adatta. Eppure le conseguenze possono essere persino peggiori, soprattutto a livello di clima aziendale. Questo perché le assunzioni, al contrario delle promozioni, sono per lo più legate a posizioni di ingresso in azienda, con minori responsabilità e un rischio inferiore di turbare il delicato equilibrio di relazioni e gerarchie.


Le conseguenze di una promozione sbagliata

Se il rebus promozione si risolve con la scelta di un profilo controverso, ciò ha conseguenze negative sia sui colleghi che sull’azienda.

Ecco alcuni effetti comuni sul team di lavoro:

  • Malcontento. Una promozione ritenuta ingiusta dagli altri dipendenti può causare malcontento non solo in chi si riteneva un candidato migliore per quella posizione, ma anche in chi si trova a essere guidato dalla figura promossa. Dipendenti scontenti non parlano bene della propria azienda minandone l’employer branding.
  • Mancanza di fiducia. Se i dipendenti mettono in dubbio la capacità di giudizio del management, la sua autorità ne risulta indebolita e anche le decisioni prese in altri ambiti vengono accolte con maggiore scetticismo.
  • Calo della produttività. La perdita di entusiasmo e fiducia si riflette anche nella produttività dei dipendenti, che non fanno sforzi extra per chi, evidentemente, non è in grado di riconoscere chi merita davvero.

Gli effetti più comuni sull’azienda, invece, sono:

  • Danni al business. La collocazione di un profilo non meritevole in una posizione di maggiore responsabilità può avere effetti negativi sul business aziendale.
  • Aumento del turnover. Una delle principali motivazioni che spinge a cambiare lavoro è il cattivo rapporto con il proprio superiore. Quindi un’azienda che ha promosso in una posizione di leadership una persona che non è in grado di fare il capo potrebbe dover fronteggiare improvvise dimissioni nel team.

Perché è importante promuovere

La soluzione a questo rebus non sta, ovviamente, in un taglio alle promozioni in azienda.

Avere una politica di promozioni attiva e dinamica, al contrario, è importante, dato che l’eccessiva stagnazione porta anch’essa conseguenze negative, molto simili a quelle precedentemente discusse. Per esempio:

  • Scarsa retention. I dipendenti non sono particolarmente motivati a restare in un’azienda che non offre loro alcuna prospettiva di crescita.
  • Basso morale. Anche il personale che decide di proseguire il suo rapporto di lavoro con l’azienda non è immune a questo clima di sfiducia, con un calo del morale che potrebbe tradursi in un aumento delle assenze, una maggiore resistenza al cambiamento, un calo della produttività ecc.
  • Aumento dei costi. Perdere un dipendente e doverlo sostituire costa a un’azienda molto più che trattenerlo offrendogli una promozione.

Una politica di promozioni attiva e dinamica non è necessariamente molto costosa per l’azienda. Non tutte le promozioni, infatti, devono per forza comportare uno scatto di stipendio per essere apprezzate da un dipendente.

Anche un aumento delle responsabilità, una nuova qualifica, un upgrade delle mansioni, l’accesso a nuovi corsi di formazione ecc. sono piccoli passi in avanti che aumentano la retention e l’entusiasmo di chi lavora in azienda.


La soluzione

Facciamo un passo indietro e cerchiamo di capire come evitare errori nelle promozioni.

Per scongiurare problemi e trarre il meglio dal proprio capitale umano, la soluzione migliore è avere una policy chiara sulle promozioni e un sistema di performance management trasparente, che premi il merito e faccia emergere il potenziale. Altrimenti anche promuovendo il candidato oggettivamente migliore si rischia di creare malcontento.

Non avere un programma di valutazione del personale non solo rende opache le promozioni, ma priva i dipendenti di un valido strumento per capire cosa l’azienda voglia da loro e quale direzione intraprendere per la propria crescita professionale.

Un buon metodo per prendere le decisioni legate alle promozioni è fondarle su un misto di valutazioni qualitative e quantitative come queste:

  1. L’opinione del manager che ha lavorato a stretto contatto con i candidati in lizza. È un’indicazione soggettiva che può essere influenzata da tanti fattori, ma dalla quale non si può prescindere.
  2. La valutazione sul raggiungimento degli obiettivi designati, sfruttando sia il giudizio quantitativo che i commenti qualitativi del valutatore.
  3. Il confronto delle competenze del candidato alla promozione con quelle necessarie a ricoprire la nuova posizione.

L’importanza delle competenze trasversali

Vale la pena aggiungere alcune riflessioni sulle competenze, utili soprattutto in settori come l’ICT.

Prendere in considerazione non solo le competenze tecniche ma anche quelle trasversali (leadership, decision making, problem solving, capacità interpersonali ecc.) è fondamentale. Si rischia, altrimenti, di promuovere al ruolo di manager (una posizione che richiede notevoli capacità interpersonali e strategiche) figure eccellenti dal punto di vista tecnico ma non adatte a gestire un team.

Resta, ovviamente, il problema di premiare e strutturare un percorso di carriera per le figure più tecniche, per non correre il rischio di vederle lasciare l’azienda, magari per il nostro concorrente più agguerrito.

Ancora una volta, si può pensare a diverse forme di promozione (maggiori benefit, allargamento del team, aumento del compenso, corsi di formazione di altissimo livello ecc.) o a un ruolo di leadership dal punto di vista squisitamente tecnico.

Lo stesso discorso è valido anche in un contesto più generale. Non è infatti detto, per esempio, che qualcuno in grado di garantire risultati eccezionali lavorando in maniera indipendente o con un piccolo team si riveli altrettanto abile nel gestire un intero reparto.

Potrebbe dare eccessiva autonomia ai dipendenti, accrescendo le loro insicurezze, o al contrario soffocarne le potenzialità sotto un controllo asfissiante.


E tu, su quali elementi basi le decisioni sulle promozioni in azienda?




Crediti fotografici: @gukodo/Fotolia