Continuiamo il nostro ciclo di conversazioni con professionisti delle Risorse Umane con l’intervista a Daniela Bisetti, fondatrice e partner di Devup.
Nata a Modena, si è laureata in Scienze politiche a Bologna e specializzata in Psicologia del Lavoro e Organizzazione. Ha conseguito un corso di perfezionamento universitario nella gestione dei gruppi e la qualifica di counselor professionale ed è certificata per l’uso di strumenti diagnostici (SEI, test di intelligenza emotiva di Six Seconds e D.I.S.C., test di analisi comportamentale di Persolog).
Ha cominciato a occuparsi di selezione del personale e formazione nel 1990. Nel 1994 ha iniziato la sua lunga collaborazione con Praxi, con cui ha lavorato in esclusiva fino al 2011; nel 2012 ha svolto attività di temporary management per una azienda IT fino al 2015, anno di fondazione di Devup srl.
Devup si occupa di recruiting e di sviluppo organizzativo in un’ottica di effettiva partnership con i clienti: identificando i bisogni ed i desiderata degli imprenditori e delle direzioni HR e affiancandoli e supportandoli in progetti di sviluppo e change management.
Con una offerta altissima e una domanda limitata, si potrebbe pensare che trovare la figura giusta nel mercato del lavoro attuale sia semplice e veloce. È davvero così?
Purtroppo no. Al contrario l’offerta altissima rende particolarmente complicato e oneroso individuare i candidati giusti, i quali spesso sono quelli che in questa situazione di mercato adottano un atteggiamento prudente, se non addirittura diffidente, verso i cambiamenti. È sempre più difficile risolvere una ricerca attraverso il solo “advertising” ed è invece necessario intensificare il networking e lo scouting vero e proprio. Oggi ogni candidato incontrato è un potenziale contatto per ricerche future ma anche per la rete di relazioni nella quale è immerso. Il problema di recruiters ed head hunters è la tracciabilità dei contatti e la possibilità di recuperarli in tempo breve ed efficace.
La forza lavoro del futuro sarà sempre più composta da Millennial. Quali ritiene che siano le maggiori sfide che questa generazione dovrà affrontare?
La domanda è difficilissima per vastità e impatti. Quello che caratterizza maggiormente oggi la società è l’incertezza, quindi oggi chiediamo a chi entra sul mercato del lavoro di essere competente, preparato e “performante” senza poter promettere nulla in cambio. Questo penalizzerà le persone con un “locus of control esterno” (quelli che si aspettano che l’Azienda riconosca il loro valore, ad esempio) e favorirà invece chi ha un “locus of control interno” ed è in grado di prendersi la responsabilità del proprio sviluppo professionale al di là delle conferme che riceve dall’esterno.
Se proprio ci vogliamo complicare la vita, vedo un altro problema all’orizzonte: una forza lavoro sempre più composta dalle due generazioni precedenti, ovvero generazione X e, risalendo ancora, baby boomers. La società sta invecchiando e non abbiamo precedenti storici di questo tipo; non riesco a immaginare un mercato che aumenti la richiesta di produttività con una forza lavoro che per quanto resiliente dovrà fare i conti con performance “diverse”. Andrebbe probabilmente ripensato il modello produttivo su larga scala… insomma ne vedremo delle belle!
Quanto è importante conoscere gli aspetti extra lavorativi di un candidato? Quali sono quelli davvero utili nella ricerca del profilo giusto?
È, ed è sempre stato, importante perché le scelte lavorative hanno un impatto sulla vita personale e viceversa. Un obiettivo imprescindibile del recruiter è quello di conoscere la motivazione del candidato al cambiamento, in generale e nel particolare (cioè rispetto alla posizione e al ruolo di cui si sta trattando) e gli aspetti motivazionali sono radicati nel profondo. Le persone con una alta consapevolezza di sé non hanno solitamente problemi a rivelarsi durante una intervista di selezione. Quando però questo non accade il compito del selezionatore è comunque quello di ricavare informazioni dal candidato e qui entra in gioco la capacità e la sensibilità professionale del recruiter nel raggiungere il proprio obiettivo in modo comunque etico e trasparente. Negli anni ’80 capitava che qualche candidato si rifiutasse di rispondere, ma sono atteggiamenti che non ho più riscontrato da allora.
Alla seconda parte della domanda invece non so rispondere perché mi manca il contesto di riferimento. Mi spiego meglio: è davvero importante definire il profilo “giusto” con il cliente, e questo è tutt’altro che banale. Se si riesce a farlo le aree di indagine emergono automaticamente.
Ricordiamoci infine che l’intervista di selezione è un “colloquio” e come tale non segue sempre uno schema definito, anche se in base al profilo di riferimento il selezionatore sa a priori quali informazioni deve assolutamente raccogliere. Può farlo approfondendo gli interessi extra professionali o la composizione della famiglia, le esperienze di studio o la scolarità dei figli, poco importa. È invece determinante il modo in cui i candidati rispondono. Il sogno di ogni recruiter (o almeno il mio) è quello di essere stupito dal candidato. Il candidato “giusto” è quello che ha le idee chiare e non teme di rivelarle, fa domande e anticipa quelle del selezionatore, parla di sé e della propria motivazione e quindi sa dare rilievo agli aspetti professionali senza tenersi rigidamente solo su quelli.
