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Turnover aziendale: costo, vantaggio o opportunità?

turnover aziendale

Il turnover è un costo per l’azienda?

Sul costo del turnover aziendale sono stati scritti tantissimi articoli e compiuti innumerevoli calcoli.

Secondo alcune teorie, rimpiazzare un dirigente che ha deciso di lasciare la propria azienda potrebbe arrivare a costare fino a quattro volte il suo stipendio annuale, mentre le stime più prudenti parlano di una spesa minima equivalente al 30% della retribuzione annua per qualsiasi lavoratore.

Le voci di costo di un avvicendamento sono, del resto, molteplici.

Oltre a quelle di tipo diretto, legate alla necessità di selezionare, inserire e formare un nuovo componente dello staff, esistono quelle di tipo indiretto, molto più difficili da quantificare con precisione.

Comprendono gli investimenti fatti sulla formazione del vecchio dipendente e l’impatto pratico e psicologico che la partenza di una figura esperta ha sui clienti, sui colleghi e sul clima aziendale.


Quando il turnover aziendale è un vantaggio

D’altra parte, in questo calcolo si tende sempre a dare per scontato che a partire sia una risorsa preziosa per l’azienda, un dipendente efficiente e altamente competente.

Ma è sempre questo il caso?

Cosa succede se a lasciare il lavoro è un collaboratore svogliato, con capacità ormai obsolete e per nulla amato dai suoi colleghi? E se a rimpiazzarlo è una persona ricca di talento, iniziativa e potenziale, che oltretutto avrà uno stipendio meno “appesantito” da benefit accumulati con il passare degli anni?

In questo caso le spese di ricerca e selezione e tutte le altre associate al turnover passano in secondo piano rispetto ai benefici apportati dall’arrivo della nuova figura.


Il tasso di turnover aziendale è un indicatore prezioso

Procedendo caso per caso, il turnover del personale può quindi costituire sia un costo che un beneficio per un’azienda.

Ma a prescindere dai vantaggi e svantaggi che il cambio di uno specifico dipendente può comportare, un elevato tasso di turnover deve fare scattare un campanello d’allarme nel management e nel dipartimento Risorse Umane.

Evidentemente, c’è qualcosa che non va nel nostro programma di engagement e retention del personale e/o nella strategia di recruiting.

Offriamo ai nostri dipendenti un ambiente di lavoro dinamico, con possibilità di carriera e di cambio mansioni, accesso alla formazione, filo diretto con le risorse umane sullo sviluppo di competenze, dialogo con il management nella definizione e nel tracciamento degli obiettivi?

Sfruttiamo tutti gli strumenti più moderni di ricerca e selezione del personale per assicurarci di trovare il profilo giusto?

Facciamo leva sul nostro Career Site per trasmettere non solo le nostre necessità d’organico, ma anche i nostri valori, i benefit e l’atmosfera che si respira nella nostra azienda?

I nostri annunci e le nostre interviste sono abbastanza dettagliati da trasmettere al futuro dipendente un’idea esatta di quelle che saranno le sue mansioni e il lavoro di tutti i giorni?

Se la risposta a queste domande è no, il primo passo da compiere per ogni azienda, di qualunque dimensione sia, è rivedere le proprie strategie di employer branding e di retention, mettendo a frutto le ultime metodologie e i migliori strumenti informatici.

Con il supporto di software per il recruiting e per il performance management sarà possibile monitorare, governare e pianificare il processo di turnover aziendale anziché subirlo.

Del resto, spesso è più facile, proficuo ed efficiente far crescere e motivare i propri dipendenti, piuttosto che doverli sostituire perché scontenti o attratti dalla concorrenza.




Crediti fotografici: @Kirsty Pargeter/Fotolia