Sul costo del turnover aziendale sono stati scritti tantissimi articoli e compiuti innumerevoli calcoli.<\/p>\n
Secondo alcune teorie, rimpiazzare un dirigente che ha deciso di lasciare la propria azienda potrebbe arrivare a costare fino a quattro volte il suo stipendio annuale<\/b>, mentre le stime pi\u00f9 prudenti parlano di una spesa minima equivalente al 30% della retribuzione annua per qualsiasi lavoratore.<\/p>\n
Le voci di costo di un avvicendamento sono, del resto, molteplici<\/b>.<\/p>\n
Oltre a quelle di tipo diretto, legate alla necessit\u00e0 di selezionare, inserire e formare un nuovo componente dello staff, esistono quelle di tipo indiretto, molto pi\u00f9 difficili da quantificare con precisione.<\/p>\n
Comprendono gli investimenti fatti sulla formazione del vecchio dipendente e l\u2019impatto pratico e psicologico che la partenza di una figura esperta ha sui clienti, sui colleghi e sul clima aziendale.<\/p>\n
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D\u2019altra parte, in questo calcolo si tende sempre a dare per scontato che a partire sia una risorsa preziosa per l\u2019azienda, un dipendente efficiente e altamente competente.<\/p>\n
Ma \u00e8 sempre questo il caso?<\/p>\n
Cosa succede se a lasciare il lavoro \u00e8 un collaboratore svogliato, con capacit\u00e0 ormai obsolete e per nulla amato dai suoi colleghi<\/b>? E se a rimpiazzarlo \u00e8 una persona ricca di talento, iniziativa e potenziale<\/b>, che oltretutto avr\u00e0 uno stipendio meno \u201cappesantito\u201d da benefit accumulati con il passare degli anni?<\/p>\n
In questo caso le spese di ricerca e selezione e tutte le altre associate al turnover passano in secondo piano rispetto ai benefici apportati dall\u2019arrivo della nuova figura<\/b>.<\/p>\n
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Procedendo caso per caso, il turnover del personale pu\u00f2 quindi costituire sia un costo che un beneficio per un\u2019azienda<\/b>.<\/p>\n
Ma a prescindere dai vantaggi e svantaggi che il cambio di uno specifico dipendente pu\u00f2 comportare, un elevato tasso di turnover deve fare scattare un campanello d\u2019allarme nel management e nel dipartimento Risorse Umane<\/b>.<\/p>\n
Evidentemente, c\u2019\u00e8 qualcosa che non va nel nostro programma di engagement e retention del personale<\/a> e\/o nella strategia di recruiting.<\/p>\n Offriamo ai nostri dipendenti un ambiente di lavoro dinamico, con possibilit\u00e0 di carriera e di cambio mansioni, accesso alla formazione, filo diretto con le risorse umane sullo sviluppo di competenze, dialogo con il management nella definizione e nel tracciamento degli obiettivi<\/a>?<\/p>\n Sfruttiamo tutti gli strumenti pi\u00f9 moderni di ricerca e selezione del personale per assicurarci di trovare il profilo giusto?<\/p>\n Facciamo leva sul nostro Career Site per trasmettere non solo le nostre necessit\u00e0 d\u2019organico, ma anche i nostri valori, i benefit e l\u2019atmosfera che si respira nella nostra azienda?<\/p>\n I nostri annunci e le nostre interviste sono abbastanza dettagliati da trasmettere al futuro dipendente un\u2019idea esatta di quelle che saranno le sue mansioni e il lavoro di tutti i giorni?<\/p>\n Se la risposta a queste domande \u00e8 no, il primo passo da compiere per ogni azienda, di qualunque dimensione sia, \u00e8 rivedere le proprie strategie di employer branding<\/a> e di retention, mettendo a frutto le ultime metodologie e i migliori strumenti informatici.<\/p>\n Con il supporto di software per il recruiting<\/a> e per il performance management<\/a> sar\u00e0 possibile monitorare, governare e pianificare il processo di turnover aziendale anzich\u00e9 subirlo.<\/p>\n Del resto, spesso \u00e8 pi\u00f9 facile, proficuo ed efficiente far crescere e motivare i propri dipendenti, piuttosto che doverli sostituire perch\u00e9 scontenti o attratti dalla concorrenza.<\/p>\n <\/p>\n Questo articolo non potrebbe essere completo senza un accenno al modo in cui viene calcolato il tasso di turnover di un’azienda.<\/p>\n Esistono numerose formule, ma la pi\u00f9 diffusa \u00e8 questa: ((n. entrati nel corso dell\u2019anno + n. usciti nel corso dell\u2019anno)\/organico medio annuo)*100<\/b>. <\/p>\n Molto interessante \u00e8 anche il turnover volontario<\/b>, che prende in considerazione soltanto le uscire di dipendenti che hanno rassegnato le dimissioni.<\/p>\nMa come si calcola il tasso di turnover?<\/h2>\n