{"id":33581,"date":"2017-11-09T13:23:24","date_gmt":"2017-11-09T13:23:24","guid":{"rendered":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/5-metriche-utili-per-il-recruiting\/"},"modified":"2026-03-27T15:07:33","modified_gmt":"2026-03-27T15:07:33","slug":"5-metriche-utili-per-il-recruiting","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/5-metriche-utili-per-il-recruiting","title":{"rendered":"Non solo time to hire: 5 metriche molto utili per il recruiting"},"content":{"rendered":"

Qualche tempo fa, su questo blog ci siamo occupati del time to hire<\/a>, probabilmente la metrica pi\u00f9 importante da tracciare per chi si occupa di ricerca e selezione del personale.<\/p>\n

A confermarlo \u00e8 anche uno studio condotto da Jobvite sul mercato americano, nel quale il time to hire<\/strong> \u2013 con il 24% delle preferenze \u2013 occupa la prima posizione<\/strong> tra le metriche considerate pi\u00f9 utili dai recruiter d\u2019oltreoceano.<\/p>\n

Ma questa metrica basta da sola a restituire un quadro affidabile dell\u2019attivit\u00e0 di ricerca e selezione di una azienda?<\/p>\n

Probabilmente no: pi\u00f9 KPI vengono tracciati e incrociati, infatti, migliori sono le indicazioni e le valutazioni che possono essere ricavate, sia di natura qualitativa che quantitativa.<\/p>\n

Di seguito trovi altre 5 metriche di recruiting che possono restituirti informazioni utili e attendibili sulla efficienza della tua attivit\u00e0. Le abbiamo ordinate in base alle preferenze espresse nello studio di Jobvite.<\/p>\n

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1. Retention rate of hire (23% delle preferenze)<\/h4>\n

Il candidato che abbiamo trovato a tempo record ha rassegnato le dimissioni dopo appena tre mesi di lavoro in azienda? Quel che \u00e8 stato un grande successo in termini di time to hire, si \u00e8 rivelato invece un fallimento in quanto a retention dei neo assunti<\/strong>.<\/p>\n

Ecco un esempio evidente di come una sola metrica sia insufficiente a restituirci un quadro preciso della nostra attivit\u00e0 di recruiting.<\/p>\n

La velocit\u00e0, infatti, non \u00e8 tutto: \u00e8 fondamentale anche selezionare candidati ben allineati con la cultura e lo spirito aziendale, che saranno felici di rimanere a lungo in azienda.<\/p>\n

Anche questa metrica ha i suoi limiti, dato che il tasso di retention di un nuovo dipendente non dipende solamente dall\u2019accuratezza del processo di ricerca e selezione che lo ha portato in azienda. Magari il candidato era davvero la persona giusta al posto giusto, ma una serie di negligenze a seguito dell\u2019assunzione (per l\u2019assenza di una strategia di onboarding<\/a>) lo hanno portato rapidamente alla decisione di cambiare di nuovo azienda.<\/p>\n

Questa metrica \u00e8 tra le pi\u00f9 usate nella composizione del quality of hire<\/a>.<\/p>\n

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2. Success of hire after 90 days (21% delle preferenze)<\/h4>\n

Un altro modo per misurare il risultato di una attivit\u00e0 di ricerca e selezione \u00e8 valutare le prestazioni dei neo assunti dopo i primi 90 giorni di lavoro in azienda<\/strong>. Questo step pu\u00f2 essere compreso nella procedura di onboarding aziendale o entrare a far parte del percorso di valutazione del dipendente.<\/p>\n

In ogni caso, si tratta di una metrica qualitativa che aggiunge un nuovo tassello di informazione rispetto alle precedenti. <\/p>\n

Riprendendo l\u2019esempio gi\u00e0 utilizzato, un nuovo dipendente assunto in tempi record e intenzionato a rimanere a lungo nella nostra azienda potrebbe sembrare un successo per l\u2019attivit\u00e0 di ricerca e selezione, ma scoprire che le sue prestazioni sono di pessimo livello rovescerebbe totalmente tale giudizio.<\/p>\n

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3. Hiring Manager satisfaction (19% delle preferenze)<\/h4>\n

Un\u2019altra metrica qualitativa di sicura attendibilit\u00e0 \u00e8 il grado di soddisfazione del manager di riferimento<\/strong>. Nessuno pi\u00f9 di lui\/lei \u00e8 infatti in grado di giudicare quanto valore abbia apportato all\u2019azienda il nuovo arrivato.<\/p>\n

Si pu\u00f2 anche pensare di tracciare questo valore in pi\u00f9 momenti: alla conclusione del processo di selezione, per raccogliere le sue impressioni a caldo su un candidato, e a distanza di 6 mesi o 1 anno per capire se ha risposto alle sue aspettative.<\/p>\n

Questa rilevazione potrebbe anche essere integrata nel sistema aziendale di valutazione dei dipendenti<\/a>.<\/p>\n

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4. Source of hire (8% delle preferenze)<\/h4>\n

La fonte dell\u2019assunzione<\/strong> \u00e8 una delle metriche pi\u00f9 facili da tracciare<\/a> se si dispone dei giusti strumenti informatici.<\/p>\n

Consente di sapere da quali canali abbiamo ricevuto i curriculum dei nuovi assunti, e quindi di capire quali abbiano funzionato meglio, posizione per posizione.<\/p>\n

\u00c8 uno strumento indispensabile per giudicare se l\u2019investimento in alcuni canali a pagamento, per esempio le sponsorizzazioni sulle job board, sia stato fruttuoso o meno.<\/p>\n

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\n\"report

\nUn esempio di report sul source of hire di Altamira Recruiting.
\n <\/i><\/figcaption><\/div>\n

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5. Cost per hire (4% delle preferenze)<\/h4>\n

Perch\u00e9 una metrica all\u2019apparenza cos\u00ec importante \u00e8 stata quasi ignorata dai partecipanti a questo sondaggio?<\/p>\n

I motivi sono diversi:<\/p>\n