Il continuous feedback \u00e8 stato sicuramente uno dei temi caldi del 2018 nel settore HR.<\/b><\/p>\n
A confermarlo \u00e8 anche un sondaggio condotto dalla Fondazione Universitaria Marco Biagi<\/a> con la collaborazione di alcuni partner, che ha visto il 95% del campione d\u2019indagine<\/b> (circa 150 aziende italiane, prevalentemente del centro nord) favorevole alla sua introduzione<\/b>.<\/p>\n E proprio durante un convegno organizzato dalla stessa Fondazione<\/a> abbiamo avuto modo di conoscere i modelli utilizzati o in sperimentazione presso diverse grandi aziende italiane.<\/p>\n Dalla descrizione dei modelli di continuous feedback presentati alla platea dalle aziende Bricocenter Italia, Aeroporto Guglielmo Marconi di Bologna, Elior Group Italia e Bonatti S.p.A. \u00e8 stato possibile trarre alcune riflessioni.<\/p>\n <\/p>\n Cosa spinge le aziende a cercare modelli pi\u00f9 dinamici e \u201cfrequenti\u201d di performance management?<\/p>\n Le motivazioni pi\u00f9 ricorrenti sono:<\/p>\n <\/p>\n Per tutte le aziende che vogliano introdurre un sistema di continuous feedback, il primo scoglio \u00e8 rappresentato dalla resistenza al cambiamento di manager e dipendenti<\/b>.<\/p>\n Per avere successo \u00e8 indispensabile avere il forte consenso del top management e portare avanti un grande lavoro di formazione e confronto con i dipendenti.<\/p>\n Il suggerimento, comunque, \u00e8 sempre quello di partire con un progetto pilota<\/b> che coinvolga un numero ristretto di dipendenti, in modo da poter affinare quel che spesso \u00e8 un modello fortemente personalizzato e quindi mai sperimentato prima.<\/p>\n Il progresso del progetto va monitorato regolarmente con survey<\/b> che misurino il livello di soddisfazione dei dipendenti, con la consapevolezza che l\u2019impatto potrebbe essere considerato negativo anche a distanza di tempo. Ignorare il persistere di critiche e criticit\u00e0 sull\u2019altare della propria convinzione non sarebbe saggio.<\/p>\n <\/p>\n Il continuous feedback \u00e8 un\u2019idea di performance management che pu\u00f2 essere declinato in modalit\u00e0 profondamente diverse, come dimostrato dai quattro modelli presentati, tutti diversi.<\/p>\n \u00c8 necessario stabilire, per esempio:<\/p>\n <\/p>\n Se molte aziende conducono ancora, con grande spreco di tempo e di opportunit\u00e0, le annual review con schede di valutazione cartacee, un sistema di continuous feedback \u00e8 impensabile senza il supporto del digitale<\/b>.<\/p>\n Quasi tutti i progetti presentati al convegno hanno richiesto quindi lo sviluppo di applicazioni apposite o la forte personalizzazione di software e App esistenti.<\/p>\n Per le piccole e medie aziende italiane<\/b>, che potrebbero ancora trarre enormi vantaggi dalla digitalizzazione del proprio sistema di valutazione tradizionale, proprio il forte investimento in tecnologia costituisce uno dei grandi freni all\u2019introduzione di questo modello di performance management<\/b>.<\/p>\n <\/p>\n Proprio questa era la domanda alla quale il convegno della Fondazione Marco Biagi tentava di rispondere.<\/p>\n La risposta \u00e8 stata in larga parte positiva<\/b>, dato che i sistemi presentati affiancano spesso processi annuali esistenti o continuano a prevedere al loro interno un momento di confronto pi\u00f9 formale tra capo e collaboratore con una cadenza annuale o di diversi mesi.<\/p>\n Questo momento di valutazione approfondita continua infatti a essere utile alle aziende, in particolare per mettere in atto il proprio sistema premiante. <\/p>\n I feedback pi\u00f9 frequenti ricevuti nel corso dell\u2019anno servono cos\u00ec anche ad alimentare di contenuti questo incontro.<\/p>\n <\/p>\n Il continuous feedback \u00e8 un sistema attualmente in fase di sperimentazione presso diverse grandi aziende italiane e che ha suscitato l\u2019interesse del mondo HR.<\/p>\n In attesa di conferme sulla sua efficacia, pi\u00f9 che altro in termini di sviluppo delle Risorse Umane, la sensazione \u00e8 che la sua forma pi\u00f9 estrema, con feedback estemporanei o giornalieri, sia riservata alle grandi aziende, soprattutto per questioni di budget.<\/p>\n Tutte le altre potrebbero probabilmente trarre giovamento dall\u2019elaborazione di modelli di performance management annuali che prevedano uno<\/b> (la classica mid year review<\/em>) o pi\u00f9 appuntamenti intermedi di feedback e aggiornamento<\/b>. Una via di mezzo che risponde al maggior dinamismo del mondo del lavoro senza richiedere interventi di formazione, tecnologia e processi troppo invasivi.<\/p>\n <\/p>\n Se ti interessa il tema del performance management, leggi i nostri consigli su come avviare con successo un sistema di valutazione dipendenti<\/a>. In questa pagina, inoltre, trovi il resoconto sul workshop organizzato dall’Osservatorio sul Performance Management nel 2019<\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Credito fotografico: \u00a9adrian_ilie825\/Fotolia<\/i><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Il continuous feedback \u00e8 stato sicuramente uno dei temi caldi del 2018 nel settore HR. A confermarlo \u00e8 anche un sondaggio condotto dalla Fondazione Universitaria Marco Biagi con la collaborazione di alcuni partner, che ha visto il 95% del campione d\u2019indagine (circa 150 aziende italiane, prevalentemente del centro nord) favorevole alla sua introduzione. 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Un cambiamento non indolore<\/h4>\n
Una idea, molteplici applicazioni<\/h4>\n
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Supporto tecnologico avanzato<\/h4>\n
L\u2019annual review e il continuous feedback possono coesistere?<\/h4>\n
Conclusioni<\/h4>\n