N\u00e9 dirigente interno n\u00e9 consulente, il Temporary HR Manager ha competenze e capacit\u00e0 specifiche, particolarmente preziose per tutte le aziende che si trovano ad affrontare periodi di grandi cambiamenti, positivi e negativi.<\/p>\n
Per conoscere meglio questa figura professionale abbiamo rivolto alcune domande a Piero Vigutto<\/b>, Psicologo del lavoro, coach, formatore, profondo conoscitore del mondo del lavoro, esperto di dinamiche aziendali e di gruppo.<\/p>\n
<\/p>\n
Il percorso di un Temporary HR Manager non prevede una formazione accademica specifica. La formazione di tipo normativo ed economica sono sicuramente importanti, ma a mio avviso lo \u00e8 molto di pi\u00f9 quella in ambito psicologico o comunque delle scienze umane. Questo perch\u00e9 il ruolo dell\u2019HR manager \u00e8 delicato, e quello di Temporary HR Manager lo \u00e8 ancora di pi\u00f9. L\u2019HR Manager, infatti, \u00e8 quella persona che sta tra la propriet\u00e0 o la dirigenza e il personale, riceve input e suggerimenti da entrambe le parti ed \u00e8 il depositario di tutte le problematiche. \u00c8 il soggetto deputato alla soluzione delle criticit\u00e0 riguardanti il personale e avendo a che fare con persone con competenze tecniche e trasversali diverse, deve avere considerevoli capacit\u00e0 non solo di tipo psicologico e comportamentale ma soprattutto relazione e comunicativo.<\/p>\n
Altre competenze che l\u2019HR manager deve possedere sono quelle di tipo analitico riguardanti quello che possiamo definire brutalmente ciclo di vita del personale all\u2019interno dell\u2019azienda.
\nSono infatti estremamente convinto del fatto che senza una corretta programmazione, figlia di un\u2019analisi parametrica della situazione, e senza l\u2019applicazione di strumenti concreti all\u2019interno dell\u2019azienda il Temporary HR Manager possa portare ben pochi benefici. <\/p>\n
<\/p>\n
I vantaggi che le aziende possono trarre dall\u2019assunzione di un professionista delle risorse umane che si impegni per un periodo determinato al loro interno sono notevoli. Proviamo a pensare a un un\u2019azienda che non ha mai organizzato la gestione del personale. Le soluzioni che ha a disposizione sono due.<\/p>\n
La prima \u00e8 quella di formare una persona interna<\/b> affinch\u00e9 possa occuparsi delle politiche del personale. Questa soluzione prevede un investimento notevole in tempo ed energie, senza alcuna garanzia che durante il percorso di formazione la risorsa non commetta qualche grave errore nella gestione del personale.<\/p>\n
La seconda soluzione \u00e8 quella di investire in un esperto che viene dall\u2019esterno e che ha gi\u00e0 maturato una considerevole esperienza nell\u2019ambito della gestione del personale<\/b>. Questa seconda soluzione mette l\u2019azienda al riparo dai possibili errori di cui parlavamo prima. In seconda battuta, il soggetto esterno diventa un fattore di crescita e di sviluppo per il personale in un tempo decisamente pi\u00f9 breve rispetto all\u2019investimento diretto su una risorsa interna. Il terzo vantaggio deriva dal fatto che il Temporary HR Manager pu\u00f2 diventare il mentore di una risorsa interna. Non dimentichiamo, infatti, che l\u2019assunzione di un Temporary Manager \u00e8 appunto a tempo determinato, uno dei sui compiti pi\u00f9 importanti \u00e8 quindi quello di trasferire ad una risorsa interna le sue competenze affinch\u00e9 possa poi prendere il suo posto. <\/p>\n
<\/p>\n
\u00c8 difficile dare una risposta. Come si pu\u00f2 ben capire la permanenza del manager \u00e8 determinata dal grado di complessit\u00e0 del progetto che si desidera portare avanti. La questione \u00e8 tutta qua, ma \u00e8 una questione che spesso non viene affrontata<\/b>. Quando mi capita di essere chiamato come Temporary Manager la prima domanda che faccio \u00e8: \u201cQual \u00e8 il progetto che avete in mente?\u201d. \u00c8 il progetto e soprattutto l\u2019obiettivo del progetto a determinare la quantit\u00e0 di tempo che ci vuole per offrire all\u2019azienda un servizio di qualit\u00e0.<\/p>\n
Teniamo anche ben presente che le indicazioni temporali che vengono fornite sono spesso spannometriche per un semplice motivo: chi si occupa di risorse umane ha a che fare con persone e non con oggetti. Mentre \u00e8 ben determinabile la quantit\u00e0 di tempo necessaria per realizzare un prodotto, non lo \u00e8 per nulla quando si parla di gestire persone. <\/p>\n
<\/p>\n
A mio avviso non esiste un ambito prioritario di intervento o meglio credo questo dipenda dalle effettive esigenze dell\u2019impresa. Mi \u00e8 capitato di intervenire in situazioni in cui si voleva costruire un sistema di selezione del personale. In altri casi sono stato chiamato in causa per la gestione di un sistema di valutazione del personale, mentre in altri ancora sono stato coinvolto nella costruzione di un sistema di gestione di tutto il ciclo di vita della persona all\u2019interno dell\u2019impresa. <\/p>\n
Ritengo quindi che non ci sia un ambito prioritario rispetto a un altro, ma che sia importantissimo costruire un sistema di gestione che funzioni bene nel suo complesso<\/b>.<\/p>\n
Facciamo un esempio: posso avere un processo di selezione che funziona benissimo ma se poi ho un sistema di retention del personale che fa acqua da tutte le parti vanifico qualunque sforzo fatto. Le fasi della vita e dell\u2019evoluzione professionale e personale delle persone in azienda devono essere tra di loro collegate in maniera fluida, parametrica, oggettiva. Se manca un solido, lineare e fluido collegamento tra i vari momenti della vita delle persone in azienda ci sar\u00e0 una inevitabile insoddisfazione del personale che si manifester\u00e0 in vari modi. <\/p>\n
Possiamo quindi dire che la priorit\u00e0 \u00e8 mettere al centro del progetto la persona che vive e lavora all\u2019interno dell\u2019azienda. Se non lo facciamo, qualunque altro tipo di intervento sar\u00e0 fallimentare.<\/p>\n
<\/p>\n
Sicuramente. <\/p>\n
Il responsabile delle risorse umane o il Temporary HR Manager verr\u00e0 sempre di pi\u00f9 chiamato a gestire la trasformazione digitale all\u2019interno dell\u2019azienda. Del resto, non si pu\u00f2 pensare che la gestione risorse umane non venga coinvolta dalla trasformazione digitale che \u00e8 entrata a gamba tesa in tutti gli asset aziendali.<\/b><\/p>\n
Anzi, forse la gestione delle risorse umane \u00e8 l\u2019asset che viene maggiormente coinvolto. Si pensi alle immense possibilit\u00e0 di miglioramento della qualit\u00e0 di vita delle persone all\u2019interno delle imprese in termini di salute, benessere e work and life balance<\/em> e, dal lato azienda, al risparmio di capitale che deriverebbe dalla corretta analisi dei dati che le nostre persone possono aiutarci a raccogliere. Parliamo di Big Data Analytics volta al miglioramento delle condizioni di lavoro e di vita delle nostre persone e della possibilit\u00e0 di svolgere il nostro lavoro con molta meno fatica, in maniera pi\u00f9 accurata, meno \u201cdi pancia\u201d, e con un risultato decisamente migliore. <\/p>\n Tengo per\u00f2 a specificare che a mio avviso l\u2019avvento delle nuove tecnologie e il loro utilizzo massiccio nelle imprese non prender\u00e0 mai il posto della parte relazionale che un HR manager \u00e8 obbligato ad esprimere. Al di l\u00e0 delle elaborazioni dei dati e dell\u2019inserimento degli strumenti informatici pi\u00f9 evoluti all\u2019interno delle strutture produttive o di servizi, il rapporto umano con le persone non deve mai mancare. Se si dovesse trascurare verrebbe meno la figura stessa dell\u2019HR Manager e si perderebbe il vero senso di un progetto di gestione ottimale delle risorse umane. <\/p>\n <\/p>\n Ad incidere nella decisione di introdurre un Temporary HR Manager non \u00e8 tanto il tipo di azienda quanto la fase in cui si trova. Le fasi particolarmente delicate sono quelle di transizione<\/b>. Mi riferisco ai momenti in cui le aziende crescono ma anche a quelli di downsizing<\/em>, entrambi importanti per la vita delle persone che lavorano al loro interno, senza dimenticare quelli in cui la trasformazione \u00e8 necessaria per motivi di mercato o di cambio generazionale. \u00c8 ben intuibile che se la presenza di un Temporary HR Manager \u00e8 legata ai momenti di cambiamento e se la vita d\u2019azienda \u00e8 un continuo mutare per adeguarsi alle esigenze di mercato, allora comprendiamo che un Temporary HR Manager dovrebbe trovare posto all\u2019interno delle imprese con maggiore frequenza di quanto in realt\u00e0 non accada<\/b>. Cruciale quindi \u00e8 la volont\u00e0 di cambiare e quella di comprendere di aver bisogno di farsi accompagnare nel cambiamento.<\/p>\n Altrettanto interessante \u00e8 l\u2019apertura che le piccole e medie imprese dimostrano sempre pi\u00f9 per questo argomento<\/b>. Si rendono conto dell\u2019importanza delle loro persone e delle carenze del loro sistema di gestione del personale e decidono quindi di avvalersi di un esperto esterno.<\/p>\n Personalmente credo che tutte le imprese che non hanno un sistema di gestione delle proprie persone o che hanno un sistema di gestione con notevoli criticit\u00e0 si possano avvalere di un Temporary HR Manager che intervenga per sistemare la situazione.<\/p>\n Anche le aziende in cui \u00e8 presente un responsabile o direttore del personale dovrebbero andare alla ricerca di professionisti esterni in grado di introdurre strumenti e metodologie innovativi o comunque diversi da quelli tipicamente implementati in azienda. In questi casi spesso a frenare la scelta \u00e8 la ritrosia da parte del collega interno che teme di dare un segnale di obsolescenza, incapacit\u00e0, inadeguatezza a ricoprire quel ruolo.<\/p>\n Posso rassicurare i colleghi su due punti essenziali: il primo \u00e8 che il confronto esterno \u00e8 necessario a tutti i livelli per un miglioramento personale. Il secondo, come gi\u00e0 sottolineato, sta proprio nella definizione di Temporary Manager. Lo scopo di un Temporary Manager non \u00e8 quello di rimanere all\u2019interno dell\u2019azienda ma di lasciarvi gli strumenti di cui dispone e le metodologie apprese in anni di esperienza in altre realt\u00e0<\/b>.<\/p>\n <\/p>\n Ne potrei citare tante e diversissime.<\/p>\n Il primo caso che mi viene in mente \u00e8 quello di un\u2019azienda di 30 persone che mi contatt\u00f2 perch\u00e9 il consiglio d\u2019amministrazione si era reso conto di non avere gli strumenti per gestire un gruppo cos\u00ec grande di dipendenti. L\u2019azienda era in espansione, tant\u2019\u00e8 che al termine dell\u2019intervento non solo l\u2019organizzazione era pronta a gestire tutti i dipendenti, che nel periodo erano passati da una trentina a quasi 50, ma avevo lasciato al suo interno tutto quello che serviva per gestire in autonomia un ulteriore aumento di dipendenti. <\/p>\n Un\u2019altra storia a cui sono affezionato riguarda un\u2019azienda metalmeccanica che mi chiam\u00f2 quando aveva raggiunto i 60 dipendenti. Il titolare si era reso conto che non riusciva pi\u00f9 a gestire le fasi di selezione, formazione, inserimento, gestione delle procedure disciplinari, eventuali fuoriuscite di personale o turnover. Insomma, il ciclo di vita del personale gli stava sfuggendo di mano e questo comportava un aumento di costi di gestione non irrisorio. Anche in questo caso venne formata una persona interna che potesse gestire autonomamente le persone quando io me ne fossi andato. <\/p>\n In un\u2019altra realt\u00e0 sono stato chiamato per un progetto che riguardava la creazione e l\u2019implementazione di un sistema di welfare aziendale. In questo caso i soci hanno fortemente voluto la creazione di uno strumento che fosse migliorativo della qualit\u00e0 di lavoro e di vita dei loro dipendenti.<\/p>\n \u00c8 chiaro che le possibilit\u00e0 di intervento per un Temporary HR Manager sono molteplici ma al di l\u00e0 dei casi specifici, che sono sempre splendidi ricordi di impegno ma soprattutto di obiettivi raggiunti, mi piace pensare che la figura del Temporary HR manager possa davvero aiutare l\u2019azienda ma soprattutto le persone a vivere meglio il lavoro e la propria vita<\/b>.<\/p>\n Crediti fotografici: \u00a9tadamichi\/Fotolia.<\/i><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" N\u00e9 dirigente interno n\u00e9 consulente, il Temporary HR Manager ha competenze e capacit\u00e0 specifiche, particolarmente preziose per tutte le aziende che si trovano ad affrontare periodi di grandi cambiamenti, positivi e negativi. Per conoscere meglio questa figura professionale abbiamo rivolto alcune domande a Piero Vigutto, Psicologo del lavoro, coach, formatore, profondo conoscitore del mondo del […]<\/p>\n","protected":false},"author":39,"featured_media":33967,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[372,374,365],"tags":[],"class_list":["post-33966","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-gestione-del-personale","category-ricerca-e-selezione","category-hr-online-it"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/33966","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/users\/39"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=33966"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/33966\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":63108,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/33966\/revisions\/63108"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media\/33967"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=33966"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=33966"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=33966"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Presso quale tipo di aziende \u00e8 maggiormente diffuso il ricorso a queste figure?<\/h4>\n
Raccontaci un\u2019esperienza concreta che reputi particolarmente interessante.<\/h4>\n