Negli ultimi anni, marketing e recruiting si sono avvicinati moltissimo, con concetti e strategie della prima disciplina che hanno contaminato e influenzato moltissimo la seconda.<\/p>\n
Si \u00e8 cos\u00ec iniziato a parlare di inbound recruiting<\/i>, di candidate journey<\/i> e di employer branding<\/i> adattando al mondo HR le teorie di inbound marketing<\/i>, customer journey<\/i> e branding<\/i>, fino alla creazione di una vera e propria disciplina, il recruiting marketing<\/a>.<\/p>\n Ma c\u2019\u00e8 un\u2019altra \u201clezione\u201d che il dipartimento di recruiting pu\u00f2 trarre dai colleghi del marketing (e tante che pu\u00f2 dare, ma questo \u00e8 un altro discorso\u2026), ed \u00e8 legata al concetto di touch point<\/b>.<\/p>\n Durante il percorso di candidatura<\/b> \u2013 ma anche al di fuori di esso \u2013 un candidato entra infatti in contatto con la tua azienda in una molteplicit\u00e0 di occasioni<\/b>.<\/p>\n Conoscere e affinare questi punti di contatto \u00e8 un esercizio utilissimo per certificare l\u2019efficienza del tuo processo di ricerca e selezione<\/b>. Una catena, del resto, \u00e8 forte quanto il suo anello pi\u00f9 debole. <\/p>\n Tra i \u201cnuovi compiti\u201d dei recruiter di oggi c\u2019\u00e8 quindi quello di monitorare tutti i touch point azienda-candidato e far s\u00ec che siano positivi e coerenti tra loro.<\/p>\n I punti di contatto possono variare da azienda ad azienda, ma i principali sono tipicamente i seguenti<\/b>.<\/p>\n <\/p>\n L\u2019annuncio di lavoro \u00e8 spesso il primo punto di contatto tra un candidato e un\u2019azienda nonch\u00e9 uno dei pi\u00f9 rilevanti. Se i testi delle offerte di lavoro sono poco chiari, mal formattati e poco accattivanti il tasso di redemption pu\u00f2 calare drasticamente<\/b>, limitando il numero di candidature ricevute.<\/p>\n Per migliorare la qualit\u00e0 delle offerte puoi sfruttare i consigli dei numerosi articoli su come scrivere un annuncio di lavoro efficace<\/a>. Per cominciare, potresti attenerti a queste 7 regole d\u2019oro:<\/p>\n <\/p>\n I canali in cui i candidati, attivi e passivi, possono imbattersi nelle tue offerte di lavoro ed entrare in contatto con la tua realt\u00e0 sono diversi e non \u00e8 mai una buona idea essere visibili e curare solo un paio di questi. Strumenti digitali come gli ATS<\/a> ti permettono di presidiare tantissimi canali senza troppi sforzi e con una comunicazione coerente<\/b>, ottenendo CV da pi\u00f9 fonti per poi imbastire un unico processo di selezione centralizzato.<\/p>\n <\/p>\n La sezione Carriere o Lavora con noi del tuo sito \u00e8 il fulcro della tua strategia di recruiting e di employer branding<\/b> e il punto di contatto pi\u00f9 frequente con i candidati. Assicurati quindi che sia arricchita da contenuti di valore sulla tua azienda e sia fruibile da tutti anche su smartphone<\/a>.<\/p>\n Perch\u00e9 il rapporto instaurato con il candidato non sia \u201coccasionale\u201d, permettigli di creare un account personale con il quale possa tenere traccia delle sue candidature, aggiornare il proprio curriculum, gestire i consensi privacy ecc.<\/p>\n <\/p>\n Con l\u2019avvento del GDPR l\u2019informativa sul trattamento dei dati del candidato ha acquisito ancora pi\u00f9 importanza<\/b>. Perch\u00e9 contribuisca ad accrescere la fiducia nell\u2019azienda, l\u2019informativa deve essere scritta in un linguaggio comprensibile a tutti. Deve inoltre distinguere chiaramente tra le diverse finalit\u00e0 di trattamento, consentendo al candidato di aderire o meno a ciascuna di queste. Anche da questo punto di vista, il team di ricerca e selezione pu\u00f2 contare su nuove funzionalit\u00e0 presenti nel software per il recruiting<\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Sempre pi\u00f9 candidati utilizzano i motori di ricerca online per cercare maggiori informazioni sull\u2019azienda a cui sono interessati. Verifica con qualche ricerca su Google che il tuo brand non sia associato a episodi negativi di qualsiasi natura<\/b>. Eventuali criticit\u00e0 sono generalmente gestite dal dipartimento di marketing ma potrebbero esserci casi che riguardano per lo pi\u00f9 le Risorse Umane, come per le recensioni su Glassdoor e Indeed (vedi pi\u00f9 avanti).<\/p>\n <\/p>\n I candidati che frequentano job board dotate di recensioni \u2013 come Indeed<\/a> e Glassdoor<\/a> \u2013 possono farsi un\u2019idea della tua azienda leggendo le recensioni di dipendenti ed ex dipendenti. In linea di massima \u00e8 sempre meglio rispondere con eleganza e argomenti alle recensioni negative piuttosto che ignorarle, a meno che non si tratti di un evidente tentativo di provocazione.<\/p>\n Su Indeed hai la possibilit\u00e0 di influenzare l\u2019ordine in cui compaiono le recensioni acquistando una pagina aziendale premium<\/a><\/b>. Tra i tanti vantaggi di questa soluzione, infatti, c\u2019\u00e8 anche quello di poter bloccare al primo posto una recensione a tua scelta.<\/p>\n <\/p>\n Anche i canali social aziendali sono una fonte d\u2019informazione per i candidati e, quindi, un touch point da tenere in considerazione. Tipicamente sono in mano al marketing, che dovrebbe per\u00f2 accettare la collaborazione del reparto HR nelle attivit\u00e0 connesse all\u2019employer branding e al recruiting<\/b>. Alcune aziende hanno canali social dedicati esclusivamente alla ricerca e selezione, in cui pubblicare le offerte di lavoro ma anche video, immagini, articoli e interviste per trasmettere la cultura e i valori aziendali. Ricorda che ogni social ha il proprio tone of voice<\/i><\/a>: non replicare gli stessi messaggi su LinkedIn e Instagram!<\/p>\n <\/p>\n L\u2019assenza di feedback \u00e8 una delle lamentele pi\u00f9 frequenti di chi partecipa a un processo di selezione. In effetti, grazie agli strumenti digitali che supportano i recruiter oggi non dare almeno una risposta automatica alla ricezione del CV \u00e8 una grave mancanza. <\/p>\n Pi\u00f9 si procede nell\u2019imbuto del processo di selezione<\/b> (un\u2019altra figura tratta dal marketing) e ci si avvicina all\u2019assunzione, poi, pi\u00f9 il feedback deve diventare puntuale e articolato<\/b>. Anche una comunicazione via email inizia a essere insufficiente!<\/p>\n <\/p>\n Mentre altri aspetti del lavoro di un recruiter sono sempre pi\u00f9 delegati alla tecnologia, il colloquio rimane \u2013 per fortuna \u2013 esclusivamente \u201cumano\u201d.<\/p>\n In questo importante momento di contatto con il candidato, il comportamento del recruiter deve essere impeccabile e in linea con l\u2019immagine aziendale<\/b>. Un colloquio per uno studio legale storico e uno per una startup tecnologica non possono essere svolti con lo stesso tono.<\/p>\n Compito del recruiting \u00e8 anche indottrinare gli hiring manager, poco abituati a svolgere questa attivit\u00e0. Un po\u2019 di formazione e alcune linee guida li aiuteranno a essere coerenti con la strategia di employer branding aziendale.<\/p>\n <\/p>\n Uno dei touch point tra azienda e candidato pi\u00f9 sottovalutati \u00e8 l\u2019invio della lettera d\u2019offerta. Non basta, infatti, un modello ben scritto e formattato per fare colpo sul candidato nel momento decisivo del processo di selezione. Dimostragli di aver prestato attenzione durante i vostri incontri personalizzando la lettera<\/b> con riferimenti ai suoi interessi e alle sue aspirazioni e avrai segnato un punto a tuo favore.<\/p>\n <\/p>\n Anche se il candidato si \u00e8 ormai trasformato in collega, i primissimi giorni di lavoro sono ancora dei touch point molto delicati. Diverse ricerche hanno infatti confermato come l\u2019impressione che il neo assunto si fa dell\u2019azienda nei primissimi giorni influenzi molto la durata della sua permanenza.<\/p>\nL\u2019annuncio di lavoro<\/h4>\n
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I canali di ricerca<\/h4>\n
Il Career Site<\/h4>\n
L\u2019informativa privacy<\/h4>\n
La presenza sul web<\/h4>\n
Le recensioni di dipendenti ed ex dipendenti<\/h4>\n
I Social media<\/h4>\n
Il feedback ai candidati<\/h4>\n
I colloqui<\/h4>\n
La lettera d\u2019offerta<\/h4>\n
L\u2019onboarding<\/h4>\n