Il Direttore del personale di oggi \u00e8 lo stesso di trent\u2019anni fa? <\/p>\n
Se si pensa all\u2019impatto che le nuove tecnologie e altre discipline hanno avuto sul suo ruolo, \u00e8 davvero difficile pensarlo. \u00c8 realistico dire, per esempio, che essere esperto di relazioni industriali sia oggi molto pi\u00f9 importante che saper adottare strumenti di people strategy?<\/p>\n
Complice l\u2019apertura dei silos aziendali e la maggiore interazione tra i vari dipartimenti, il responsabile HR deve possedere competenze pi\u00f9 variegate e moderne, legate al marketing, al management e all\u2019IT<\/b>.<\/p>\n
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Nella gestione delle Risorse Umane sono state adottate numerose tecniche ed espressioni di marketing.<\/p>\n
\u00c8 un fenomeno evidente nel recruiting, in cui la famigerata guerra dei talenti ha spinto le aziende a inseguire i migliori candidati con la stessa tenacia con cui vanno alla ricerca di prospect e clienti.<\/p>\n
I responsabili HR devono quindi avere le competenze necessarie per progettare strategie di employer branding e di talent attraction, lavorando a stretto contatto con lo stesso dipartimento di marketing.<\/b><\/p>\n
Da questa collaborazione possono infatti nascere progetti vincenti. Un esempio? Andate a vedere la sezione carriere di Banca IFIS<\/a>. In questo caso il Career Site \u00e8 il fulcro di un\u2019articolata strategia di employer branding, che sfrutta i social media in fase di attraction e l\u2019ATS<\/a> per centralizzare le attivit\u00e0 di selezione e accelerarne i tempi.<\/p>\n Ma il legame tra marketing e risorse umane non deve fermarsi al recruiting, altrimenti gli sforzi fatti per trovare i migliori candidati vengono vanificati da un turnover elevato<\/b>.<\/p>\n La direzione del personale deve sapersi occupare anche di engagement del dipendente ed employee experience. Non stiamo parlando di aperitivi aziendali e team building (che servono anch\u2019essi), ma della costruzione di processi di formazione e valutazione che favoriscano lo sviluppo delle competenze e premino il merito. <\/p>\n Processi che devono andare oltre le modalit\u00e0 tradizionali \u2013 troppo centralizzate, opache e mal digerite dall\u2019organico \u2013 e mettere al centro interazione, trasparenza e feedback costruttivo.<\/p>\n <\/p>\n Storicamente, in Italia la Direzione del Personale \u00e8 stata di rado coinvolta nelle strategie di business, al contrario di quanto avviene da tempo in altre nazioni, Stati Uniti in primis.<\/p>\n Anche in questo caso, per fortuna, c\u2019\u00e8 stata una inversione di tendenza, ben rappresentata dai nuovi percorsi di studio<\/a> per chi desidera occuparsi di gestione delle Risorse Umane.<\/p>\n Esistono infatti percorsi specifici sia per i giovani<\/b> (lauree, lauree specialistiche e master di I e II livello) che per i professionisti del settore desiderosi di aggiornare ed espandere le loro conoscenze<\/b> (master Executive, tipicamente part-time).<\/p>\n Tutti questi corsi comprendono discipline di economia e gestione aziendale, per preparare i professionisti HR a un ruolo da protagonisti in azienda, nel quale sar\u00e0 loro richiesto di creare una people strategy allineata e funzionale alla strategia di business aziendale.<\/p>\n <\/p>\nManagement<\/h2>\n
Informatica<\/h2>\n