Il social recruiting \u00e8 oggi una realt\u00e0 consolidata in tutto il mondo.<\/p>\n
\u00c8 cos\u00ec anche in Italia<\/b>, dove una recente indagine \u2013 precedente al lockdown iniziato nel marzo del 2020 \u2013 ha evidenziato come i social network siano consultati abitualmente dal 37% dei recruiter<\/b>. Percentuale che, con tutta probabilit\u00e0, \u00e8 aumentata ulteriormente.<\/p>\n
Nonostante questo, i social network continuano a essere sottovalutati come strumento di lavoro<\/b>.<\/p>\n
Avviene nel marketing, dove il ruolo di social media manager \u00e8 spesso affidato a figure junior o prive di competenze specifiche. Ma succede anche nel mondo HR, dove gli investimenti in formazione e organizzazione per il social recruiting sono ancora rari.<\/p>\n
Eppure, se si utilizzano con metodo, i social possono dare risultati eccellenti<\/b>.<\/p>\n
Ecco 3 suggerimenti da cui partire.<\/p>\n
Se i social network sono diventati uno strumento importante per i recruiter \u00e8 perch\u00e9 i milioni di persone che li utilizzano tendono a condividere un gran numero di informazioni e opinioni, senza il filtro che adotterebbero in altri contesti<\/b>.<\/p>\n
Proprio questa abbondanza di dati deve per\u00f2 spingere aziende e societ\u00e0 di selezione a stabilire una policy precisa su quali tipologie di informazioni siano da prendere in considerazione nella valutazione di un candidato e quali no.<\/p>\n
Il rischio, altrimenti, \u00e8 che i recruiter procedano in ordine sparso, dando pi\u00f9 o meno valore a ciascun dato e facendosi influenzare dalle proprie opinioni e credenze.<\/p>\n
Una policy di social recruiting dovrebbe chiarire per quali scopi va analizzato il profilo social di un candidato e quali contenuti sono pertinenti e quali no<\/b>.<\/p>\n
Verificare la coerenza delle informazioni condivise con il CV presentato \u00e8 un’attivit\u00e0 di sicuro valore aggiunto, mentre nessun peso dovrebbe essere dato, per esempio, alle opinioni politiche e religiose, a meno che non contengano gravi elementi discriminatori. Allo stesso modo, la qualit\u00e0 del network creato dal candidato su LinkedIn pu\u00f2 essere valutata in maniera oggettiva, mentre le amicizie su Facebook sono un criterio di giudizio molto meno affidabile.<\/p>\n
Per evitare che i pregiudizi condizionino la scelta del candidato, nelle aziende pi\u00f9 strutturate chi si occupa dello screening dei social non \u00e8 la persona incaricata del processo di selezione<\/b>, che si limita a ricevere un report schematico dal primo.<\/p>\nUtilizza i canali social anche per il recruiting interno<\/h2>\n
Un tempo le aziende utilizzavano una bacheca fisica in ufficio per mettere a conoscenza i dipendenti delle nuove posizioni aperte in azienda.<\/p>\n
Oggi, oltre a sfruttare le funzionalit\u00e0 del loro ATS<\/a>, possono ricorrere anche ai social media interni per questo scopo.<\/b><\/p>\n L\u2019importante \u00e8 pubblicare le posizioni aperte in un luogo virtuale frequentato dai dipendenti.<\/b><\/p>\n Ecco alcuni esempi:<\/p>\n