Grazie al recruiting funnel \u00e8 possibile ottimizzare il percorso di candidatura, individuando la strategia migliore, utilizzando i giusti strumenti e monitorando i risultati attraverso KPI<\/b>. <\/p>\n
Esistono diversi modelli di recruiting funnel: quello che vi presentiamo di seguito analizza anche il periodo di retention, con lo scopo di mantenere un turnover adeguato e aumentare la soddisfazione dei dipendenti.<\/p>\n
Altri recruiting funnel si fermano alla fase di assunzione. Lo stesso avviene anche nelle strategie di molte aziende, dove una volta assunto un talento non esiste un piano per coltivarlo e trattenerlo.<\/p>\n
Nella nostra visione, il recruiting non deve essere un\u2019attivit\u00e0 scollegata dalla gestione delle Risorse Umane. Non a caso produciamo una suite di software HR completa<\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Analizziamo i contenuti dell\u2019infografica, fase per fase.<\/p>\n <\/p>\n Pubblicare un annuncio di lavoro \u00e8 solo una piccola parte di quello che un\u2019azienda pu\u00f2 fare per trovare candidati di valore da aggiungere al proprio organico.<\/p>\n Bisogna infatti riuscire a far emergere le proprie offerte tra le tantissime pubblicate ogni giorno e saper attrarre anche l\u2019interesse dei candidati passivi.<\/p>\n \u00c8 quindi fondamentale elaborare una strategia di employer branding<\/a>, ovvero fare in modo che la propria azienda (brand) sia conosciuta e stimata come luogo di lavoro<\/b>.<\/p>\n Questa strategia, che Risorse Umane e Marketing dovrebbero portare avanti in stretta collaborazione, deve puntare a dare la massima visibilit\u00e0 all\u2019azienda attraverso i tanti strumenti e canali a disposizione.<\/p>\n Approfondiamo i pi\u00f9 utilizzati:<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n In questa fase si iniziano a stabilire una serie di metriche relative al recruiting<\/a> che, in seguito, permetteranno di rispondere a diverse domande sull\u2019efficienza dei canali di ricerca.<\/p>\n Tracciare la fonte dei CV<\/b> consente di sapere quale canale porta pi\u00f9 candidati, ma \u00e8 un\u2019informazione zoppa se non associata alla fonte degli assunti<\/b>, che ci dice quali canali hanno portato i candidati pi\u00f9 validi. <\/p>\n <\/p>\n In questa fase si inizia anche a calcolare il time to fill<\/b>, ovvero il tempo che intercorre tra l\u2019apertura di una posizione e l\u2019assunzione del candidato prescelto.<\/p>\n Gli investimenti fatti nella strategia di employer branding e per coltivare ciascun canale entrano poi a far parte del cost to hire<\/b>, un KPI che ogni azienda calcola in maniera pi\u00f9 o meno complessa. <\/p>\n <\/p>\n Le aziende italiane curano sempre di pi\u00f9 la fase di pre screening<\/b>. Un tempo quasi tralasciata \u2013 si passava dalla ricezione dei CV direttamente alle selezioni per i colloqui di persona \u2013 oggi fa largo uso di strumenti digitali per conoscere meglio i candidati e fornire un feedback costante<\/b>.<\/p>\n Si tratta soprattutto di:<\/p>\n <\/p>\n Una volta iniziato il processo di screening dei CV si attiva anche il \u201ccontatore\u201d della metrica time to hire<\/b>, che valuta la velocit\u00e0 con cui l\u2019azienda porta a termine le attivit\u00e0 strettamente di selezione.<\/p>\n Questa \u00e8 anche la fase in cui sottoporre i candidati a una survey<\/b> sul percorso di candidatura per identificare eventuali criticit\u00e0.<\/p>\n I costi sostenuti in fase di engagement possono inoltre entrare a far parte della metrica cost to hire<\/b>, a seconda del modello utilizzato in azienda.<\/p>\n <\/p>\n Molti processi di selezione si infrangono a un passo dalla meta, quando il candidato designato decide di accettare un\u2019altra offerta. Per questo anche le fasi finali del funnel di recruiting vanno curate con la stessa attenzione delle prime.<\/p>\n I colloqui di persona<\/b> (quando possibili) sono ancora uno dei momenti chiave nel recruiting, sui quali si \u00e8 scritto moltissimo. Ma anche altri particolari possono fare la differenza, come la lettera d\u2019offerta<\/b>. Se ben realizzata e personalizzata sul candidato pu\u00f2 essere decisiva nello spingerlo ad accettare.<\/p>\n Molti modelli di recruiting funnel si concludono con questa fase.<\/p>\n <\/p>\n In questa fase si conclude il tracciamento di tanti KPI precedentemente introdotti, come il time to fill<\/b> e time to hire<\/b>, il cost to hire<\/b>, la fonte degli assunti<\/b> ecc.<\/p>\n <\/p>\n Una metrica interessante che appartiene esclusivamente a questa fase \u00e8 invece il tasso di accettazione delle offerte<\/b>. Se troppo basso, vuol dire che qualcosa non convince il candidato nel momento decisivo: potrebbe essere la RAL, l\u2019inquadramento contrattuale, le mansioni, gli orari o altro. Meglio scoprirlo al pi\u00f9 presto per non vanificare il lavoro fatto in precedenza.<\/p>\n <\/p>\n Come gi\u00e0 accennato, molti modelli di recruiting funnel si fermano alla fase di assunzione. Si tratta di una visione altrettanto corretta che per\u00f2, a nostro avviso, rischia di far passare il concetto che l\u2019attivit\u00e0 di ricerca e selezione sia poco integrata con il resto delle attivit\u00e0 di gestione delle risorse umane.<\/p>\n Un errore commesso ancora da tante aziende che, dopo aver compiuto grandi sforzi per assicurarsi i migliori talenti in circolazione, non pongono altrettanta attenzione nel coltivarli e trattenerli a lungo.<\/p>\n Fondamentale, quindi, che il filo logico che ha portato il candidato a diventare dipendente non si spezzi, e che questi non veda sfumare tutte le promesse fatte in fase di attraction.<\/p>\n L\u2019ingresso e la vita di un dipendente in azienda devono quindi essere curati con una robusta strategia di engagement e sviluppo, che accresca il valore dei collaboratori e li spinga a rimanere in azienda come protagonisti coinvolti e partecipi del business aziendale<\/b>.<\/p>\n Alcuni dei principali strumenti e processi a disposizione del dipartimento HR per aumentare la retention del personale sono:<\/p>\n <\/p>\n In questa fase del funnel le metriche di riferimento cambiano radicalmente e vanno a misurare, in maniera qualitativa e quantitativa, il grado di engagement e di retention del personale.<\/p>\n <\/p>\n Copyright: \u00a9Mykola\/Adobe Stock<\/i><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Una delle tecniche di marketing pi\u00f9 utilizzata nel mondo HR \u00e8 quella del recruiting funnel. 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![\"recruiting](\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/wp-content\/uploads\/2020\/09\/Recruiting_funnel.jpg\")
<\/a><\/p>\nIl recruiting funnel nel dettaglio<\/h2>\n
La fase di Attraction\/Ricerca<\/h3>\n
\n
\nPer catturare l\u2019interesse dei candidati un career site deve rispettare tutta una serie di accorgimenti, tra cui una grafica chiara e accattivante, un layout responsive<\/a> per essere facilmente fruibile da qualunque dispositivo, form di candidatura brevi ecc.<\/li>\n![\"multiposting](\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/wp-content\/uploads\/2020\/08\/multiposting_Altamira_Recruiting-1.png\")
<\/p>\n
\nLa tecnologia si sta facendo strada anche in quest\u2019ambito. Si possono infatti organizzare career day virtuali (per esempio tramite Indeed) o raccogliere digitalmente i CV durante eventi fisici grazie agli ATS<\/a>.<\/li>\nI KPI della fase di Ricerca<\/h5>\n
![\"Fonte](\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/wp-content\/uploads\/2020\/08\/fonte-CV-e-assunti.png\")
<\/p>\nLa fase di Engagement\/Pre-Screening<\/h3>\n
\n
\nSoprattutto, consentono di tracciare le attivit\u00e0 svolte con ogni candidato, trasformandolo da sconosciuto ad asset presente o futuro per l\u2019azienda.<\/li>\nI KPI della fase di Engagement<\/h5>\n
La fase di Convertion\/Assunzione<\/h3>\n
I KPI della fase di Assunzione<\/h5>\n
![\"time](\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/wp-content\/uploads\/2020\/08\/time-to-fill.png\")
<\/p>\nLa fase di Nurturing\/Retention<\/h3>\n
\n
I KPI della fase di Retention<\/h5>\n
\n