{"id":34206,"date":"2020-11-26T08:28:45","date_gmt":"2020-11-26T08:28:45","guid":{"rendered":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/processo-valutazione-personale-efficace\/"},"modified":"2026-03-30T09:05:54","modified_gmt":"2026-03-30T09:05:54","slug":"processo-valutazione-personale-efficace","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/processo-valutazione-personale-efficace","title":{"rendered":"Cinque consigli per un processo di valutazione del personale efficace"},"content":{"rendered":"

Un processo di valutazione del personale basato su obiettivi e\/o competenze ha impatti positivi sulla produttivit\u00e0, l\u2019engagement dei dipendenti e la loro retention. <\/p>\n

Con la massiccia diffusione del lavoro a distanza, inoltre, \u00e8 diventato per molti manager l\u2019unico strumento per monitorare l\u2019andamento del team.<\/p>\n

Per quanto utili e spesso richiesti dagli stessi lavoratori, molti sistemi di valutazione non sopravvivono per\u00f2 alla prova del campo, venendo rapidamente abbandonati<\/b>.<\/p>\n

Creare un processo di valutazione efficace \u00e8 infatti una vera sfida<\/b>. Sistemi di performance management troppo invasivi e cervellotici vengono osteggiati in quanto richiedono un impegno eccessivo a persone gi\u00e0 molto occupate, mentre processi rigidi e troppo sporadici rischiano di scattare una foto dell\u2019azienda non perfettamente a fuoco.<\/p>\n

Ecco 5 consigli per migliorare il processo di performance management aziendale e raggiungere un alto tasso di adozione<\/b>.<\/p>\n

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1. Definizione condivisa degli obiettivi<\/h2>\n

La prima accortezza da avere nella strutturazione di un processo di valutazione \u00e8 quella di rendere partecipi anche i lavoratori, a partire dalla definizione degli obiettivi<\/b>.<\/p>\n

La reazione a obiettivi imposti dall\u2019alto, infatti, il pi\u00f9 delle volte non \u00e8 positiva. Vengono visti come un\u2019imposizione ed \u00e8 facile che si generi disaccordo sulla loro entit\u00e0 e rilevanza. Tutto questo provoca un calo dell\u2019engagement e della motivazione che mette a rischio la produttivit\u00e0.<\/p>\n

Obiettivi troppo rigidi e ripetitivi<\/b>, inoltre, non favoriscono il comportamento innovativo<\/b>. Il dipendente tender\u00e0 a utilizzare le stesse tecniche che hanno garantito un risultato in passato, senza sperimentare nuove soluzioni potenzialmente pi\u00f9 efficienti.<\/p>\n

\u00c8 molto pi\u00f9 produttivo organizzare un incontro per definire insieme gli obiettivi pi\u00f9 rilevanti per il business e lo sviluppo del dipendente<\/b>, sempre tenendo a mente la metodologia SMART<\/a>.<\/p>\n

Il confronto porter\u00e0 sicuramente spunti preziosi e innovativi e la comunione d\u2019intenti non potr\u00e0 che accrescere l\u2019impegno.<\/p>\n

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2. Review in corso d\u2019opera<\/h2>\n

Secondo un recente sondaggio promosso dall\u2019Osservatorio sul Performance Management, circa il 70% delle aziende che utilizzano un processo di valutazione prevedono una cadenza annuale<\/b>. <\/p>\n

Pur trattandosi di una scelta che comporta molti vantaggi, come la possibilit\u00e0 di ricondurre la valutazione a bonus e premi annuali, un ridotto carico di lavoro sul management e l\u2019opportunit\u00e0 di valutare il dipendente su un lasso di tempo congruo, la nostra raccomandazione \u00e8 quella di prevedere una<\/b> (la classica mid-year review<\/em>) o pi\u00f9 sessioni d\u2019aggiornamento degli obiettivi nel corso dell\u2019anno<\/b>.<\/p>\n

Questi appuntamenti non tornano utili soltanto per rivedere i target in caso di profondi sconvolgimenti come la pandemia di Covid-19, ma anche per apportare piccoli aggiustamenti legati a cambi di strategia, riduzione degli investimenti, modifiche nell\u2019organico, arrivo di nuovi competitor ecc.<\/p>\n

Servono, inoltre, a coltivare la relazione capo-collaboratore, con un confronto aperto sull\u2019andamento del lavoro e sui risultati conseguiti fino a quel momento.<\/p>\n

I dipendenti lavorano con maggiore tranquillit\u00e0 sapendo che le chance di raggiungere gli obiettivi sono al riparo da imprevisti e cambiamenti che non dipendono da loro. Altrettanto importante \u00e8 sapere che hanno tempo e modo per esprimere il loro parere sull\u2019andamento del processo e che le loro opinioni vengono ascoltate<\/b>.<\/p>\n

Anche queste, purtroppo, non sono prassi diffuse tra le aziende italiane. Secondo lo stesso studio appena citato, solo un\u2019azienda su 4 ha aggiornato gli obiettivi dei dipendenti a seguito dell\u2019emergenza sanitaria.<\/p>\n

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3. Azioni per lo sviluppo<\/h2>\n

In Italia \u00e8 raro che il processo di valutazione sia collegato alla definizione di azioni di sviluppo per accrescere le competenze del personale aziendale.<\/p>\n

Si tratta di una colossale occasione sprecata per sviluppare l\u2019asset pi\u00f9 importante di ogni azienda, il capitale umano.<\/p>\n

Sia che si valuti per obiettivi che per competenze o comportamenti osservabili, infatti, un processo di valutazione \u00e8 in grado di far emergere aree di miglioramento, che si possono coltivare con corsi di formazione, coaching, cambi di mansione ecc.<\/b> <\/p>\n

Individuare le azioni che il dipendente deve compiere per sviluppare le skill in cui \u00e8 deficitario non basta. Altrettanto importante \u00e8 assicurarsi che queste azioni vengano effettivamente svolte<\/b>. In questo caso, il supporto della tecnologia pu\u00f2 essere prezioso, con l\u2019impostazione di notifiche e reminder per accertarsi che ogni attivit\u00e0 programmata sia portata a termine.<\/p>\n

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4. Analisi dei risultati<\/h2>\n

Creare un percorso di valutazione per ogni dipendente \u00e8 importante, ma non bisogna mai smarrire il quadro d\u2019insieme. <\/p>\n

L\u2019insieme dei percorsi di valutazione crea infatti un ritratto complessivo dell\u2019azienda, dei suoi punti di forza e dei suoi punti di debolezza, del potenziale inespresso e delle lacune evidenti<\/b>.<\/p>\n

I risultati di tutti i processi di valutazione devono quindi essere organizzati e analizzati in un sistema complessivo<\/b>, i cui risultati devono essere messi a confronto con quelli dell\u2019anno precedente e utilizzati per affinare i processi futuri.<\/p>\n

Un buon sistema di valutazione dovrebbe permettere di individuare il tasso di raggiungimento degli obiettivi in azienda e quello di ciascuna business unit, comprendere se il gap di competenze del personale \u00e8 stato ridotto e in quale misura, accertarsi che le azioni per lo sviluppo siano state delineate, identificare i manager meno solerti nel portare a termine le valutazioni ecc.<\/p>\n

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5. Digitalizzazione del processo<\/h2>\n

Molti dei consigli precedenti possono essere messi in pratica con il supporto del digitale<\/b>. I moderni sistemi di valutazione in cloud<\/a>, infatti, garantiscono quella trasparenza, interattivit\u00e0 e capacit\u00e0 d\u2019analisi indispensabili per migliorare il processo di performance management.<\/p>\n

L\u2019accesso in self-service permette a valutatori e valutati di intervenire da ovunque e con qualunque dispositivo, le notifiche automatiche mantengono alto il coinvolgimento, i workflow possono essere configurati per permettere tutte le review che si desiderano e il motore di reportistica consente di aggregare dati ed estrapolare statistiche utili<\/b>.<\/p>\n

Non solo: l\u2019integrazione del sistema di valutazione con gli altri software di gestione HR crea sinergie tra tanti processi complementari: formazione, valutazione, welfare aziendale, ricerca e selezione ecc.<\/p>\n

Ci\u00f2 non vuol dire che il processo debba svolgersi solo ed esclusivamente sulla piattaforma. I momenti di confronto<\/b> \u2013 che siano di persona o per videoconferenza \u2013 restano fondamentali, sia nella fase di valutazione degli obiettivi che in quella di review e commento dei risultati<\/b>.<\/p>\n

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Credito fotografico: \u00a9Krakenimages.com\/Adobe Stock<\/i><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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