Un processo di valutazione del personale ha impatti positivi sulla produttivit\u00e0, l\u2019engagement dei dipendenti e la loro retention.<\/p>\n\n\n\n
Per quanto utili e spesso richiesti dagli stessi lavoratori, molti sistemi di valutazione non sopravvivono per\u00f2 alla prova del campo, venendo rapidamente abbandonati<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Creare un processo di valutazione efficace \u00e8 infatti una vera sfida<\/strong>. Sistemi di performance management troppo invasivi e cervellotici vengono osteggiati in quanto richiedono un impegno eccessivo a persone gi\u00e0 molto occupate, mentre processi rigidi e troppo sporadici rischiano di scattare una foto dell\u2019azienda non perfettamente a fuoco.<\/p>\n\n\n\n Ecco sette consigli per migliorare il processo di performance management aziendale e raggiungere un alto tasso di adozione<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Si fa presto a dire valutazione del personale. Dietro questa definizione si nasconde un universo di teorie, sistemi, modalit\u00e0 di valutazione differenti, che poi vengono ulteriormente personalizzati una volta calati sulla singola realt\u00e0 aziendale.<\/p>\n\n\n\n Il primo passo \u00e8 quindi quello di scegliere i modelli di valutazione pi\u00f9 adatti agli obiettivi che l\u2019azienda si \u00e8 data<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Alcuni esempi possono essere:<\/p>\n\n\n\n Se desideriamo soffermarci sul potenziale, utile per indirizzare i piani di carriera, un modello 9 box grid<\/a> potrebbe essere la scelta giusta.<\/p>\n\n\n\n Se la priorit\u00e0 \u00e8 accrescere le doti di leadership e le capacit\u00e0 di people management dei dirigenti, potremmo valutare dei piani di valutazione 360\u00b0<\/a> a loro dedicati.<\/p>\n\n\n\n Per supportare le politiche di incentivazione e identificare il payout per ciascun collaboratore, invece, dovremmo lavorare su percorsi di valutazione MBO<\/a>.<\/p>\n\n\n\n All\u2019interno dell\u2019azienda possono coesistere pi\u00f9 sistemi di valutazione, spesso rivolti a cluster diversi dell\u2019organico. <\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Un\u2019importante accortezza da avere nella strutturazione di un processo di valutazione \u00e8 quella di rendere partecipi anche i lavoratori, a partire dalla definizione degli obiettivi<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n La reazione a obiettivi calati dall\u2019alto, infatti, il pi\u00f9 delle volte non \u00e8 positiva. Vengono visti come un\u2019imposizione ed \u00e8 facile che si generi disaccordo sulla loro entit\u00e0 e rilevanza. Tutto questo provoca un calo dell\u2019engagement e della motivazione che mette a rischio la produttivit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n Obiettivi troppo rigidi e ripetitivi<\/strong>, inoltre, non favoriscono il comportamento innovativo<\/strong>. Il dipendente tender\u00e0 a utilizzare le stesse tecniche che hanno garantito un risultato in passato, senza sperimentare nuove soluzioni potenzialmente pi\u00f9 efficienti.<\/p>\n\n\n\n \u00c8 molto pi\u00f9 produttivo organizzare un incontro per definire insieme gli obiettivi pi\u00f9 rilevanti per il business e lo sviluppo del dipendente<\/strong>, sempre tenendo a mente la metodologia SMART<\/strong><\/a>.<\/p>\n\n\n\n Il confronto porter\u00e0 sicuramente spunti preziosi e innovativi e la comunione d\u2019intenti non potr\u00e0 che accrescere l\u2019impegno.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Secondo un sondaggio promosso nel 2022 dall\u2019Osservatorio sul Performance Management<\/a>, circa il 70% delle aziende che utilizzano un processo di valutazione prevedono una cadenza annuale<\/strong> (un ulteriore 19,4% adotta una cadenza semestrale).<\/p>\n\n\n\n Pur trattandosi di una scelta che comporta molti vantaggi, come la possibilit\u00e0 di ricondurre la valutazione a bonus e premi annuali, un ridotto carico di lavoro sul management e l\u2019opportunit\u00e0 di valutare il dipendente su un lasso di tempo congruo, la nostra raccomandazione \u00e8 quella di prevedere una<\/strong> (la classica mid-year review<\/em>) o pi\u00f9 sessioni d\u2019aggiornamento nel corso dell\u2019anno<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Questi appuntamenti non tornano utili soltanto per rivedere i target nel caso si verifichino profondi cambiamenti interni o esterni, ma anche per apportare piccoli aggiustamenti legati a cambi di strategia, riduzione degli investimenti, modifiche nell\u2019organico, arrivo di nuovi competitor ecc.<\/p>\n\n\n\n Servono, inoltre, a coltivare la relazione tra valutato e valutatore, con un confronto aperto sull\u2019andamento del lavoro e sui risultati conseguiti fino a quel momento.<\/p>\n\n\n\n I dipendenti lavorano con maggiore tranquillit\u00e0 sapendo che le chance di raggiungere gli obiettivi sono al riparo da imprevisti e cambiamenti che non dipendono da loro. Altrettanto importante \u00e8 sapere che hanno tempo e modo per esprimere il loro parere sull\u2019andamento del processo e che le loro opinioni vengono ascoltate<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n In Italia \u00e8 raro che il processo di valutazione sia collegato alla definizione di azioni di sviluppo per accrescere le competenze del personale aziendale.<\/p>\n\n\n\n Stando al Report Competenze<\/a> realizzato da Altamira nel 2024, questo avviene solo nel 40,5% dei casi<\/p>\n\n\n\n Si tratta di una colossale occasione sprecata per sviluppare l\u2019asset pi\u00f9 importante di ogni azienda, il capitale umano.<\/p>\n\n\n\n Sia che si valuti per obiettivi che per performance, potenziale o competenze, infatti, un processo di valutazione \u00e8 in grado di far emergere aree di miglioramento, che si possono coltivare con corsi di formazione, coaching, cambi di mansione ecc.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Individuare le azioni che il dipendente deve compiere per sviluppare le skill in cui \u00e8 deficitario non basta. Altrettanto importante \u00e8 assicurarsi che queste azioni vengano effettivamente svolte<\/strong>. In questo caso, il supporto della tecnologia pu\u00f2 essere prezioso, con l\u2019impostazione di notifiche e reminder per accertarsi che ogni attivit\u00e0 programmata sia portata a termine.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Creare un percorso di valutazione per ogni dipendente \u00e8 importante, ma non bisogna mai smarrire il quadro d\u2019insieme.<\/p>\n\n\n\n L\u2019insieme dei percorsi di valutazione crea infatti un ritratto complessivo dell\u2019azienda, dei suoi punti di forza e dei suoi punti di debolezza, del potenziale inespresso e delle lacune evidenti<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n I risultati di tutti i processi di valutazione devono quindi essere organizzati e analizzati in un sistema complessivo<\/strong>, i cui risultati devono essere messi a confronto con quelli dell\u2019anno precedente e utilizzati per affinare i processi futuri.<\/p>\n\n\n\n Un buon sistema di valutazione dovrebbe permettere di individuare il tasso di raggiungimento degli obiettivi in azienda e quello di ciascuna business unit, comprendere se il gap di competenze del personale \u00e8 stato ridotto e in quale misura, accertarsi che le azioni per lo sviluppo siano state delineate, identificare i manager meno solerti nel portare a termine le valutazioni ecc.<\/p>\n\n\n\n Un sistema ideale, inoltre, deve essere collegato agli altri processi di sviluppo del personale<\/strong>, a partire dalla formazione e dai percorsi di carriera. Si crea cos\u00ec un circolo virtuoso che parte dalla conoscenza del personale, passa per lo sviluppo delle sue conoscenze e finisce per guida le decisioni di talent management in azienda.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Molti dei consigli precedenti possono essere messi in pratica con il supporto del digitale<\/strong>. I moderni sistemi di valutazione in cloud<\/strong><\/a>, infatti, garantiscono quella trasparenza, interattivit\u00e0 e capacit\u00e0 d\u2019analisi indispensabili per migliorare il processo di performance management.<\/p>\n\n\n\n L\u2019accesso in self-service permette a valutatori e valutati di intervenire da ovunque e con qualunque dispositivo, le notifiche automatiche mantengono alto il coinvolgimento, i workflow possono essere configurati per permettere tutte le review che si desiderano e il motore di reportistica consente di aggregare dati ed estrapolare statistiche utili<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n1. Scegliere i modelli pi\u00f9 adatti agli obiettivi <\/h2>\n\n\n\n
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2. Definire gli obiettivi in maniera condivisa<\/h2>\n\n\n\n
3. Effettuare una o pi\u00f9 review in corso d\u2019opera<\/h2>\n\n\n\n
4. Prevedere azioni per lo sviluppo<\/h2>\n\n\n\n
5. Analizzare i risultati<\/h2>\n\n\n\n
6. Digitalizzare il processo<\/h2>\n\n\n\n