<\/p>\n
La scheda di una candidate persona deve contenere 4 categorie di informazioni:<\/p>\n
- \n
- Informazioni demografiche<\/b><\/li>\n
- Esperienze formative e di lavoro<\/b><\/li>\n
- Interessi e obiettivi<\/b><\/li>\n
- Canali di ricerca frequentati<\/b><\/li>\n<\/ol>\n
<\/p>\n
Ecco un esempio di scheda: la candidate persona per il ruolo di Consulente Help Desk Junior in Altamira. <\/p>\n
![\"candidate](\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/wp-content\/uploads\/2021\/09\/Candidate_Persona.jpg\")
<\/p>\n<\/p>\n
Intercettare i candidati grazie ai Candidate touchpoint<\/h3>\n
Grazie alle candidate persona, ci possiamo fare un\u2019idea dei canali utilizzati nelle ricerche di lavoro dai profili interessanti per la nostra azienda.<\/p>\n
Esistono <\/b>per\u00f2 tanti <\/b>altri contesti e occasioni in cui entriamo in contatto con potenziali candidati<\/b>.<\/p>\n
Conoscere e affinare questi touch point \u00e8 un esercizio utilissimo per aumentare l\u2019efficienza del processo di ricerca e selezione. Una catena, del resto, \u00e8 forte quanto il suo anello pi\u00f9 debole.<\/p>\n
La nostra strategia di recruiting marketing deve quindi prevedere un monitoraggio attivo di tutti i touch point azienda-candidato, per far s\u00ec che siano positivi e coerenti tra loro<\/b>.<\/p>\n
Ecco un elenco dei pi\u00f9 comuni punti di contatto con i candidati:<\/p>\n
- \n
- L\u2019annuncio di lavoro<\/li>\n
- I canali di ricerca <\/li>\n
- Il career site aziendale<\/li>\n
- L\u2019informativa sul trattamento dei dati dei candidati<\/li>\n
- La presenza aziendale sul web <\/li>\n
- Le recensioni di dipendenti ed ex dipendenti<\/li>\n
- I social media <\/li>\n
- I feedback dati ai candidati durante il processo di selezione<\/li>\n
- I colloqui e i video colloqui <\/li>\n
- L\u2019offerta di lavoro<\/li>\n
- Il processo di onboarding<\/li>\n<\/ul>\n
<\/p>\n
Se vuoi approfondire la conoscenza di questa tecnica di recruiting marketing puoi leggere il nostro articolo Touch point azienda-candidati: riconoscerli e gestirli al meglio<\/a>.<\/p>\n
<\/p>\n
Organizzare la filiera del talento con il Recruiting funnel <\/h3>\n
Il recruiting funnel \u00e8 una delle tecniche pi\u00f9 interessanti che gli esperti di ricerca e selezione possono \u201crubare\u201d ai colleghi del marketing. <\/p>\n
Attraverso questo percorso a imbuto<\/b>, infatti, un\u2019azienda pu\u00f2 organizzare la propria strategia di recruiting, guidando step dopo step ogni candidato fino all\u2019assunzione e oltre. Ottimizzare il percorso di candidatura, limare i processi, individuare gli strumenti e i canali su cui puntare e i KPI da monitorare per verificare il successo della propria strategia<\/b>.<\/p>\n
Quello che vi proponiamo di seguito \u00e8 uno dei tanti possibili modelli di recruiting funnel, pensato per aiutare l\u2019azienda a organizzare anche le attivit\u00e0 di retention del personale, in modo da non disperdere i talenti acquisiti con tanta fatica.<\/p>\n
Attraverso strumenti, strategie e contenuti elencati, \u00e8 possibile attirare i candidati e far loro attraversare le fasi di attraction <\/i>(ricerca e selezione), engagement <\/i>(pre-screening) e convertion <\/i>(assunzione), per poi farli sbocciare e trattenerli in azienda grazie al processo di nurturing <\/i>(retention).<\/p>\n
\n
![\"recruiting](\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/wp-content\/uploads\/2020\/09\/Recruiting_funnel.jpg\")
<\/a><\/p>\nPer maggiori approfondimenti sul recruiting funnel, potete leggere il lungo articolo a esso dedicato sul nostro blog<\/a>. <\/p>\n
<\/p>\n
Convincere il candidato con l\u2019Employer branding<\/h3>\n
Che l\u2019employer branding sia un importante punto di contatto tra marketing e recruiting non \u00e8 pi\u00f9 un segreto per nessuno.<\/p>\n
Questa affascinante disciplina \u00e8 infatti da anni presente in convegni, conferenze e corsi a tema HR, mentre le aziende italiane stanno aumentando con costanza gli investimenti in quest\u2019ambito.<\/p>\n
Migliorare la percezione della propria azienda come datore di lavoro vuol dire aumentare la quantit\u00e0 e la qualit\u00e0 delle candidature ricevute. Per farlo occorre curare sia il rapporto con i candidati<\/b> (per esempio attraverso la gi\u00e0 citata tecnica dei touch point) che quello con i dipendenti, destinati a diventare i nostri pi\u00f9 efficaci brand ambassador<\/b>.<\/p>\n
Con l\u2019arrivo di Glassdoor in Italia e l\u2019introduzione delle recensioni dei dipendenti su Indeed, del resto, questi ultimi hanno la possibilit\u00e0 di far sentire la loro voce al di l\u00e0 del semplice passaparola, raggiungendo all\u2019istante un pubblico potenziale di milioni di utenti.<\/p>\n
Per un employer branding efficace occorre sviluppare una strategia completa, impiegare gli strumenti giusti<\/a> ed esplorare i canali pi\u00f9 interessanti per l\u2019azienda, come le company page di Indeed, il social network Instagram e i video colloqui on demand.<\/p>\n
Ulteriori spunti sull\u2019employer branding possono essere trovati nel nostro articolo Employer branding: come trionfare nella caccia ai talenti<\/a>.<\/p>\n
<\/p>\n
Consigli avanzati<\/h2>\n
Ecco alcuni consigli ulteriori per una strategia di recruiting marketing di successo.<\/p>\n
<\/p>\n
Content is king, anche nel recruiting<\/h3>\n
Uno dei dogmi inattaccabili del marketing contemporaneo \u00e8 \u201ccontent is king\u201d, ovvero che la qualit\u00e0 dei contenuti prodotti sul web \u00e8 il fattore pi\u00f9 importante in una strategia di inbound marketing.<\/p>\n
La qualit\u00e0 dei contenuti ha un\u2019importanza cruciale anche nel recruiting, a partire dagli annunci che sono ancora troppo spesso trascurati, stringati e ambigui. Migliorare la qualit\u00e0 degli annunci pubblicati amplifica enormemente il numero e la qualit\u00e0 di curricula che si ricevono. Un annuncio ben scritto, corredato di immagini e\/o video, attira l\u2019attenzione degli utenti, non genera incomprensioni e incentiva a inviare la candidatura<\/b>.<\/p>\n
Non solo: se si utilizzano le giuste parole chiave si hanno pi\u00f9 possibilit\u00e0 di intercettare le ricerche dei candidati e di ottenere un posizionamento migliore nei motori di ricerca e sui siti di ricerca del lavoro.<\/p>\n
La rete \u00e8 ricca di articoli con consigli sulla scrittura di annunci, tra cui figurano anche i nostri: 5 risorse utili per scrivere annunci di lavoro efficaci<\/a> e Come dare massima visibilit\u00e0 agli annunci di lavoro online<\/a>.<\/p>\n
La job description non \u00e8 l\u2019unico contenuto da curare. Altrettanta attenzione va dedicata a quanto pubblicato su career site, sito corporate e social network e in generale a tutta la comunicazione, perch\u00e9 sia sempre coerente e di qualit\u00e0<\/b>.<\/p>\n
<\/p>\n
Adottare una strategia mobile first<\/h3>\n
Tutti gli studi concordano: sia le navigazioni in generale che le ricerche di lavoro avvengono prevalentemente da smartphone. Per questo, per preservare il tasso di redemption dovrai adottare un approccio mobile first<\/i> nella creazione dei tuoi contenuti e nella costruzione del career site. Ovvero, pensare a come verranno fruiti questi contenuti su uno smartphone e ottimizzarli di conseguenza.<\/p>\n
Ancora oggi, le navigazioni via smartphone di molti potenziali candidati si interrompono quando approdano su un sito non ottimizzato per il loro dispositivo, ponendo cos\u00ec fine al loro percorso di candidatura<\/b>.<\/p>\n
Ecco 5 requisiti per un career site mobile friendly:<\/p>\n
- \n
- layout responsive<\/b>, ovvero una grafica che si adatta dinamicamente alle dimensioni e all\u2019orientamento dei dispositivi del candidato.<\/li>\n
- Un sistema evoluto di content management<\/b>, che consenta di aggiungere immagini e video ai nostri contenuti.<\/li>\n
- Un percorso di navigazione<\/b> \u2013 e quindi di candidatura \u2013 lineare<\/b>, a prova di errore.<\/li>\n
- Una grande attenzione nel posizionamento dei bottoni chiave<\/b>, ben visibili e facili da cliccare.<\/li>\n
- Una form di candidatura con un numero contenuto di campi<\/b>.<\/li>\n<\/ul>\n
<\/p>\n
Dare ulteriore valore al database di candidati<\/h3>\n
Le aziende che costruiscono un proprio database di candidati raccogliendo profili attraverso il career site hanno la possibilit\u00e0 di chiedere a chi si candida \u2013 in via facoltativa \u2013 anche il consenso per il trattamento dati a fini di marketing<\/b>. In questo modo si ritroveranno con un enorme bacino di utenti che conoscono e apprezzano l\u2019azienda tanto da volervi lavorare, che potranno utilizzare anche per attivit\u00e0 di marketing e vendita.<\/p>\n
<\/p>\n
Pochi social ma buoni<\/h3>\n
Oggi, una forte presenza sui social \u00e8 indispensabile sia nel recruiting che nel marketing. Per il 2020 sono infatti stati stimati 3,6 miliardi di utenti attivi a livello globale<\/a>. <\/p>\n
Se le risorse a disposizione non sono moltissime, per\u00f2, \u00e8 meglio evitare di diluire gli sforzi su troppi social network. Meglio puntare su uno o due di questi, per esempio LinkedIn e Instagram, da frequentare con costanza e attenzione, adottando il giusto registro per ciascun social.<\/p>\n
Altri consigli per il social recruiting, esposti nel dettaglio in questo articolo<\/a>, sono:<\/p>\n
- \n
- Stabilire una policy aziendale per l\u2019analisi dei profili social dei candidati<\/b>.<\/li>\n
- Utilizzare i canali social anche per il recruiting interno<\/b>.<\/li>\n
- Integrare il social recruiting nella strategia di selezione grazie a un ATS<\/b>.<\/li>\n<\/ul>\n
<\/p>\n
Investire sul social media recruiting advertising<\/h3>\n
I social network sono un tassello importante del recruiting marketing, ma non sempre si possono ottenere risultati soddisfacenti senza ricorrere alle sponsorizzazioni. <\/p>\n
Tra gli strumenti a pagamento pi\u00f9 utilizzati dai recruiter, LinkedIn InMail<\/b> \u00e8 forse quello pi\u00f9 efficiente per raggiungere in tempi rapidi un alto numero di candidati profilati per una posizione complessa.<\/p>\n
<\/p>\n
Farsi supportare dalla tecnologia<\/h3>\n
Il recruiting marketing funziona se si \u00e8 in grado di organizzare e controllare il flusso di attivit\u00e0, comunicazioni e dati che innesca<\/b>.
\n\u00c8 imprescindibile, quindi, dotarsi di un software per il recruiting<\/a> (o ATS) su cui centralizzare tutte le attivit\u00e0 di ricerca e selezione. <\/p>\nMeglio sceglierne uno facile da usare, personalizzabile sulle nostre esigenze, che tracci bene lo storico di quanto fatto e ci supporti anche nella gestione GDPR.<\/p>\n
<\/p>\n
Misurare, misurare, misurare<\/h3>\n
Se c\u2019\u00e8 qualcosa in cui il marketing digitale primeggia, \u00e8 nella capacit\u00e0 di raccogliere dati da utilizzare a supporto di scelte e decisioni.<\/p>\n
Anche nel recruiting \u00e8 possibile farlo, basta scegliere dei KPI coerenti con i nostri processi e misurarli a intervalli di tempo regolari<\/b>. Non ne servono moltissimi, altrimenti rischiamo di intaccarne la qualit\u00e0. Possiamo farci ispirare da quelli presenti nel recruiting funnel, come il time to hire<\/b> e la fonte dei CV<\/b>.<\/p>\n
- Utilizzare i canali social anche per il recruiting interno<\/b>.<\/li>\n
- Un sistema evoluto di content management<\/b>, che consenta di aggiungere immagini e video ai nostri contenuti.<\/li>\n
- layout responsive<\/b>, ovvero una grafica che si adatta dinamicamente alle dimensioni e all\u2019orientamento dei dispositivi del candidato.<\/li>\n
- Esperienze formative e di lavoro<\/b><\/li>\n