A tutti i recruiter e datori di lavoro succede, prima o poi, di ricevere un rifiuto dal candidato prescelto quando la selezione sembrava ormai conclusa con successo.<\/p>\n
Si tratta di una scelta legittima di un candidato che molte volte costringe l\u2019azienda a ricominciare da zero il processo di ricerca e selezione, con tutti i costi evidenti e occulti che ne derivano.<\/p>\n
Non sempre, infatti, il processo di selezione porta anche altri candidati validi su cui ripiegare, alternative che potrebbero comunque sfumare nel tempo dedicato alla prima scelta.<\/p>\n
Eliminare il rischio che un candidato rifiuti un\u2019offerta di lavoro \u00e8 impossibile, ma si possono prendere alcuni accorgimenti per ridurlo notevolmente<\/b>. <\/p>\n
Vediamone alcuni. <\/p>\n
<\/p>\n
Una delle ragioni che pu\u00f2 spingere un candidato a rifiutare un\u2019offerta, dopo aver superato tutta la trafila del processo di selezione, \u00e8 trovare particolari inaspettati nella lettera di offerta. Per questo occorre essere il pi\u00f9 trasparenti possibile sia negli annunci che durante i colloqui<\/b>.<\/p>\n
Un\u2019offerta di lavoro dovrebbe dare per lo meno alcuni indizi sul range retributivo e la tipologia di contratto proposti, in modo da attrarre i candidati in linea con tale offerta e filtrare in partenza quelli che non lo sono. Non solo: altrettanto importante \u00e8 trasmettere un ritratto il pi\u00f9 possibile accurato delle mansioni richieste, della quotidianit\u00e0 in azienda, del clima aziendale e delle opportunit\u00e0 di formazione.<\/p>\n
La trasparenza \u00e8 un imperativo anche durante i colloqui, occasioni nelle quali si pu\u00f2 scendere maggiormente nei dettagli su queste e altre questioni. Meglio, inoltre, invitare il candidato a fare domande e a togliersi ogni dubbio residuo che possa avere sulla nostra realt\u00e0<\/b>.<\/p>\n
Pi\u00f9 consapevole e ricco di informazioni \u00e8 il percorso di selezione, meno probabilit\u00e0 ci sono che il candidato scelto decida di declinare l\u2019offerta all\u2019ultimo passaggio<\/b>.<\/p>\n
<\/p>\n
\u00c8 indispensabile che l\u2019azienda e il dipartimento Risorse Umane analizzino il mercato per capire quale retribuzione possa soddisfare le aspettative dei candidati.<\/p>\n
Non si pu\u00f2 sperare di ottenere un\u2019alta percentuale di accettazione delle lettere d\u2019offerta se si sta molto sotto lo stipendio medio di mercato<\/b>, soprattutto in settori in cui le risorse qualificate scarseggiano.<\/p>\n
In particolare, vanno studiati i competitor principali e le organizzazioni con le caratteristiche pi\u00f9 simili alle nostre. Molte volte i candidati che intervisteremo verranno proprio da quelle realt\u00e0. <\/p>\n
<\/p>\n
Ogni giorno di ritardo nel portare a termine il processo di selezione fa aumentare il rischio che il candidato riceva un\u2019altra offerta o una controproposta dell\u2019azienda attuale.<\/p>\n
Il modo migliore per velocizzare il proprio time to fill<\/a> \u00e8 quello di digitalizzare i processi di recruiting<\/b>, un\u2019operazione ormai alla portata anche delle PMI.<\/p>\n