Ma \u00e8 anche vero che prima di allora l\u2019argomento era affrontato soltanto dall\u2019articolo 13 dell\u2019Estatuto de los Trabajadores, che lasciava irrisolti moltissimi aspetti e dubbi interpretativi.<\/p>\n
Per approfondire la questione abbiamo coinvolto cinque esperti di Risorse Umane con prospettive diverse, chiedendo loro di rispondere a questa domanda: “C\u2019\u00e8 bisogno di una nuova normativa che regolamenti il lavoro agile e superi la Legge n. 81\/2017? Se s\u00ec, quali dovrebbero essere i suoi cardini fondamentali?”<\/b><\/p>\n
Ecco le loro risposte.<\/p>\n
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![\"Federico](\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Federico_Bianchi.png\")
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Federico Bianchi, fondatore di Smartworking.srl <\/h4>\n
A mio parere non c’\u00e8 bisogno di superare una legge che \u00e8 stata appena sperimentata. Ci sono stati tavoli in questi mesi per valutare modifiche ed integrazioni, mai uno, invece, che riflettesse su come \u00e8 stata utilizzata e sull’efficacia.<\/p>\n
La legge 81\/2017 \u00e8 nata dall’esperienza di organizzazioni italiane che nel periodo 2012-2016 hanno avviato una sperimentazione di lavoro svincolato dai luoghi di lavoro. Dall’esito positivo di queste sperimentazioni \u00e8 nata una legge che fornisce indicazioni e princ\u00ecpi ma non vuole essere impositiva. \u00c8 una legge “facile” perch\u00e9 non definisce troppi paletti ma anche “difficile” perch\u00e9, per essere di valore, richiede ad ogni azienda di dare vita ad un nuovo patto tra lavoratore ed azienda nel quale costruire un nuovo modello di organizzazione del lavoro.<\/p>\n
C’\u00e8 tuttavia un fattore per cui faccio appello che venga introdotto, ovvero la possibilit\u00e0 di detassare le spese che il lavoratore sostiene per l’acquisto di dotazioni tecnologiche “personali”.<\/p>\n
Un timido accenno c’\u00e8 stato nel 2020 quando la quota del fringe benefit \u00e8 stata raddoppiata ma nel 2021 \u00e8 gi\u00e0 tornata al livello standard di 258,23 euro.<\/p>\n
Ora credo che i tempi siano maturi per introdurre nel TUIR all’articolo 51 una voce che permetta la detassazione per le spese sostenute dai lavoratori per il miglioramento dell’ergonomia e del benessere della propria postazione domiciliare di lavoro.<\/p>\n
Questo approccio \u00e8 perfettamente in linea con un’evoluzione del mondo del lavoro che, anche attraverso la legge sul lavoro agile, stimola un cambiamento verso la creazione di forza lavoro pi\u00f9 autonoma nella gestione della propria prestazione lavorativa e quindi maggiormente consapevole delle proprie esigenze sia in termini tecnologici che di ergonomia.<\/i><\/p>\n
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![\"Emma](\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Emma_Pisati.png\")
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Emma Pisati, Editor presso HEI \u2013 Human Experience Insight<\/h4>\n
Nell\u2019ultimo anno lo svolgimento delle attivit\u00e0 lavorative al di fuori del tradizionale ufficio ha raggiunto la sua massima estensione e diffusione, evidenziando i limiti di una normativa scritta in un momento in cui il lavoro agile veniva contemplato in una quota residuale di contratti di lavoro.<\/p>\n
I disagi e le difficolt\u00e0 causati da una simile inadeguatezza, uniti al carattere forzato di questa \u201csperimentazione di massa\u201d \u2013 in cui la pratica si \u00e8 espressa ben oltre i canoni definiti per legge \u2013 ci porta a sostenere che una nuova normativa per il lavoro agile dovrebbe prevedere:<\/p>\n
- \n
- una reale partecipazione dei lavoratori nella definizione degli accordi di lavoro agile, attraverso strumenti di engagement e partecipazione diretta;<\/li>\n
- la limitazione dei vincoli nell\u2019adozione di una modalit\u00e0 di lavoro agile, come quelli che definiscono a monte del numero di ore o giorni di lavoro agile a disposizione del singolo lavoratore;<\/li>\n
- un supporto economico adeguato alla scelta di lavoro agile, includendo le spese ad esso connesse all\u2019interno del welfare aziendale.<\/li>\n
<\/i><\/ul>\n
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![\"Emanuela](\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Emanuela_Spernazzati.png\")
<\/p>\nEmanuela Spernazzati, HR Manager e Career Coach<\/h4>\n
Vedo la Legge 81\/2017 come un contenitore entro il quale le aziende hanno avuto ampio spazio di manovra. Purtroppo, lo stato di emergenza e la mancanza di esperienza in materia hanno portato a risultati differenti da realt\u00e0 a realt\u00e0.<\/p>\n
Abbiamo visto aziende dotarsi di contratti di secondo livello che tenevano conto delle esigenze di tutti ma anche datori di lavoro incrementare a dismisura i report o utilizzare in modo improprio gli strumenti di collaborazione per superare l\u2019ansia da perdita di controllo sul loro personale. <\/p>\n
Cos\u00ec mentre molti ora puntano sullo smart working come elemento di talent attraction, una ricerca di Glickon mostra che a Milano, dove il 40% dei dipendenti lavora da casa, uno smart worker su due soffre di attacchi d\u2019ansia e il 59% dichiara di lavorare pi\u00f9 ora di quanto non facesse in ufficio.<\/p>\n
Le realt\u00e0 italiane sono variegate e sar\u00e0 difficile dare indicazioni precise recepibili a tutti, ma certamente mancano dei pezzi a questa legge. Penso ad esempio al diritto alla disconnessione ma anche al bisogno di garantire momenti di condivisione. <\/p>\n
Ma il primo passo \u00e8 creare una cultura della fiducia, della comunicazione, della delega e della responsabilizzazione. Un mindset che, in ottica sistemica, sia scelto e condiviso in modalit\u00e0 bottom-up e up-down, come si dice in Agile HR, quindi co-costruito dai collaboratori e dai manager.<\/p>\n
Lo smart working, che anche secondo l’ultima analisi di Deloitte ha fatto tanto bene alla conciliazione dei tempi di vita privata e lavorativa, disgrega la vecchia idea di postazione lavorativa\/mansione\/orario e crea possibilit\u00e0 come il desk sharing, ma proprio per questo richiede una nuova modalit\u00e0 di gestione e coinvolgimento da parte dei manager e la capacit\u00e0 dei collaboratori di organizzarsi in maniera pi\u00f9 autonoma.<\/p>\n
Insomma, abbiamo trovato gli strumenti, abbiamo una legge che ci ha permesso di non fermarci, ora occorre capire il senso di questa nuova era del lavoro e creare una cultura che lo sostenga.<\/i><\/p>\n
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![\"Barbara](\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Barbara_Sala.png\")
<\/p>\nBarbara Sala, Marketing e Communication Manager presso Ambire<\/h4>\n
La legge del 2017 che regolamenta il lavoro agile \u00e8 nata, in tempi non sospetti, con lo scopo di incrementare la competitivit\u00e0 e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro: oggi, a pi\u00f9 di un anno dall\u2019inizio dello stato di emergenza legato alla pandemia, la gestione del lavoro agile \u00e8 diventata un\u2019esigenza ed ha evidenziato quanto ancora siamo distanti dal raggiungimento di un vero e proprio mindset Agile. Sono poche e generalmente di respiro internazionale, le organizzazioni che praticano il lavoro agile da tempo e che sono realmente pronte ad un nuovo approccio culturale congruo alla legislazione sullo smart working.<\/p>\n
Un anno e oltre di lavoro da remoto, ha sottolineato infatti quanto fossimo impreparati ad accogliere una nuova modalit\u00e0 di lavorare, non solo per la mancanza di norme ben definite, ma anche per il limitato grado di digitalizzazione e per l\u2019ancora radicato bisogno di controllo che vede il lavoro in presenza come unica forma di produttivit\u00e0. <\/p>\n
La logica Agile \u00e8 ben lontana dalla modalit\u00e0 odierna di gestione del lavoro, richiede un cambiamento, dapprima culturale, da estendere in tutta l\u2019organizzazione e che veda le persone al centro di questo nuova modalit\u00e0: diventa, a questo punto, strategico investire sullo sviluppo digitale dotandosi di strumenti che favoriscano l\u2019introduzione di un modello agile e, al contempo, consentano alle persone di trovare un ottimale life-work balance. <\/p>\n
Ad oggi la Legge n.81\/2017 definisce un rapporto di lavoro che pu\u00f2 basarsi su diverse forme di organizzazione e senza precisi vincoli di orario o di luogo, fondato sul possibile utilizzo di strumenti tecnologici idonei allo svolgimento dell\u2019attivit\u00e0 senza specificare ulteriori criteri di definizione del lavoro agile. Lo scenario di estrema libert\u00e0 che lascia intendere la normativa \u00e8 profondamente in contrasto con il panorama organizzativo evidenziato sin qui: \u00e8 fondamentale, dunque, puntare su azioni concrete che possano rappresentare la giusta leva al fine di rendere realmente possibile la trasformazione delle organizzazioni in contesti agili, focalizzati sullo sviluppo del capitale umano e orientati ad una nuova competitivit\u00e0. <\/p>\n
Nel momento in cui si passer\u00e0 dal pensiero di fare Agile a quello di essere Agile, il nuovo mindset potr\u00e0 realmente beneficiare di una regolamentazione puntuale e concreta.<\/i> <\/p>\n
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![\"Piero](\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/wp-content\/uploads\/2021\/04\/Piero_Vigutto.png\")
<\/p>\nPiero Vigutto, Consulente di direzione per la gestione delle risorse umane<\/h4>\n
Personalmente credo che la 81\/2017 sia una buona legge e non abbia necessit\u00e0 di essere rivista, almeno per il momento. <\/p>\n
Credo, invece, che questo sia il momento di consolidare quanto \u00e8 stato ottenuto, purtroppo, grazie ad una pandemia che nella tragedia ha accelerato tutti i processi di \u201csmartizzazione\u201d delle strutture private e pubbliche. <\/p>\n
\u00c8 vero anche che ci sono state parecchie resistenze al cambiamento, arrivate da quei manager che hanno da sempre giustificato la loro presenza in azienda attraverso azioni di controllo diretto.<\/p>\n
Lo smart working ha evidenziato l\u2019inutilit\u00e0 di questa pratica tayloristica mettendo al contempo in dubbio l\u2019efficacia di quelle figure che utilizzavano i vecchi paradigmi di gestione delle persone basati sul comando e controllo. <\/p>\n
Ad accorgersi di tutto questo sono state anche le direzioni aziendali, che hanno compreso come adattarsi al mutare delle condizioni lavorative convenga sia in termini di costi che di attrattivit\u00e0. Si pensi solo agli spazi necessari per ospitare le persone prima della pandemia e dopo, un divario incredibile per dimensioni e quindi per costi d\u2019acquisto o mantenimento. <\/p>\n
Per non parlare delle mense, delle macchine aziendali e di tutti quei costi accessori che sono oggi venuti a cessare e del migliore bilanciamento tra vita lavorativa e non lavorativa. <\/p>\n
Se da un primo momento il lavoro a distanza ha messo in crisi la struttura manageriale deputata al controllo diretto \u00e8 anche vero che il perdurare di questa modalit\u00e0 di lavoro ha abituato lentamente il dipendente a una libert\u00e0 di fare e di agire da cui sar\u00e0 difficile sganciarsi. <\/p>\n
Ormai avvezze a questo sistema, le persone difficilmente accetteranno di lavorare per un\u2019azienda che pretende la presenza continua. <\/p>\n
Pi\u00f9 che una rivisitazione della legge 81\/2017, quindi, mi sembra indispensabile una riscrittura dei contratti collettivi e, nello specifico, del Codice Civile, che proprio riguardo allo smart working e nel prossimo futuro alle forme di contratto (es. gli smart contracts) risultano obsoleti ed inadeguati a rispondere alle sopraggiunte esigenze delle imprese e dei dipendenti. <\/p>\n
Per concludere voglio chiarire ancora una volta come quello che abbiamo sperimentato fino ad oggi non sia smart working: credo che i conti veri siano ancora fare. Spero che il legislatore abbia una volta tanto l\u2019accortezza di anticipare i tempi e farsi trovare preparato.<\/i><\/p>\n
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Credito fotografico: \u00a9Tartila\/Adobe Stock<\/i><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Con il diffondersi della pandemia e l\u2019inizio del lockdown, le aziende hanno avuto la possibilit\u00e0 di far lavorare i propri dipendenti a distanza senza accordo individuale tra le parti. Ma il lavoro agile agevolato, cos\u00ec come lo stato d\u2019emergenza attualmente prorogato fino a fine luglio, \u00e8 destinato prima o poi a essere destituito, con le […]<\/p>\n","protected":false},"author":39,"featured_media":34233,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[372,373,365],"tags":[],"class_list":["post-34232","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-gestione-del-personale","category-presenze-e-assenze","category-hr-online-it"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/34232","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/users\/39"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=34232"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/34232\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":63052,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/34232\/revisions\/63052"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media\/34233"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=34232"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=34232"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=34232"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}