Una delle chiavi principali per una forte ripresa economica dopo la crisi innescata dalla pandemia sar\u00e0 la formazione.<\/p>\n
Il reskilling e l\u2019upskilling<\/b>, ovvero l\u2019aggiornamento e lo sviluppo delle competenze del personale per far fronte ai continui cambiamenti del mondo del lavoro, saranno fondamentali per consentire alle aziende di intercettare una ripartenza fondata su innovazione e green economy<\/b>.<\/p>\n
Si tratta di una difficile prova di maturit\u00e0 per le imprese italiane, storicamente poco propense a investire in quest\u2019ambito.<\/p>\n
Per superarla, ci sar\u00e0 bisogno della giusta mentalit\u00e0, di un grande lavoro di progettazione e del supporto della tecnologia<\/b>.<\/p>\n
Ecco 15 iniziative che ti aiuteranno a costruire un piano di formazione efficiente e inclusivo.<\/p>\n
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Per progettare correttamente un piano di formazione aziendale bisogna aver chiari i suoi scopi<\/b>. <\/p>\n
Tra i fini pi\u00f9 comuni figurano:<\/p>\n
Identificati gli scopi principali e il loro grado di priorit\u00e0, \u00e8 consigliabile associarli a obiettivi concreti e misurabili seconda la metodologia SMART<\/a><\/b>.<\/p>\n Per esempio, il piano di formazione dovr\u00e0:<\/p>\n Non va dimenticato che gli obiettivi strategici d\u2019impresa dovrebbero accompagnare e non soffocare gli obiettivi di crescita professionale dei singoli dipendenti.<\/p>\n <\/p>\n Questa fase \u00e8 strettamente interconnessa con la precedente.<\/p>\n Per progettare un piano di formazione, infatti, oltre a stabilirne le priorit\u00e0 occorre conoscere bene la situazione di partenza e quella a cui si desidera arrivare.<\/p>\n Bisogna quindi procedere a una analisi (mappatura) delle competenze interne e una identificazione dei gap in essere<\/b>, ovvero di lacune nelle skill dei dipendenti che non permettono loro di svolgere le mansioni in maniera adeguata e\/o di proseguire il percorso di carriera interno.<\/p>\n Questa analisi dovrebbe identificare priorit\u00e0 e urgenze e guidare la creazione di un piano formativo per il breve, medio e lungo termine. <\/p>\n In questo modo si potranno sfruttare al meglio tutti gli strumenti a disposizione dell\u2019azienda, come la formazione finanziata, per ottenere il miglior ritorno sull\u2019investimento.<\/p>\n <\/p>\n In quanto obbligo di legge<\/a>, la formazione obbligatoria \u00e8 un\u2019adempienza che ogni azienda deve affrontare. <\/p>\n Il consiglio \u00e8 quello di non cedere alla tentazione di fare il meno possibile.<\/p>\n Se gestita in maniera efficiente, la formazione obbligatoria pu\u00f2 infatti portare del valore aggiunto, a iniziare dal fondamentale apporto alla sicurezza del personale<\/b>, tema ancora attuale visto il gran numero di morti bianche che si verificano ogni anno.<\/p>\n Bisogna scegliere corsi validi, che siano di persona, blended o online, e approfittare del supporto di un software che gestisca le scadenze e le certificazioni.<\/p>\n Anche i dipendenti seguiranno i corsi con maggiore attenzione se percepiranno che l\u2019azienda d\u00e0 loro il giusto valore.<\/p>\n <\/p>\n La formazione \u00e8 uno di qui processi HR per cui molte aziende tendono ancora ad accontentarsi del supporto di fogli di lavoro e a non investire in software dedicati.<\/p>\n Il risultato \u00e8 un piano di formazione poco trasparente e interattivo, che richiede una enorme mole di data entry, rende molto difficile la gestione dei KPI e anno dopo anno va ricreato quasi per intero.<\/p>\n Molto meglio affidarsi a un Learning Management System<\/a> che dia accesso in self service ai dipendenti, in modo da coinvolgerli attivamente nel processo formativo<\/b>.<\/p>\n Tra gli altri vantaggi di questi sistemi:<\/p>\n <\/p>\n Nel mondo del lavoro moderno \u00e8 sempre pi\u00f9 complicato per manager e dipendenti ritagliarsi diverse ore consecutive da dedicare alla formazione, senza rischi di essere interrotti da urgenze e attivit\u00e0 importanti.<\/p>\n Per questo le aziende devono utilizzare innovazioni recenti come il micro learning e il mobile learning, offrendo contenuti spezzettati in pillole formative \u201cconsumabili\u201d in sessioni molto brevi, anche tramite smartphone<\/b>.<\/p>\n Questo non vuol dire offrire corsi pi\u00f9 superficiali, ma suddividere gli stessi contenuti in pi\u00f9 sessioni consecutive, organizzate come fossero playlist.<\/p>\n <\/p>\n Produrre internamente i contenuti della formazione e farla erogare dai propri dipendenti non \u00e8 una scelta sbagliata, ma va adottata solo nelle giuste circostanze. <\/p>\n Per esempio, \u00e8 una buona idea quando vanno trasmesse competenze e conoscenze tecniche specifiche sui processi interni, difficili da trovare al di fuori dell\u2019azienda.<\/p>\n O, ancora, quando si tratta di trasmettere valori che hanno a che fare con la mission e il clima aziendale.<\/p>\n Quando \u00e8 il momento di formare i dipendenti su competenze trasversali o meno specialistiche<\/b>, invece, \u00e8 pi\u00f9 efficiente rivolgersi a formatori esterni, che possiedono materiali didattici rodati e personale specializzato nell\u2019ambito<\/b>. <\/p>\n In questo modo si evita anche di sottrarre tempo prezioso ai propri colleghi, che oltretutto non sono formatori per mestiere e potrebbero non essere abili nell\u2019insegnamento. <\/p>\n <\/p>\n Alcune aziende scelgono di investire solo nella formazione delle risorse apicali, pensando cos\u00ec di ottenere il miglior ritorno sull\u2019investimento.<\/p>\n Anche se \u00e8 fondamentale sviluppare le soft skill di chi ha ruoli manageriale e di gestione di un team, questa scelta raramente paga.<\/p>\n Il resto del personale ha infatti un ruolo altrettanto vitale per il successo dell\u2019azienda. Privandolo di opportunit\u00e0 di formazione sar\u00e0 impossibile far emergere il potenziale di ognuno, cos\u00ec come sviluppare le risorse interne e far loro intraprendere percorsi di carriera<\/b>.<\/p>\n L\u2019azienda sar\u00e0 cos\u00ec costretta a cercare e assumere nuove figure all\u2019esterno, una via pi\u00f9 costosa rispetto allo sviluppo delle risorse interne.<\/p>\n <\/p>\n I progetti che riescono a dimostrare con i numeri la loro efficacia sono quelli destinati a mettere radici in azienda e a ottenere il supporto necessario per proseguire nel tempo.<\/p>\n Riuscire a calcolare un ROI completo per la formazione aziendale \u00e8 il sogno di ogni dipartimento HR, ma l\u2019enorme numero di variabili in gioco lo rende molto difficile.<\/p>\n La maggior parte delle aziende, in particolare le PMI, possono dirsi soddisfatte di tracciare metriche quali<\/b>:<\/p>\n <\/p>\n Storicamente, molti piani di formazione aziendale si sono concentrati sullo sviluppo delle competenze pi\u00f9 tecniche.<\/p>\n Questo da un lato faceva s\u00ec che la parte meno tecnica e specializzata dell\u2019organico fosse esclusa dalla formazione, dall\u2019altro impediva la crescita delle soft skill, oggi ritenute fondamentali per il successo di una impresa.<\/p>\n In un periodo di profonda trasformazione<\/b>, infatti, i dipendenti devono sviluppare competenze che consentano loro di governare il cambiamento senza esserne travolti. Pianifica, quindi, corsi di formazione per acquisire e coltivare soft skill quali flessibilit\u00e0, problem solving, leadership e decision making<\/b>.<\/p>\n <\/p>\n Complice lo smart working e il futuro ibrido del lavoro, l\u2019inserimento in azienda di nuovo personale \u00e8 un processo sempre pi\u00f9 delicato. Per supportarlo e governarlo, molte aziende stanno implementando percorsi di onboarding nelle loro piattaforme di gestione HR<\/a>, sfruttando strumenti interattivi come il workflow.<\/p>\n\n
2. Analizzare i bisogni formativi<\/h2>\n
3. Non sottovalutare la formazione obbligatoria<\/h2>\n
4. Farsi supportare dalla tecnologia<\/h2>\n
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5. Sfruttare micro learning e mobile learning<\/h2>\n
6. Saper scegliere quando esternalizzare<\/h2>\n
7. Non concentrarsi solo su manager e team leader<\/h2>\n
8. Tracciare i KPI <\/h2>\n
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9. Non pensare solo alle hard skill<\/h2>\n
10. Utilizzare l\u2019onboarding anche per la formazione<\/h2>\n