{"id":34267,"date":"2026-03-05T07:57:00","date_gmt":"2026-03-05T07:57:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/gender-gap-lavoro\/"},"modified":"2026-03-27T16:01:55","modified_gmt":"2026-03-27T16:01:55","slug":"gender-gap-lavoro","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/gender-gap-lavoro","title":{"rendered":"Superare il gender gap nel lavoro: undici iniziative efficaci"},"content":{"rendered":"\n<p>Quando si parla di gender gap nel lavoro, l\u2019errore pi\u00f9 grave che si possa fare \u00e8 credere che la parit\u00e0 di genere verr\u00e0 raggiunta in tempi ragionevoli anche senza interventi specifici.<\/p>\n\n\n\n<p>Non \u00e8 cos\u00ec. Lo dimostra il fatto che i progressi fatti finora, come vedremo pi\u00f9 avanti, sono spesso frutto di misure imposte dall\u2019alto, a volte controverse ma efficaci.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Bisogna agire<\/strong>, quindi,&nbsp;<strong>con il coraggio di abbandonare le mezze misure e puntare dritti al traguardo finale<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>L\u2019annullamento del gender gap avrebbe del resto effetti positivi evidenti non solo sulla societ\u00e0, ma anche sull\u2019economia<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Secondo <a href=\"https:\/\/www.ilbollettino.eu\/2025\/07\/01\/piu-donne-al-lavoro-piu-crescita-per-tutti\/\">le stime dell\u2019Istituto europeo per la Parit\u00e0 di Genere<\/a>, se in Italia il tasso di occupazione delle donne raggiungesse quello maschile (intorno al 70%) il PIL potrebbe crescere anche del 12%. Il cambiamento avrebbe impatti positivi anche sulla natalit\u00e0, pi\u00f9 diffusa nelle province in cui le donne lavorano di pi\u00f9.<\/p>\n\n\n\n<p>Gli investimenti necessari per arrivare a questo obiettivo sarebbero quindi ampiamente ripagati. Anzi, insieme alla green economy sarebbe l\u2019investimento \u201cetico\u201d pi\u00f9 redditizio che il nostro paese possa intraprendere.<\/p>\n\n\n\n<p>Non a caso, il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza che ha organizzato i fondi del NextGenerationEU (conosciuto anche come Recovery Fund) comprende diversi interventi che mirano a questo risultato.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Perch\u00e9 l\u2019occupazione femminile cresca, serve anche la collaborazione delle aziende e in particolare degli uffici Risorse Umane<\/strong>, chiamati a far superare in azienda tutti quei&nbsp;<em>bias<\/em>&nbsp;che danneggiano le lavoratrici e a introdurre misure che le supportino nel rapporto lavoro\/vita familiare.<\/p>\n\n\n\n<p>Di seguito, analizziamo alcune iniziative che potranno avere un impatto diretto o indiretto sulla crescita dell\u2019occupazione femminile.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_82_2 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-custom ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<p class=\"ez-toc-title\" style=\"cursor:inherit\">Contenuti<\/p>\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 ' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"#\" data-href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/gender-gap-lavoro\/#1_Trasparenza_retributiva\" >1) Trasparenza retributiva<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"#\" data-href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/gender-gap-lavoro\/#2_Quote_di_genere\" >2) Quote di genere<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"#\" data-href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/gender-gap-lavoro\/#3_Congedo_di_paternita\" >3) Congedo di paternit\u00e0<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"#\" data-href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/gender-gap-lavoro\/#4_Welfare_statale\" >4) Welfare statale<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"#\" data-href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/gender-gap-lavoro\/#5_Welfare_aziendale\" >5) Welfare aziendale<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"#\" data-href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/gender-gap-lavoro\/#6_Annunci_di_lavoro_e_blind_recruiting\" >6) Annunci di lavoro e blind recruiting<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-7\" href=\"#\" data-href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/gender-gap-lavoro\/#7_Discipline_STEM\" >7) Discipline STEM<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-8\" href=\"#\" data-href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/gender-gap-lavoro\/#8_Imprenditorialita_femminile\" >8) Imprenditorialit\u00e0 femminile<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-9\" href=\"#\" data-href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/gender-gap-lavoro\/#9_Flessibilita_e_lavoro_ibrido\" >9) Flessibilit\u00e0 e lavoro ibrido<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-10\" href=\"#\" data-href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/gender-gap-lavoro\/#10_Bonus\" >10) Bonus<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-11\" href=\"#\" data-href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/gender-gap-lavoro\/#11_Leadership\" >11) Leadership<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-12\" href=\"#\" data-href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/gender-gap-lavoro\/#FAQ_Domande_frequenti_su_gender_gap_e_gender_pay_gap_nel_lavoro\" >FAQ: Domande frequenti su gender gap e gender pay gap nel lavoro<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"1_Trasparenza_retributiva\"><\/span>1) Trasparenza retributiva<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Uno degli effetti pi\u00f9 concreti del gender gap \u00e8 il divario nelle retribuzioni<\/strong>, ovvero il&nbsp;<em>gender pay gap<\/em>.<\/p>\n\n\n\n<p>Definiamo il contesto grazie ad <a href=\"https:\/\/ec.europa.eu\/eurostat\/statistics-explained\/index.php\">alcuni numeri di Eurostat<\/a>:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Il&nbsp;<strong>gender overall earnings gap<\/strong>, che misura l\u2019impatto dei guadagni orari, ore retribuite e tasso di occupazione sul reddito mensile medio di uomini e donne in et\u00e0 lavorativa, \u00e8 del 39,9% in Italia e del 32,8% nell\u2019Unione europea, in discesa rispetto ai dati del 2019 ma ancora rilevante.<\/li>\n\n\n\n<li>Il&nbsp;<strong>gender pay gap<\/strong>, ovvero la discriminazione salariale al netto delle differenti caratteristiche di uomini e donne, \u00e8 stazionario da alcuni anni intorno al 12%.<\/li>\n\n\n\n<li>il&nbsp;<strong>divario di genere nei tassi di occupazione<\/strong>&nbsp;in Italia rimane tra i pi\u00f9 alti d\u2019Europa, con una differenza che oscilla tra i 17 e i 18,5 punti percentuali nel 2024-2025 rispetto a una media europea che supera di poco i 9 punti.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Secondo alcune teorie, inoltre, nel gender pay gap andrebbero conteggiate anche tutte le ore di lavoro domestico in pi\u00f9 svolte dalle donne, che non vengono retribuite. Questo amplierebbe ulteriormente il divario salariale tra uomo e donna.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p><strong>La soluzione pi\u00f9 naturale per risolvere il problema del gender pay gap sembrerebbe un intervento normativo che obblighi le aziende a non operare alcuna discriminazione salariale<\/strong>. \u00c8 quello che \u00e8 avvenuto nel 2018 in Islanda, dove ad aziende ed enti pubblici con pi\u00f9 di 25 dipendenti \u00e8 stato imposto di dimostrare che le donne vengano pagate quanto i loro colleghi, pena un\u2019ammenda.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Il divieto di discriminazione salariale \u00e8 gi\u00e0 presente in molte nazioni tra cui l\u2019Italia<\/strong>, dove l\u2019art. 46 del d. lgs. 11 aprile 2006 n. 198 prevede che le aziende pubbliche e private con pi\u00f9 di 100 dipendenti siano tenute a redigere ogni due anni un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile riguardo ad assunzioni, formazione, promozione professionale, livelli, passaggi di categoria o di qualifica ecc.<\/p>\n\n\n\n<p>Pi\u00f9 che di legiferare, quindi,&nbsp;<strong>c\u2019\u00e8 bisogno di aumentare la trasparenza retributiva<\/strong>, in assenza della quale \u00e8 difficile far rispettare le normative esistenti.<\/p>\n\n\n\n<p>Un esempio in tal senso \u00e8 il&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/es\/blog\/aplicacion-registro-salarial\"><strong>Real Decreto 902\/2020<\/strong><\/a> entrato in vigore in Spagna il 14 aprile 2021. Tutte le imprese, indipendentemente dalle loro dimensioni, sono tenute ad avere un registro delle retribuzioni per l\u2019intero organico, che differenzi i dati per genere e per gruppi professionali.<\/p>\n\n\n\n<p>Questo decreto ha anticipato <a href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/trasparenza-salariale-cambiamento\">la direttiva UE 2023\/970 sulla trasparenza salariale<\/a>, in vigore in tutte le nazioni europee a partire dal 6 giugno 2026.<\/p>\n\n\n\n<p>I caposaldi di questa iniziativa, se rapportati all\u2019ambito Risorse Umane, sono i seguenti.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Nel recruiting:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Obbligo di indicare la retribuzione (o un range) nelle offerte di lavoro.<\/li>\n\n\n\n<li>Divieto di chiedere la retribuzione precedente ai candidati.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Nella gestione del personale:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Diritto dei dipendenti a conoscere criteri retributivi e livelli medi per ruoli equivalenti (anche per genere).<\/li>\n\n\n\n<li>Obbligo di report periodici sul gender pay gap per le aziende sopra i 100 dipendenti.<\/li>\n\n\n\n<li>Obbligo di intervenire in caso di divari superiori al 5% non giustificati.<\/li>\n\n\n\n<li>Divieto di clausole che impediscano di parlare della propria retribuzione.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Per l\u2019Unione Europea e in particolare per l\u2019Italia, il cui mercato del lavoro \u00e8 sempre stato piuttosto opaco, l\u2019effetto di questa iniziativa potrebbe essere importante.<\/p>\n\n\n\n<p>Sar\u00e0 interessare comprendere come verr\u00e0 recepita la normativa nella nostra nazione e quanto le aziende saranno in grado di rinnovarsi per aumentare trasparenza ed equa retribuzione.<\/p>\n\n\n\n<p>Di sicuro, per raccogliere e analizzare i dati sul gender pay gap dovranno dotarsi di <a href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/software\/software-di-valutazione-del-personale\/performance-management\" type=\"page\" id=\"25815\">piattaforme HRM<\/a> con sistemi di reportistica integrati.<\/p>\n\n\n\n<div id=\"sk-block-block_fe1e0b1a3d7d74f46ba17fa227c26390\" class=\"wp-block-sk-highlight\">\n    <div class=\"wp-block-sk-highlight__wrapper\">\n        <div class=\"wp-block-sk-highlight__icon\">\n                            \n    <div class=\"wp-block-sk-highlight__media\">\n        <img class=\"sk-media__image\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/wp-content\/uploads\/2025\/10\/icon-highlight.svg\" alt=\"highlight\" \/>\n    <\/div>                    <\/div>\n        <div class=\"wp-block-sk-highlight__data\">\n            <div class=\"wp-block-sk-highlight__text\">\n                <p>Perch\u00e9 il gender pay gap venga definitivamente sconfitto sar\u00e0 fondamentale un cambiamento culturale.<\/p>\n            <\/div>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"2_Quote_di_genere\"><\/span>2) Quote di genere<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Lo strumento che divide maggiormente l\u2019opinione pubblica, in Italia quanto all\u2019estero, \u00e8 quello delle quote di genere o quote rosa<\/strong>. Tanto che vengono utilizzate soltanto in alcune nazioni e con modalit\u00e0 differenti.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Da una parte, infatti, c\u2019\u00e8 chi apprezza la rapidit\u00e0 con cui si ottengono risultati, dall\u2019altra chi lo considera uno strumento non meritocratico<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>In Italia le quote di genere sono regolamentate dalla legge Golfo-Mosca del 2011. La legge prevede che nei consigli d\u2019amministrazione e nei collegi sindacali delle societ\u00e0 quotate in borsa e delle societ\u00e0 a controllo pubblico il genere meno rappresentato debba ottenere almeno il 30% dei membri eletti (era il 20% fino al 2015). Questa quota \u00e8 stata elevata al 40% per i consigli di amministrazione e i collegi sindacali delle societ\u00e0 quotate.<\/p>\n\n\n\n<p>Nel febbraio 2020 l\u2019osservatorio Cerved-Fondazione Bellisario, in collaborazione con l\u2019INPS, ha pubblicato&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.openpolis.it\/parole\/come-funzionano-le-quote-rosa-nelle-societa-quotate-e-a-controllo-pubblico\/\"><strong>un rapporto<\/strong><\/a>&nbsp;in cui vengono analizzati<strong>&nbsp;gli effetti della legge sulla presenza delle donne nelle aziende<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>I risultati sono chiari.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>L\u2019introduzione delle quote ha portato nel 2019 a un aumento della presenza femminile nei CdA delle societ\u00e0 quotate in borsa<\/strong>&nbsp;(36,3%, partendo dal 7,4% pre-quote)&nbsp;<strong>e delle societ\u00e0 a controllo pubblico<\/strong>&nbsp;(28,4%, partendo dall\u201911,2% pre-quote), ma solo nel 14% delle societ\u00e0 ha superato di almeno un\u2019unit\u00e0 il minimo di donne richiesto nei consigli d\u2019amministrazione.<\/p>\n\n\n\n<p>Inoltre,&nbsp;<strong>la riforma ha avuto un effetto minimo sulle aziende non soggette a questo obbligo<\/strong>, nelle quali la presenza femminile \u00e8 rimasta a livelli pi\u00f9 bassi, appena il 17,7% nel 2019.<\/p>\n\n\n\n<p>Le quote rosa, quindi, hanno funzionato o non hanno funzionato?<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Un effetto positivo lo hanno sicuramente avuto, dato che senza la loro introduzione la presenza delle donne nei CdA oggetto della legge sarebbe rimasta a livelli inferiori<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Non costituiscono per\u00f2 la soluzione giusta per cambiare la mentalit\u00e0 di una societ\u00e0 molto attenta a tutelare i privilegi acquisiti<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Aggiungiamo, inoltre, i risultati di&nbsp;<a href=\"https:\/\/europa.today.it\/attualita\/donne-comando-quote-rosa.html\"><strong>una ricerca condotta da tre studiosi<\/strong><\/a>&nbsp;della City\u2019s Business School di Londra e della Montpellier Business School.<\/p>\n\n\n\n<p>Lo studio ha analizzato i CdA di societ\u00e0 quotate italiane, francesi e britanniche per un periodo di 14 anni. In Italia e in Francia esistono sistemi di quote rigide e sanzioni, mentre in Inghilterra vige totale libert\u00e0. Nei primi due paesi l\u2019incremento di donne negli organi di governo societario \u00e8 stato molto pi\u00f9 marcato.<\/p>\n\n\n\n<p>Bisogna, infine, fare attenzione a evitare&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.corriere.it\/dataroom-milena-gabanelli\/quote-rosa-cosa-sono-perche-non-funzionano-politica-rosatellum-meccanismi-beffa-donne-candidature-elezioni-collegi-voti\/07888b7a-8fca-11eb-bb16-68ed0eb2a8f6-va.shtml\"><strong>sistemi beffa<\/strong><\/a>&nbsp;come quelli spesso adottati in politica, nei quali le quote rosa possono essere facilmente aggirate.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"3_Congedo_di_paternita\"><\/span>3) Congedo di paternit\u00e0<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Una delle cause pi\u00f9 evidenti della discriminazione sul lavoro tra uomini e donne in Italia \u00e8 l\u2019enorme disparit\u00e0 tra il congedo di maternit\u00e0 e quello di paternit\u00e0. Un fattore determinante non solo in fase di ricerca e selezione, ma anche nei percorsi interni di carriera<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Il congedo destinato al padre, infatti, \u00e8 quasi simbolico. Assente fino al 2012, nel 2021 \u00e8 arrivato a 10 giorni, crescendo in media di un giorno l\u2019anno. Con questo ritmo, impiegher\u00e0 per\u00f2 pi\u00f9 di 100 anni a raggiungere quello femminile.<\/p>\n\n\n\n<p>Una proposta per un <strong>congedo parentale paritario<\/strong> (con prima firmataria la segretaria Pd Elly Schlein) che avrebbe portati a 5 mesi non trasferibili e pienamente retribuiti anche il congedo di paternit\u00e0, equiparandolo a quello di maternit\u00e0, <a href=\"https:\/\/www.ilsole24ore.com\/art\/congedo-paritario-cos-e-e-perche-e-stato-bocciato-AIGuMpbB\" type=\"link\" id=\"https:\/\/www.ilsole24ore.com\/art\/congedo-paritario-cos-e-e-perche-e-stato-bocciato-AIGuMpbB\">\u00e8 stata bocciata dal Governo nel febbraio del 2026<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p>Dietro la bocciatura, un passaggio della Ragioneria generale dello Stato\u00a0che indica come &#8220;La copertura risulta inidonea&#8221;. <\/p>\n\n\n\n<p>Altre due proposte di legge ambiziose che vorrebbero portare il congedo di paternit\u00e0 a 3 mesi retribuiti, mantenendo quello di maternit\u00e0 a 5, si sono ormai da anni arenate nel dibattito parlamentare, senza essere considerate prioritarie dal Governo.<\/p>\n\n\n\n<p>Un&#8217;altra proposta interessante \u00e8 quella di<strong> Eleonora Voltolina, autrice di questo\u00a0<\/strong><a href=\"https:\/\/www.linkiesta.it\/2020\/02\/congedo-parentale-padre-madre\"><strong>interessante articolo sul suo blog su Linkiesta<\/strong><\/a><strong>, di assegnare 4 mesi di congedo pienamente retribuiti sia al padre che alla madre<\/strong>, con l\u2019obbligo per il padre di usufruire di almeno un mese in corrispondenza della nascita.<\/p>\n\n\n\n<p>La proposta \u00e8 corredata da calcoli economici effettuati dalla Ragioneria di stato. Questo regime porterebbe a una spesa di 2 miliardi e 300 milioni di euro l\u2019anno a fronte dell\u2019attuale spesa di circa 1 miliardo e 370 milioni.<\/p>\n\n\n\n<p>Il costo supplementare di un miliardo circa sarebbe ampiamente ricompensato dagli effetti benefici sull\u2019occupazione femminile e sull\u2019armonia familiare, dato che spingerebbe i padri ad assumere le stesse responsabilit\u00e0 delle madri nella crescita e nell\u2019educazione dei figli e a vivere maggiormente la dimensione familiare.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Stiamo parlando di un\u2019utopia? Niente affatto, qualcosa di molto simile \u00e8 gi\u00e0 presente in Spagna<\/strong>, dove dal 2025\/2026 sia le mamme che i pap\u00e0 hanno diritto a 19 settimane di congedo (in precedenza erano 16), non trasferibili e pienamente retribuite. Di queste le prime 6 sono obbligatorie in corrispondenza della nascita del bambino, mentre le successive 13 sono facoltative e possono essere utilizzate a tempo pieno o part time entro il primo anno di vita.<\/p>\n\n\n\n<p>E non si tratta dell\u2019unica nazione ad avere politiche pi\u00f9 generose delle nostre, <a href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/congedo-di-paternita\">come approfondiamo in questo articolo<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>\u00c8 importante<\/strong>, per\u00f2,&nbsp;<strong>che il congedo sia il pi\u00f9 possibile obbligatorio<\/strong>. Storicamente, infatti, i congedi facoltativi non vengono utilizzati nella loro interezza, anche se le nuove generazioni sembrano pi\u00f9 inclini a farlo.<\/p>\n\n\n\n<p>Per maggiori informazioni su come siano erogati i congedi di paternit\u00e0, maternit\u00e0 e parentale nel resto d\u2019Europa, consigliamo la lettura&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.manpowergroup.it\/lincmagazine\/2024\/03\/08\/congedo-parentale-in-europa\"><strong>di questo articolo<\/strong><\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"4_Welfare_statale\"><\/span>4) Welfare statale<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p><strong>A limitare le possibilit\u00e0 delle donne nel mondo del lavoro \u00e8 anche il fatto che siano soprattutto loro a colmare i vuoti lasciati da un welfare pubblico sempre pi\u00f9 impoverito<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>\u00c8 sulle donne che ricade infatti gran parte del peso delle responsabilit\u00e0 familiari, come l\u2019assistenza ai parenti e l\u2019accudimento dei figli. Una consuetudine emersa chiaramente durante la pandemia, quando migliaia di donne hanno dovuto abbandonare il posto di lavoro per dedicarsi a queste attivit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Esemplare \u00e8 il tema dei nidi pubblici e privati<\/strong>. I primi sono troppo pochi per soddisfare le esigenze delle famiglie meno abbienti \u2013 che oltretutto non sempre vengono premiate a sufficienza nelle graduatorie \u2013 mentre quelli privati, soprattutto in citt\u00e0 come Milano, hanno costi talmente alti da spingere alcune donne a rinunciare al lavoro. L\u2019assenza di strutture \u00e8 uno dei motivi per cui in Italia il tasso di frequenza scolastica dei bambini sotto i 3 anni nel 2023 risulta pari al 34,5%, inferiore alla media europea del 37,5%.<\/p>\n\n\n\n<p>Un dato in forte miglioramento rispetto al 21,1% del 2013, ma condizionato anche dal calo della natalit\u00e0 (<a href=\"https:\/\/www.istat.it\/wp-content\/uploads\/2025\/05\/report_infanzia_2023_2024.pdf\">dati Istat<\/a>).&nbsp;&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Non a caso il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza in origine conteneva finanziamenti di 4,6 miliardi per la creazione di nuovi nidi pubblici, con un aumento stimato di circa 264.000 posti. Da allora gli obiettivi sono stati ridimensionati e attualmente si prevede la creazione di 150.480 posti.<\/p>\n\n\n\n<div id=\"sk-block-block_77cb455e910c98ef721f431d9ce389bb\" class=\"wp-block-sk-highlight\">\n    <div class=\"wp-block-sk-highlight__wrapper\">\n        <div class=\"wp-block-sk-highlight__icon\">\n                            \n    <div class=\"wp-block-sk-highlight__media\">\n        <img class=\"sk-media__image\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/wp-content\/uploads\/2025\/10\/icon-highlight.svg\" alt=\"highlight\" \/>\n    <\/div>                    <\/div>\n        <div class=\"wp-block-sk-highlight__data\">\n            <div class=\"wp-block-sk-highlight__text\">\n                <p>Altrettanto importanti per l\u2019occupazione femminile sono il potenziamento dei servizi educativi dell\u2019infanzia, l\u2019estensione del tempo pieno a scuola, il sostegno agli anziani e ai disabili non autosufficienti e le cure domiciliari.<\/p>\n            <\/div>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"5_Welfare_aziendale\"><\/span>5) Welfare aziendale<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Il welfare aziendale<\/strong>&nbsp;\u2013 al quale abbiamo dedicato una&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/guide-hr\"><strong>guida<\/strong><\/a>&nbsp;che cerchiamo di mantenere sempre aggiornata \u2013&nbsp;<strong>comprende strumenti in grado di alleggerire il carico sulle famiglie<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Per esempio, la possibilit\u00e0 di farsi rimborsare le spese \u2013 non detratte \u2013 per l\u2019asilo nido, per i servizi di baby sitting e per l\u2019assistenza agli anziani.<\/p>\n\n\n\n<p>Per via del regime di tassazione vantaggioso, \u00e8 una risorsa utile sia per le aziende che per i dipendenti, la cui diffusione \u00e8 in costante aumento.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Un maggiore ricorso delle imprese al welfare aziendale per l\u2019erogazione di bonus e premi di risultato agevolerebbe l\u2019occupazione femminile<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>\u00c8 importante quindi che lo strumento continui ad ampliare l\u2019offerta di servizi indispensabili per il benessere del lavoratore e il rapporto lavoro\/vita privata, senza snaturarsi.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"6_Annunci_di_lavoro_e_blind_recruiting\"><\/span>6) Annunci di lavoro e blind recruiting<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>Dal punto di vista normativo, nel mondo della ricerca e selezione l\u2019Italia \u00e8 ancora piuttosto indietro rispetto a paesi come gli Stati Uniti, in cui esistono una serie di leggi contro la discriminazione \u2013 non solo quella tra uomo e donna \u2013 che l\u2019Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ha il compito di far rispettare.<\/p>\n\n\n\n<p>Sempre pi\u00f9 aziende dimostrano comunque di porre attenzione a questo tema. Per esempio, cercando di scrivere annunci di lavoro che non siano rivolti a un solo genere.<\/p>\n\n\n\n<p>L\u2019utilizzo di asterischi o della doppia versione lui\/lei non basta per\u00f2 a rendere neutrale una job position.<\/p>\n\n\n\n<p>Come scoperto da uno studio condotto in Canada, infatti, nei settori dominati dagli uomini gli annunci di lavoro tendono a contenere concetti e parole chiavi come \u201ccompetizione\u201d ed \u201cenergico\u201d, mentre i settori a prevalenza femminile termini quali \u201csupporto\u201d e \u201ccomprensione\u201d. L\u2019uso di questo linguaggio fa s\u00ec che un annuncio attiri un certo pubblico piuttosto che un altro.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Va&nbsp;<\/strong>quindi&nbsp;<strong>fatto uno sforzo in pi\u00f9 per creare annunci che non ammicchino a un genere specifico<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Per questo pu\u00f2 essere una buona idea creare&nbsp;<strong>modelli di annunci<\/strong>&nbsp;con&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/software\/recruiting-software\"><strong>l\u2019ATS aziendale<\/strong><\/a>&nbsp;che i recruiter possano riutilizzare facilmente personalizzandoli in base alla posizione da aprire.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Un altro tema \u00e8 quello del blind recruiting<\/strong>, ovvero l\u2019abitudine di nascondere informazioni sensibili ai bias come l\u2019et\u00e0, il sesso e la foto in fase di screening dei CV, in modo che i candidati vengano giudicati senza pregiudizi. Questo stratagemma consente a una maggiore variet\u00e0 di candidati di raggiungere la fase di colloquio, momento in cui inevitabilmente i bias possono riemergere. L\u2019effetto positivo di questa misura \u00e8 quindi limitato.<\/p>\n\n\n\n<p>Molto&nbsp;<strong>pi\u00f9 utile \u00e8 procedere a una formazione serrata che miri a eliminare i bias di genere sia nei recruiter che in tutto il management<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"7_Discipline_STEM\"><\/span>7) Discipline STEM<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>In Italia <strong>il numero di laureati e laureate \u00e8 sempre pi\u00f9 deludente<\/strong> e lontano dalla media europea. Nel 2024 l\u2019Italia \u00e8 risultata al penultimo posto nell\u2019Unione Europea per quota di giovani laureati tra i 25 e i 34 anni, facendo meglio solo della Romania. <a href=\"https:\/\/www.openpolis.it\/litalia-e-ancora-lontana-dagli-obiettivi-europei-sui-laureati\/\">Con il 31,6%<\/a>, \u00e8 molto lontana dalla media europea del 44,1% e dall\u2019obiettivo del 45% fissato dal consiglio europeo per il 2030.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Nonostante le donne siano mediamente pi\u00f9 istruite<\/strong>, con la quota di giovani italiane laureate che supera di 13,5 punti quella degli uomini, nel 2021 i rapporti erano ancora ribaltati per quanto riguarda le <strong>discipline STEM (Scienze, Tecnologia, Ingegneria e Matematica, le cosiddette \u201chard sciences\u201d). <\/strong>Ogni mille donne di 20-29 anni, 14,3 si laureano in discipline STEM, contro 21,0 uomini ogni mille.<\/p>\n\n\n\n<p>Questo in un paese che ha un disperato bisogno di figure professionali legati alla programmazione e al digitale, tanto che software house come Altamira fanno fatica a trovare personale italiano con cui allargare il proprio team di sviluppo, men che meno donne.<\/p>\n\n\n\n<p>Dietro la scarsa propensione delle donne a interessarsi a questo genere di discipline ci sono retaggi culturali ed educativi che stiamo iniziando a mettere in dubbio ma che impiegheremo anni a scardinare.<\/p>\n\n\n\n<p>Nel frattempo, alcune universit\u00e0 hanno adottato&nbsp;<a href=\"https:\/\/alleyoop.ilsole24ore.com\/2024\/02\/12\/steamiamoci\/\"><strong>iniziative individuali<\/strong>&nbsp;<\/a>come sconti sulle rette o borse di studio per le studentesse pi\u00f9 meritevoli, non senza la consueta coda di polemiche.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Di fronte a una sproporzione cos\u00ec evidente, riteniamo che ogni mezzo sia legittimo e che il problema vada affrontato da pi\u00f9 parti, con incentivi e con una rivoluzione culturale<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Aumentare il numero di studentesse in queste discipline avrebbe un effetto molto importante sul gender gap. <\/strong>Si creerebbero infatti lavoratrici qualificate in uno dei settori con maggiori possibilit\u00e0 di lavoro, con retribuzioni mediamente alte e in aziende che hanno una forte influenza sul mondo giovanile.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"8_Imprenditorialita_femminile\"><\/span>8) Imprenditorialit\u00e0 femminile<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Incentivare la crescita dell\u2019occupazione femminile vuol dire anche assicurarsi che le donne abbiano le stesse chance imprenditoriali degli uomini<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>I numeri ancora una volta fotografano una realt\u00e0 distante da questo auspicio.&nbsp;<strong>A fine 2024, le imprese guidate da donne in Italia sono risultate essere 1,3 milioni, appena il 22% del totale <\/strong>(fonte: <a href=\"https:\/\/www.imprenditoriafemminile.gov.it\/comunicazione\/news\/limprenditoria-femminile-italia-il-nuovo-rapporto-presentato-da-unioncamere\">Rapporto \u201cL\u2019Imprenditoria Femminile in Italia\u201d<\/a>)<strong>. <\/strong>Un numero rimasto quasi immutato rispetto al 2017, quando secondo&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.economyup.it\/innovazione\/imprenditoria-femminile-cose-e-quante-la-fanno-davvero\/\"><strong>una ricerca dell\u2019Osservatorio per l\u2019imprenditorialit\u00e0 femminile di Unioncamere e InfoCamere<\/strong><\/a>,&nbsp;solo il 21,86% delle imprese era a conduzione femminile e solo il 13,3% delle startup innovative aveva una prevalenza femminile.<\/p>\n\n\n\n<p>Non manca per\u00f2 qualche segnale positivo: l\u201981% delle imprese femminili \u00e8 nata nel nuovo millennio e le societ\u00e0 di capitali guidate da donne sono <strong>aumentate del +45%<\/strong>&nbsp;rispetto al 2014, raggiungendo le 350.000 unit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Da diversi anni esistono programmi di finanziamento pubblici e privati per l\u2019imprenditoria femminile<\/strong>, con budget per\u00f2 insufficiente a sostenere un cambiamento marcato. Per esempio, la legge di Bilancio del 2021 ha istituito il&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.fasi.biz\/it\/notizie\/approfondimenti\/22839-manovra-2021-incentivi-imprenditoria-femminile.html\"><strong>Fondo impresa femminile<\/strong><\/a>, con una dotazione finanziaria di 20 milioni di euro ciascuno per gli anni 2021 e 2022.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Anche in questo caso, il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza ha permesso di ampliare l\u2019incidenza dei programmi precedenti<\/strong>, finanziando il fondo appena citato con una dotazione di 400 milioni per promuovere l\u2019imprenditoria femminile, sostenere la realizzazione di progetti aziendali innovativi e sostenere l\u2019avvio di imprese femminili.<\/p>\n\n\n\n<p>Questa e altre iniziative hanno l\u2019obiettivo di portare a una crescita progressiva delle aziende a conduzione femminile. Per aumentarne l\u2019efficacia e il tasso di adesione \u00e8 importante che i programmi siano stabili e di lungo corso, ben reclamizzati e con una burocrazia ridotta al minimo.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"9_Flessibilita_e_lavoro_ibrido\"><\/span>9) Flessibilit\u00e0 e lavoro ibrido<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p>L\u2019aumento del lavoro da remoto e ibrido dovrebbe apparentemente avere effetti positivi sul gender gap, cos\u00ec come una maggiore flessibilit\u00e0 negli orari di lavoro, ma le cose non stanno sempre cos\u00ec.<\/p>\n\n\n\n<p>Strumenti come il part-time, infatti, sono un\u2019arma a doppio taglio, dato che da un lato favoriscono l\u2019occupazione femminile ma dall\u2019altro rischiano anche di limitare la crescita professionale e il percorso di carriera delle lavoratrici.<\/p>\n\n\n\n<p>In un primo momento, durante la pandemia, anche l\u2019aumento del lavoro da remoto aveva dato origine a segnali preoccupanti.<\/p>\n\n\n\n<p>Nel dicembre 2020, secondo i dati Istat, su 101mila persone che hanno perso il lavoro 99mile erano infatti donne. Questo perch\u00e9 il lavoro da casa si era sovrapposto a quello di caregiver, in primis per i figli in DAD, con tempi inconciliabili. E molte donne che erano riuscite a conservare il lavoro avevano dovuto sacrificare il tempo personale.<\/p>\n\n\n\n<p>Le ricerche seguenti in materia hanno per\u00f2 evidenziato un impatto positivo della diffusione del lavoro ibrido e da remoto sui tassi di occupazione, in particolare per la fascia di lavoratrici dai 24 ai 49 anni e per i lavoratori e le lavoratrici del Mezzogiorno (<a href=\"https:\/\/tg24.sky.it\/economia\/2025\/08\/29\/smart-working-donne-sud-bankitalia\">studio Banca d\u2019Italia<\/a>).<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"10_Bonus\"><\/span>10) Bonus<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Alcune aziende<\/strong>, soprattutto&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.tuttowelfare.info\/attualita-welfare\/bonus-ai-manager-sostenibili\"><strong>multinazionali come Google&nbsp;<\/strong><\/a>ma non solo,&nbsp;<strong>stanno iniziando a inserire degli obiettivi di diversity nei contratti dei manager<\/strong>. Per ottenere i premi di risultato devono quindi ottenere dei risultati in tal senso, come una certa percentuale di assunzioni e promozioni al femminile.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>La diversity<\/strong>&nbsp;\u2013 che negli Stati Uniti ha un significato molto pi\u00f9 esteso del solo genere \u2013&nbsp;<strong>\u00e8 un criterio adottato da sempre pi\u00f9 fondi d\u2019investimento per determinare le aziende su cui investire<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Purtroppo, gli effetti dell\u2019amministrazione Trump su questo genere di iniziative potrebbero essere negativi.<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"11_Leadership\"><\/span>11) Leadership<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p><strong>Promuovere pi\u00f9 donne a posizioni di leadership \u00e8 un ingrediente fondamentale per il successo delle aziende e dovrebbe diventare una priorit\u00e0 per tutte<\/strong>. Lo sostiene con numerosi dati a supporto&nbsp;<a href=\"https:\/\/it.newsroom.ibm.com\/StudioWomenLeadership23\"><strong>una ricerca di IBM<\/strong><\/a>&nbsp;condotta a livello globale, che consigliamo di leggere.<\/p>\n\n\n\n<p>Purtroppo, da questo punto di vista la pandemia ha comportato una regressione evidente da cui solo ora stiamo iniziando a recuperare. Per fare alcuni esempi, nello studio pubblicato a inizio 2023 emerge come le donne nel ruolo di vice presidente senior siano il 14%, contro il 18% del 2019, mentre quelle con carica di vice presidente siano il 16% contro il 19% del 2019.<\/p>\n\n\n\n<div id=\"sk-block-block_d9f1f4c8b1a57c473e4ea6fc3489248f\" class=\"wp-block-sk-highlight\">\n    <div class=\"wp-block-sk-highlight__wrapper\">\n        <div class=\"wp-block-sk-highlight__icon\">\n                            \n    <div class=\"wp-block-sk-highlight__media\">\n        <img class=\"sk-media__image\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/wp-content\/uploads\/2025\/10\/icon-highlight.svg\" alt=\"highlight\" \/>\n    <\/div>                    <\/div>\n        <div class=\"wp-block-sk-highlight__data\">\n            <div class=\"wp-block-sk-highlight__text\">\n                <p>Un maggior numero di donne leader, soprattutto in aziende influenti come i colossi della tecnologia, sarebbe anche di forte ispirazione per le nuove generazioni, accelerando il processo di riduzione del gender gap.<\/p>\n            <\/div>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<div id=\"sk-block-block_4bd887edb1c01dcde4a83df3c4826002\" class=\"wp-block-sk-accordions\">\n    <h2 class=\"wp-block-sk-accordions__title\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"FAQ_Domande_frequenti_su_gender_gap_e_gender_pay_gap_nel_lavoro\"><\/span>FAQ: Domande frequenti su gender gap e gender pay gap nel lavoro<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n            \n    <div class=\"sk-faqs\">\n        \n        <div class=\"faq__item\">\n            <h3 class=\"faq__title\">Gender gap e gender pay gap sono la stessa cosa?<span class=\"svg-data faq__arrow\">\n                <svg xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" fill=\"none\" viewBox=\"0 0 12 7\">\n                    <path stroke=\"#FFFFFF\" stroke-linecap=\"round\" stroke-linejoin=\"round\" stroke-width=\"1.5\" d=\"m1 1 5 5 5-5\"\/>\n                <\/svg><\/span><\/h3>\n            <div class=\"faq__content normalize-text\">\n                <p>No. Il gender gap nel lavoro identifica le differenze complessive tra uomini e donne in termini di occupazione, carriera, accesso alle opportunit\u00e0 e posizioni di leadership. Il gender pay gap \u00e8 una manifestazione pi\u00f9 specifica che indica il divario retributivo tra uomini e donne a parit\u00e0 di lavoro svolto.<\/p>\n\n            <\/div>\n        <\/div>\n        <div class=\"faq__item\">\n            <h3 class=\"faq__title\">Il gender pay gap esiste anche quando uomini e donne svolgono lo stesso ruolo?<span class=\"svg-data faq__arrow\">\n                <svg xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" fill=\"none\" viewBox=\"0 0 12 7\">\n                    <path stroke=\"#FFFFFF\" stroke-linecap=\"round\" stroke-linejoin=\"round\" stroke-width=\"1.5\" d=\"m1 1 5 5 5-5\"\/>\n                <\/svg><\/span><\/h3>\n            <div class=\"faq__content normalize-text\">\n                <p>S\u00ec. Anche a parit\u00e0 di mansioni, settore e livello, continuano a persistere differenze retributive non sempre giustificabili da fattori oggettivi come esperienza o competenze. Per questo la trasparenza salariale \u00e8 considerata una leva fondamentale per far emergere e correggere le disparit\u00e0.<\/p>\n\n            <\/div>\n        <\/div>\n        <div class=\"faq__item\">\n            <h3 class=\"faq__title\">Le quote di genere sono uno strumento efficace?<span class=\"svg-data faq__arrow\">\n                <svg xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" fill=\"none\" viewBox=\"0 0 12 7\">\n                    <path stroke=\"#FFFFFF\" stroke-linecap=\"round\" stroke-linejoin=\"round\" stroke-width=\"1.5\" d=\"m1 1 5 5 5-5\"\/>\n                <\/svg><\/span><\/h3>\n            <div class=\"faq__content normalize-text\">\n                <p>Le quote di genere si sono dimostrate efficaci nel breve periodo per aumentare la presenza femminile in ruoli apicali, accelerando un cambiamento che altrimenti sarebbe stato molto lento. Tuttavia, da sole non bastano a modificare in modo strutturale la cultura organizzativa e i meccanismi di selezione e promozione del personale.<\/p>\n\n            <\/div>\n        <\/div>\n        <div class=\"faq__item\">\n            <h3 class=\"faq__title\">Che ruolo possono svolgere le aziende e gli uffici HR nella riduzione del gender gap?<span class=\"svg-data faq__arrow\">\n                <svg xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" fill=\"none\" viewBox=\"0 0 12 7\">\n                    <path stroke=\"#FFFFFF\" stroke-linecap=\"round\" stroke-linejoin=\"round\" stroke-width=\"1.5\" d=\"m1 1 5 5 5-5\"\/>\n                <\/svg><\/span><\/h3>\n            <div class=\"faq__content normalize-text\">\n                <p>Aziende e professionisti HR possono incidere su diversi fronti: trasparenza retributiva, politiche di welfare e flessibilit\u00e0, percorsi di carriera equi, formazione dei manager sui bias, attenzione al linguaggio degli annunci di lavoro e alla neutralit\u00e0 dei processi di selezione. Anche piccole scelte organizzative possono avere un impatto considerevole nel medio-lungo periodo.<\/p>\n\n            <\/div>\n        <\/div>\n        <div class=\"faq__item\">\n            <h3 class=\"faq__title\">Il gender gap \u00e8 solo una questione sociale o anche economica?<span class=\"svg-data faq__arrow\">\n                <svg xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" fill=\"none\" viewBox=\"0 0 12 7\">\n                    <path stroke=\"#FFFFFF\" stroke-linecap=\"round\" stroke-linejoin=\"round\" stroke-width=\"1.5\" d=\"m1 1 5 5 5-5\"\/>\n                <\/svg><\/span><\/h3>\n            <div class=\"faq__content normalize-text\">\n                <p>\u00c8 entrambe le cose. Secondo numerose ricerche, oltre a essere un tema di equit\u00e0, la riduzione del gender gap ha effetti positivi sull\u2019economia: una maggiore occupazione femminile contribuisce alla crescita del PIL, alla sostenibilit\u00e0 del sistema di welfare e, indirettamente, anche alla natalit\u00e0 e alla stabilit\u00e0 demografica.<\/p>\n\n            <\/div>\n        <\/div>\n    <\/div>    <\/div>\n\n\n\n<p><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Quando si parla di gender gap nel lavoro, l\u2019errore pi\u00f9 grave che si possa fare \u00e8 credere che la parit\u00e0 di genere verr\u00e0 raggiunta in tempi ragionevoli anche senza interventi specifici. Non \u00e8 cos\u00ec. Lo dimostra il fatto che i progressi fatti finora, come vedremo pi\u00f9 avanti, sono spesso frutto di misure imposte dall\u2019alto, a [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":39,"featured_media":62718,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[372,374,365],"tags":[],"class_list":["post-34267","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-gestione-del-personale","category-ricerca-e-selezione","category-hr-online-it"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/34267","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/users\/39"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=34267"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/34267\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":63015,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/34267\/revisions\/63015"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media\/62718"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=34267"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=34267"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=34267"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}