Aumentare il tasso di retention dei dipendenti e abbattere il turnover volontario \u00e8 da sempre un obiettivo importante per le aziende.<\/p>\n
Un compito ancora pi\u00f9 complicato oggi, in cui gli effetti della Great Resignation americana<\/a> \u2013 senz\u2019altro affievoliti da un mercato del lavoro meno mobile come il nostro \u2013 si stanno scorgendo anche in Italia.<\/p>\n Provati dall\u2019esperienza della pandemia, i dipendenti di oggi non sono disposti a scendere a compromessi su temi importanti come la flessibilit\u00e0 e l\u2019equilibrio lavoro\/vita privata. Inoltre, hanno un\u2019ottima conoscenza del mercato del lavoro, delle opportunit\u00e0 di carriera e della retribuzione che gli spetta.<\/p>\n Per tenere alta la motivazione e il legame con l\u2019azienda bisogna quindi creare una strategia di retention moderna ed efficace<\/strong>.<\/p>\n Ecco cinque iniziative che potresti introdurre nella tua azienda.<\/p>\n Spesso le dimissioni di un dipendente arrivano come un fulmine a ciel sereno per l\u2019ufficio HR. Eppure, il pi\u00f9 delle volte sono frutto di problemi e insoddisfazioni di lungo corso, di cui le Risorse Umane erano all\u2019oscuro.<\/p>\n Capita che le dimissioni di un dipendente vengano scongiurate grazie a una controproposta durante la exit interview<\/a>. Questa soluzione non \u00e8 comunque ottimale, dato che comporta una spesa per l\u2019azienda e lascia irrisolti i problemi che avevano portato il dipendente a dimettersi.<\/p>\n Per migliorare il rapporto con i dipendenti e individuare per tempo problemi e occasioni di engagement, alcune aziende svolgono un paio di \u201cstay interview\u201d l\u2019anno<\/strong>. Un rappresentante del team HR incontra un lavoratore non per parlare delle performance o per scongiurare dimissioni imminenti ma per indagare il suo livello di soddisfazione per il lavoro e l\u2019azienda, soffermandosi su problemi e aspettative.<\/p>\n Durante questi incontri<\/strong>, che possono essere pianificati in anticipo o condotti in maniera pi\u00f9 estemporanea, si dovrebbero rivolgere al dipendente domande di questo tipo<\/strong>:<\/p>\n Meglio, comunque, non seguire un rigido canovaccio. Pi\u00f9 la conversazione avviene in maniera spontanea, maggiore sar\u00e0 la possibilit\u00e0 di creare empatia e ricevere risposte sincere.<\/p>\n Il primo obiettivo \u00e8 stabilire un rapporto di fiducia e collaborazione con tutti i dipendenti, anche quelli pi\u00f9 timidi e schivi. Tale fiducia va preservata, quindi eventuali problemi emersi durante le conversazioni non devono essere ignorati ma affrontati con risolutezza<\/strong>.<\/p>\n Due anni di pandemia hanno cambiato profondamente il mondo del lavoro in tutto il mondo.<\/p>\n In Italia lo stato di emergenza ha permesso alle aziende di agire in deroga alla normativa sul lavoro agile, con la conseguenza che tutti i lavoratori hanno potuto svolgere le proprie mansioni da casa durante i lockdown. <\/p>\n Una volta conclusa la fase pi\u00f9 dura della pandemia le aziende hanno potuto continuare a fare a meno degli accordi individuali. C\u2019\u00e8 chi ha spinto per un ritorno in ufficio, chi ha stabilito un numero minimo di giornate da trascorrere in sede, chi ha mantenuto lo staff a tempo pieno a distanza e, ancora, chi ha concesso totale libert\u00e0 di scelta ai collaboratori.<\/p>\n Con la fine dello stato d\u2019emergenza prevista per il 31 marzo 2022 \u00e8 giunta l\u2019ora per le aziende di prendere decisioni definitive.<\/p>\n L\u2019impressione \u00e8 che policy rigide che cancellino quanto concesso negli ultimi anni sarebbero mal recepite dallo staff e potrebbero portare a cali di motivazione e nuove dimissioni.<\/p>\n Al contrario, accordi flessibili che prevedano un\u2019alternanza tra lavoro in ufficio e da casa diventeranno un efficace strumento di attraction e retention, a maggior ragione se governati da poche regole e tanta autonomia<\/strong>.<\/p>\n La mobilit\u00e0 interna offre vantaggi sia all\u2019azienda<\/strong> (tipicamente di medie o grandi dimensioni) che ai dipendenti<\/strong>.<\/p>\n La prima abbatte i costi di ricerca e selezione, elimina la necessit\u00e0 dell\u2019onboarding e pu\u00f2 contare su risorse gi\u00e0 esperte dei processi aziendali. I secondi hanno la possibilit\u00e0 di variare le proprie mansioni, acquisire nuove skill e procedere nel proprio percorso di carriera.<\/p>\n Un portale per la condivisione degli annunci rivolti ai dipendenti facilita notevolmente questo processo<\/strong>.<\/p>\n Il portale di job posting interno \u2013 tipicamente realizzato dal fornitore dell\u2019ATS aziendale<\/a> \u2013 consente ai dipendenti di visualizzare le posizioni aperte e candidarsi in pochi secondi. I CV dei dipendenti possono essere archiviati in anticipo sulla piattaforma di recruiting, che pu\u00f2 riportare anche altre informazioni (per esempio gli obiettivi raggiunti e i corsi di formazione seguiti) accumulate negli anni.<\/p>\n Rispetto a strumenti pi\u00f9 generici come l\u2019email, un portale di annunci interni aumenta la trasparenza e mette tutti i dipendenti sullo stesso livello<\/strong>, evitando favoritismi.<\/p>\n Una ricca offerta formativa pu\u00f2 fare la differenza sia in fase di ricerca di nuovi dipendenti che di retention del personale.<\/p>\n Pi\u00f9 tale offerta \u00e8 strutturata, maggiore \u00e8 il valore che assume agli occhi dei dipendenti.<\/p>\n Difficile, infatti, che un lavoratore possa accontentarsi della formazione sulla sicurezza o di corsi che, per quanto interessanti, non sembrano poter fare la differenza nella sua carriera.<\/p>\n Un ricco catalogo di corsi \u2013 online e in presenza \u2013 pu\u00f2 quindi essere insufficiente se al dipendente non viene proposto un percorso formativo chiaro ed efficace, che lo aiuti da un lato a migliorare le competenze indispensabili per il ruolo che ricopre e dall\u2019altro lo prepari per posizioni di maggiore responsabilit\u00e0<\/strong>.<\/p>\n Nella definizione di questo percorso deve essere coinvolto anche il lavoratore, dato che la formazione prevedere un investimento da entrambe le parti: di tempo e impegno da parte del dipendente e di risorse da parte dell\u2019azienda.<\/p>\n I percorsi di formazione possono essere organizzati e condivisi grazie a un Learning Management System<\/a>, che d\u00e0 trasparenza e interattivit\u00e0 al processo formativo<\/strong>. <\/p>\nPuntare sulle stay interview<\/h2>\n
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Adottare una policy flessibile per il lavoro agile<\/h2>\n
Creare un portale per il job posting interno<\/h2>\n
Strutturare percorsi di formazione per i dipendenti<\/h2>\n
Introdurre un sistema MBO<\/h2>\n