Quando una posizione in azienda resta vacante la soluzione pi\u00f9 naturale \u00e8 quella di cercare un candidato esterno.<\/p>\n
Si procede quindi alla scrittura e alla pubblicazione di un annuncio, cercando di renderlo il pi\u00f9 visibile possibile tra le tante offerte di lavoro simili che affollano il web.<\/p>\n
Per aumentare le chance di trovare il candidato giusto si pu\u00f2 sfruttare il multiposting dell\u2019ATS aziendale<\/a> per pubblicare l\u2019annuncio sui principali portali del lavoro, acquistare servizi di sponsorizzazione da realt\u00e0 quali Indeed, Infojobs e LinkedIn o rivolgersi ad agenzie di selezione.<\/p>\n Esiste per\u00f2 un\u2019altra fonte preziosa di CV che non sempre le aziende sfruttano a dovere: le risorse interne<\/strong>.<\/p>\n \u00c8 infatti normale che i dipendenti siano interessati a occupare posizioni pi\u00f9 senior o manageriali o a un deciso cambio di mansioni che permetta loro di sviluppare nuove skill.<\/p>\n Per sfruttare questo bacino importante di candidati le aziende devono avviare un programma di job posting interno<\/strong>.<\/p>\n Un tempo ci si limitava a mettere in evidenza le nuove opportunit\u00e0 di lavoro sulla bacheca aziendale, spesso situata all\u2019ingresso dell\u2019ufficio o in una sala comune.<\/p>\n Questo sistema, gi\u00e0 considerato arcaico e poco funzionale, con il diffondersi del lavoro ibrido \u00e8 stato del tutto superato.<\/p>\n Oggi si preferisce ricorrere a una bacheca virtuale sul portale del dipendente, a una sezione dedicata nel career site aziendale, a una newsletter interna o all\u2019insieme di questi strumenti<\/strong>.<\/p>\n Di cosa parliamo in questo articolo:<\/p>\n <\/a><\/p>\n Permettere ai dipendenti di candidarsi a una posizione aperta comporta vantaggi di diverso tipo.<\/p>\n Quando ci si rivolge al personale interno per riempire una casella dell\u2019organigramma rimasta vacante, una serie di costi tipici di un processo di ricerca e selezione tradizionale scompaiono<\/strong>.<\/p>\n Non \u00e8 pi\u00f9 necessario, infatti, pubblicare gli annunci su tutte le job board di interesse, condividerli sui social network, acquistare servizi di sponsorizzazione, rivolgersi ad agenzie di selezione ecc.<\/p>\n Anche la fase di selezione \u00e8 pi\u00f9 breve e meno dispendiosa<\/strong>, dato che c\u2019\u00e8 bisogno di condurre meno colloqui e non \u00e8 necessario procedere a un background check dei candidati.<\/p>\n Questo non vuol dire che non si debbano sostenere colloqui con i candidati interni. Anche se riteniamo che possa essere la persona giusta per un lavoro in base al suo trascorso in azienda, \u00e8 infatti necessario esplorare le motivazioni che hanno spinto un dipendente a candidarsi, le sue aspettative per il nuovo ruolo, le iniziative che si propone di intraprendere ecc.<\/p>\n Infine, lo stipendio accordato ai candidati interni \u00e8 solitamente inferiore rispetto a quello richiesto da un esterno<\/strong>.<\/p>\n Per un recruiter, capire se un candidato esterno sia compatibile con la cultura e i valori aziendali non \u00e8 un compito facile<\/strong>. Succede, quindi, che nuovi assunti in possesso delle giuste competenze non riescano a inserirsi nel tessuto aziendale, finendo per abbandonare presto il lavoro o ottenendo performance al di sotto delle aspettative.<\/p>\n Questo problema non sussiste per i candidati interni<\/strong>, da tempo inseriti in azienda e perfettamente a conoscenza dei suoi meccanismi.<\/p>\n Non bisogna dimenticare, tuttavia, che esistono microambienti diversi a seconda del dipartimento in cui si lavora. Meglio indagare se il cambio di ruolo potrebbe creare attriti imprevisti.<\/p>\n Un\u2019azienda che punta molto sulle promozioni interne ha tra le mani un potentissimo strumento non solo di engagement e retention del personale, ma anche di attrazione di talenti<\/strong>.<\/p>\n La presenza di consolidati ed efficaci percorsi di carriera \u00e8 infatti musica per le orecchie dei candidati, soprattutto i pi\u00f9 giovani e ambiziosi.<\/p>\n Se l\u2019impegno in azienda viene premiato con una crescita professionale, i dipendenti sono portati a dare il massimo e a ignorare il corteggiamento di altre aziende.<\/p>\n Una promozione interna comporta anche un onboarding<\/a> e una formazione ridotti per permettere al dipendente di essere indipendente nella sua nuova mansione.<\/p>\n <\/a><\/p>\n Rispetto a un processo di selezione esterno, il job posting interno presenta comunque alcuni limiti e controindicazioni.<\/p>\n Una promozione interna mette inevitabilmente in competizione tra di loro diversi dipendenti e non \u00e8 detto che tutti accettino di buon grado la decisione finale.<\/p>\n Qualcuno potrebbe sentirsi vittima di un\u2019ingiustizia e lamentarsi di favoritismi e trattamenti di favore. Tutto questo potrebbe minare la solidit\u00e0 di un team o di un intero dipartimento<\/strong>.<\/p>\n Scongiurare questo tipo di reazioni \u00e8 molto difficile ma si pu\u00f2 cercare di limitarle con un processo di selezione il pi\u00f9 possibile trasparente e fondato su dati oggettivi, anche grazie al supporto della tecnologia.<\/p>\n Assumere personale dall\u2019esterno ha il vantaggio di portare in azienda nuove idee, prospettive e modalit\u00e0 di lavoro.<\/p>\n Se si abusa della mobilit\u00e0 interna, invece, si corre il rischio di fossilizzarsi su processi superati e migliorabili, limitando la produttivit\u00e0 dell\u2019azienda.<\/p>\n Per questo un\u2019impresa dovrebbe preferire una modalit\u00e0 di ricerca e selezione ibrida, in modo da trarre i vantaggi di entrambe le strade e limitarne i difetti<\/strong>.<\/p>\n Quando un dipendente viene promosso o cambia dipartimento, \u00e8 necessario procedere alla sua sostituzione, avviando un\u2019altra ricerca di lavoro che richieder\u00e0 tempo e denaro.<\/p>\n Dato che si tratta prevalentemente di posizioni junior, per\u00f2, si tratta di ricerche pi\u00f9 rapide e meno costose.<\/p>\n Riassumiamo le differenza tra job posting interno e job posting esterno in una tabella.<\/p>\n\n
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I vantaggi del job posting interno<\/h2>\n
Tempo e denaro<\/h3>\n
Fit culturale<\/h3>\n
Attraction, Engagement e Retention<\/h3>\n
I limiti del job posting interno<\/h2>\n
Effetti negativi sul clima aziendale<\/h3>\n
Stagnazione delle idee<\/h3>\n
Nuove posizioni da coprire<\/h3>\n