Come ogni cambiamento profondo, la trasformazione digitale delle Risorse Umane comporta dei rischi. <\/p>\n
Ecco alcuni errori <\/strong>che possono gravemente compromettere la riuscita del progetto sono.<\/p>\n Oggi, la digitalizzazione HR non \u00e8 pi\u00f9 una scelta, ma una necessit\u00e0 <\/strong>per le aziende che vogliono crescere, avere successo e competere sul mercato. <\/p>\n Anche le piccole e medie aziende dovranno attrezzarsi per questo cambiamento, necessario per continuare a competere con le imprese pi\u00f9 grandi. Le aziende che non abbracceranno la digitalizzazione non saranno pi\u00f9 in grado di raggiungere un adeguato livello di efficienza ed engagement e di attrarre e mantenere i migliori talenti.<\/p>\n Per fortuna esistono sul mercato tante piattaforme HRM<\/a> capaci di accompagnare le PMI nella digitalizzazione dei loro processi con costi e tempi per loro sostenibili. <\/p>\n La digitalizzazione deve portare a una semplificazione del lavoro e a un aumento dell\u2019efficienza, secondo i dettami della filosofia agile. <\/p>\n Bisogna quindi rifuggire la tentazione di digitalizzare contemporaneamente ogni aspetto della gestione dei dipendenti e procedere per gradi<\/strong>, occupandosi di un\u2019area di interesse alla volta: recruiting, portale del dipendente, formazione, valutazione delle performance ecc. <\/p>\n Il rischio, altrimenti, \u00e8 quello di impantanarsi in progetti faraonici che non vedono mai la luce.<\/p>\n Durante la pandemia, diverse aziende hanno rapidamente espanso il numero di applicativi impiegati per rispondere a nuove sfide ed esigenze. <\/p>\n La frammentazione dei processi su numerose piattaforme porta per\u00f2 da un lato a grandi costi di integrazione tecnologica e dall\u2019altro a una scarsa efficienza. I dipendenti \u201csprecano\u201d infatti tanto tempo nel passaggio da uno strumento all\u2019altro e fanno fatica a padroneggiarli tutti, soprattutto se li utilizzano soltanto occasionalmente. <\/p>\n Dove possibile, conviene quindi utilizzare gli strumenti di suite HRM complete<\/strong> e integrare software verticali soltanto per le aree pi\u00f9 innovative o specializzate.<\/p>\n I progetti di HR digital transformation moderni sono incentrati sull\u2019esperienza dei dipendenti e sulla loro interazione autonoma con i processi che li riguardano. <\/p>\n Per questo bisogna guardare a processi e tecnologie introdotti con l\u2019occhio dei dipendenti con le minori competenze digitali e non con il proprio. <\/p>\n Pi\u00f9 le soluzioni digitali adottate dall\u2019azienda saranno semplici da usare<\/strong>, minori saranno le skill digitali necessarie per utilizzarle. In questo senso, scegliere un provider che disponga di una app per smartphone<\/a> \u00e8 un grande vantaggio, dato che tutti i dipendenti hanno familiarit\u00e0 con questo strumento.<\/p>\n Software e app messi a disposizione dei dipendenti devono avere un’interfaccia semplice e intuitiva.<\/i><\/p>\n<\/div>\n <\/p>\n I dipendenti sono i destinatari del progetto di HR digital transformation ed \u00e8 compito del dipartimento Risorse Umane metterli nelle condizioni di sfruttarlo appieno. <\/p>\n Per questo occorre stimolare la creazione di una cultura digitale in azienda<\/strong>, che porti i dipendenti a sviluppare competenze digitali da applicare alle pratiche di lavoro e alla cultura aziendale. Lo strumento pi\u00f9 adatto per ottenere questi risultati \u00e8 la formazione.<\/p>\n Per valutare l\u2019esito di un progetto di HR digital transformation \u00e8 importantissimo effettuare un confronto tra le performance che si ottenevano prima del progetto e quelle raggiunte alla sua conclusione. <\/p>\n Il monitoraggio delle performance<\/strong> dovr\u00e0 continuare regolarmente nel tempo accompagnando i tentativi di affinare strumenti e processi.<\/p>\n Per fortuna, la maggior parte delle piattaforme HRM comprende strumenti di HR analytics<\/a> con cui produrre report e statistiche utili.<\/p>\n Nella scelta del provider a volte non si d\u00e0 sufficiente peso alla semplicit\u00e0 d\u2019uso<\/strong> e alla flessibilit\u00e0<\/strong>, con il risultato che i sistemi introdotti non si adattano ai cambiamenti aziendali e risultano difficili da utilizzare per i dipendenti.<\/p>\n1. Pensare che sia una scelta<\/h2>\n
2. Complicare invece di semplificare<\/h2>\n
3. Esagerare con il numero di tool<\/h2>\n
4. Tarare il progetto sulle competenze digitali dell\u2019ufficio HR<\/h2>\n
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<\/p>\n5. Non investire in formazione<\/h2>\n
6. Non controllare le performance<\/h2>\n
7. Scegliere il partner tecnologico sbagliato<\/h2>\n