Cercare personale in base alle competenze che possiede e non ai titoli conseguiti o agli anni di esperienza.<\/p>\n
\u00c8 questo l\u2019approccio che sempre pi\u00f9 aziende stanno adottando, nel tentativo di rendere pi\u00f9 efficiente e produttivo il proprio processo di recruiting e, a cascata, la gestione dei dipendenti.<\/p>\n
Il modello organizzativo skill-based ha dimostrato di offrire notevoli vantaggi nella gestione di tutto il ciclo di vita di un dipendente<\/strong>.<\/p>\n Dalla ricerca e selezione fino alla retention, le aziende che basano le loro decisioni sull\u2019analisi delle competenze ottengono risultati migliori e dipendenti pi\u00f9 soddisfatti.<\/p>\n Da anni, il tema delle competenze \u00e8 centrale nel settore HR<\/strong> e nel mondo del lavoro in generale.<\/p>\n Si \u00e8 parlato tanto di come le soft skill<\/strong> abbiano superato per importanza le hard skill, via via che lo sviluppo tecnologico ci ha spinti a mettere a frutto soprattutto le nostre capacit\u00e0 relazionali, comunicative, creative e di leadership.<\/p>\n Si \u00e8 parlato delle competenze digitali<\/a> e di quanto una loro forte presenza all\u2019interno dell\u2019organico faccia la differenza nella produttivit\u00e0 ed efficienza dei processi.<\/p>\n Si \u00e8 parlato tantissimo di upskilling e reskilling<\/strong>, ovvero della necessit\u00e0 di aggiornare costantemente le competenze dei propri dipendenti \u2013 a volte ricominciando quasi da zero \u2013 per tenere il passo dei cambiamenti del mondo del lavoro.<\/p>\n Tanto \u2013 e non sempre a proposito \u2013 si \u00e8 parlato e si continua a parlare, infine, del mismatch<\/strong> tra le competenze cercate dalle aziende e quelle disponibili sul mercato del lavoro. Un trend cavalcato da molti giornali ma che non sempre trova pieno riscontro nella realt\u00e0.<\/p>\n Non sorprende, quindi, che molte aziende stiano provando a utilizzare le competenze come driver non solo nei processi di valutazione del personale, ma anche per il recruiting, la mobilit\u00e0 interna, i percorsi di carriera ecc.<\/p>\n Per mettere le competenze al centro dell\u2019organizzazione del lavoro,<\/strong> un\u2019azienda deve compiere una serie di passi, sia \u201cmentali\u201d che pratici.<\/p>\n In primo luogo, deve riconoscere che i propri collaboratori possiedono una vasta gamma di abilit\u00e0 e conoscenze<\/strong> che possono utilizzare per ricoprire con successo uno o pi\u00f9 ruoli in azienda. Sono queste skill a dover guidare tutti i principali processi legati al personale, dalla talent acquisition al talent management.<\/p>\n In secondo luogo, deve procedere a una mappatura delle competenze aziendali<\/strong> per identificare quali skill sono necessarie per ricoprire una posizione e con quale livello di conoscenza.<\/p>\n Questa mappatura, oggetto di una review costante, deve essere svolta in stretta collaborazione con i lavoratori. La loro esperienza diretta con la mansione \u00e8 infatti necessaria per inquadrare alla perfezione lo skill set migliore per svolgerla egregiamente.<\/p>\n In terzo luogo, deve utilizzare la matrice delle competenze come guida per i principali processi HR<\/strong>.<\/p>\n Vediamone alcuni.<\/p>\n Se in questo momento si parla tanto dell\u2019importanza di un approccio skill-based per le aziende, \u00e8 principalmente per i suoi effetti sulla strategia di ricerca e selezione del personale.<\/p>\n In un momento in cui tante aziende fanno fatica a trovare candidati in alcuni ambiti, \u00e8 ormai appurato che creare job description basate sulle competenze<\/strong> e non sui titoli o sugli anni di esperienza in un determinato ruolo permette di attirare pi\u00f9 candidati<\/strong>, includendo anche quelle persone che possiedono tutte le qualit\u00e0 e conoscenze per ricoprire un incarico avendole sviluppate in altri contesti. Per esempio, durante un apprendistato o un tirocinio, per passioni o inclinazioni personali o come frutto di percorsi di formazione secondari, esperienze di volontariato ecc.<\/p>\n Indicare le skill necessarie per una posizione \u00e8 inoltre una buona abitudine in generale, anche perch\u00e9 ben si adatta al funzionamento di tante piattaforme per la ricerca del lavoro<\/strong>, a partire da LinkedIn, che invitano i propri utenti a inserire le proprie skill e utilizzano questi parametri per suggerire posizioni compatibili.<\/p>\n Secondo una ricerca condotta proprio da LinkedIn<\/a>, inserire le competenze in un annuncio aumenta il tasso di candidatura<\/strong> (rapporto tra il numero di candidature a un annuncio e quello di visualizzazioni dello stesso, chiamato anche tasso di conversione o tasso di redemption) dell\u201911%<\/strong>.<\/p>\n Per un candidato \u00e8 infatti pi\u00f9 facile riconoscersi in un set di competenze e pensare di possedere le doti giuste per svolgere la mansione di customer success specialist piuttosto che avere un tot di anni di esperienza nello stesso ruolo altrove.<\/p>\n Eliminare dai requisiti i titoli e\/o gli anni di esperienza vuol dire compiere un passaggio in pi\u00f9, che contribuisce a un ulteriore aumento del numero di candidati in linea e a una ulteriore crescita del tasso di conversione.<\/p>\n Utilizzare come criterio di selezione le competenze porta anche altri vantaggi. Secondo alcuni studi<\/a>, l\u2019assunzione per competenze \u00e8 cinque volte pi\u00f9 predittiva della prestazione lavorativa<\/strong> rispetto all\u2019assunzione per motivi di istruzione e due volte pi\u00f9 predittiva rispetto all\u2019assunzione per esperienza lavorativa. Utilizzando le skill come driver per la scelta, insomma, si rischiano meno sorprese sulle capacit\u00e0 dei neoassunti di contribuire al raggiungimento degli obiettivi aziendali.<\/p>\n E non sono solo le imprese a essersi accorte dei vantaggi di questa modalit\u00e0 organizzativa.<\/p>\n Negli Stati Uniti una delle iniziative pi\u00f9 rilevanti in quest\u2019ambito \u00e8 quella della governatrice del Massachusetts Maura Healey<\/a>, che nel gennaio 2024 ha firmato un ordine esecutivo per richiedere l\u2019eliminazione dei requisiti di laurea \u201cnon necessari\u201d dalla maggior parte delle selezioni per i lavori statali. La scelta dei candidati sar\u00e0 invece basata principalmente sull\u2019analisi delle skill, conoscenze e abilit\u00e0.<\/p>\n La stessa ricerca di LinkedIn che abbiamo citato nel paragrafo precedente ha fatto emergere un altro dato interessante.<\/p>\n Creare offerte di lavoro skill-based aumenta anche la mobilit\u00e0 interna<\/strong>, anche in questo caso dell\u201911%.<\/p>\n Si tratta, a ben pensarci, di un dato facilmente spiegabile.<\/p>\n In organizzazioni in cui si fa largo uso delle competenze nei processi HR, \u00e8 normale che anche i dipendenti siano pi\u00f9 a proprio agio nel misurare le proprie capacit\u00e0 e le opportunit\u00e0 di lavoro con questo metro.<\/p>\n Basta mettere loro a disposizione un sito dedicato al job posting interno<\/a> e assicurarsi che le job description<\/strong> pubblicate ruotino attorno alle competenze necessarie per ricoprire l\u2019incarico al meglio.<\/p>\n Se le competenze per ciascun ruolo solo chiaramente definite, il matching tra dipendenti e posizioni pu\u00f2 avvenire quasi in maniera automatica.<\/p>\n Sar\u00e0 poi il consueto processo di selezione e i colloqui a determinare se un dipendente con lo skill set corretto sia davvero la scelta migliore per una determinata posizione.<\/p>\n Passare a un approccio fondato sulle competenze agevola notevolmente anche il processo di valutazione dei dipendenti.<\/p>\n Infatti:<\/p>\n Grazie a un approccio skill-based, si ottiene una profonda conoscenza del livello di competenze di ogni dipendente, fin dall\u2019assunzione. Ci\u00f2 permette di creare piani di formazione altamente mirati per colmare i gap emersi durante la selezione o il processo di valutazione di un dipendente o per sviluppare nuove abilit\u00e0 legate a una promozione o a un cambio di mansioni.<\/p>\n Questo sistema permette quindi di avere dipendenti sempre qualificati per le attivit\u00e0 che devono svolgere e in grado di adattarsi rapidamente ai cambiamenti del mondo del lavoro per continuare a dare il loro prezioso contributo.<\/p>\n In sintesi, un approccio skill-based porta benefici tangibili in tutti i campi del recruiting, della gestione dei dipendenti, della formazione, della valutazione e della retention, contribuendo a creare un’organizzazione pi\u00f9 efficace, adattabile e orientata al successo a lungo termine.<\/p>\n Le aziende che adottano questa filosofia ottengono una serie di ulteriori vantaggi:<\/p>\n Per adottare un\u2019organizzazione del lavoro skill based le aziende devono intraprendere un percorso profondo di trasformazione<\/strong>, che richiede il coinvolgimento e il supporto di tutti gli stakeholder e pu\u00f2 essere effettuato in pi\u00f9 passaggi.<\/p>\n Il primo passaggio \u00e8 la creazione della matrice delle competenze aziendali<\/strong>, cos\u00ec da poter associare a ciascun ruolo una serie di competenze.<\/p>\n Per farlo, le aziende hanno tipicamente bisogno di una o pi\u00f9 di queste componenti:<\/p>\n Una volta realizzata la matrice, l\u2019azienda pu\u00f2 avviare altri processi interni:<\/p>\nLe competenze: il principale trend HR degli ultimi anni<\/h2>\n
Cosa sono le organizzazioni skill-based<\/h2>\n
Ricerca e selezione<\/h3>\n
Mobilit\u00e0 interna<\/h3>\n
Valutazione<\/h3>\n
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Formazione<\/h3>\n
I vantaggi di un\u2019organizzazione del lavoro skill-based<\/h2>\n
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Come passare a un approccio skill-based: una traccia<\/h2>\n
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