In un momento storico in cui le organizzazioni devono affrontare numerose sfide nel mercato del lavoro, puntare sulla mobilit\u00e0 interna pu\u00f2 essere la chiave per il successo.<\/p>\n
I problemi di talent shortage<\/strong>, il fenomeno della Great Resignation<\/strong> e la rapida evoluzione tecnologica<\/strong> richiedono, infatti, aziende in grado di gestire i lavoratori in maniera agile e proattiva<\/strong>, permettendo loro di esprimere tutto il potenziale e di contribuire fortemente al business.<\/p>\n In questo articolo approfondiamo i vantaggi della mobilit\u00e0 interna come soluzione sinergica<\/strong> a questi e ad altri problemi e illustriamo i principali strumenti e accorgimenti da adottare per darle la rilevanza che merita nella propria azienda.<\/p>\n Cominciano con il chiarire cosa sia la mobilit\u00e0 interna e come si calcoli.<\/p>\n <\/a><\/p>\n Per mobilit\u00e0 interna si intendono tutti i movimenti del personale da un ruolo a un altro, sia orizzontalmente che verticalmente, all\u2019interno della stessa organizzazione<\/strong>.<\/p>\n Non solo promozioni o cambi di ruolo, quindi, ma anche demansionamenti, iniziative di mentoring e job shadowing, scambi di posizione temporanei con colleghi e accesso a progetti addizionali e cross-team. Si parla di mobilit\u00e0 interna anche nel caso in cui un dipendente mantenga lo stesso ruolo, ma spostandosi in un\u2019altra sede o occupandosi di un altro mercato.<\/p>\n Per calcolare la propria efficacia nella mobilit\u00e0 interna, un\u2019azienda deve dividere il numero totale di movimenti interni per il numero totale dei dipendenti e moltiplicare per 100<\/strong>.<\/p>\n Nonostante la sua evidente importanza, sono poche le aziende che si dicono soddisfatte dei risultati ottenuti in quest\u2019ambito.<\/p>\n Secondo una ricerca di Deloitte, infatti, se ben il 76% delle imprese assegnano un\u2019importanza critica alla mobilit\u00e0 interna, solo il 40% dicono di essersi attrezzate<\/strong> in tal senso e appena il 6% di eccellere.<\/p>\n Altri report riportano risultati simili, se non meno lusinghieri, a testimonianza di quanto sia difficile per le imprese costruire un sistema di mobilit\u00e0 interna soddisfacente.<\/p>\n Sistema che per\u00f2 \u00e8 sempre pi\u00f9 importante per il successo delle aziende, dato che le ultime evoluzioni organizzative e l\u2019ingresso della generazione Z nel mondo del lavoro ne hanno soltanto aumentato l\u2019utilit\u00e0.<\/p>\n Le imprese moderne, infatti, adottando un organigramma poco verticale e un approccio agile hanno bisogno di incentivare i movimenti di carriera in orizzontale per mantenere l\u2019engagement e la motivazione su alti livelli<\/strong>.<\/p>\n Anche i percorsi di crescita della Generazione Z sono molto meno lineari di una volta<\/strong>. I lavoratori di questa generazione sentono una maggiore necessit\u00e0 di sperimentare mansioni e ruoli diversi per trovare la loro strada. Un\u2019alta mobilit\u00e0 interna pu\u00f2 quindi avere su di loro un importante effetto di attraction e retention.<\/p>\n <\/a><\/p>\n Se inserita in un contesto aziendale ideale, in cui si favorisce l\u2019apprendimento continuo dei dipendenti attraverso piani di upskilling e reskilling e le competenze sono considerate il principale asset aziendale, la mobilit\u00e0 interna rende un\u2019azienda estremamente agile e flessibile<\/strong>, capace di rispondere rapidamente alle evoluzioni del mercato.<\/p>\n Ecco i principali vantaggi di un\u2019alta mobilit\u00e0 interna.<\/p>\n Secondo i risultati della ricerca 2023\/2024 dell\u2019Osservatorio HR Innovation Practice<\/a> del Politecnico di Milano l\u201988% delle organizzazioni fa fatica ad assumere nuovo personale.<\/p>\n Un fenomeno causato sia dal mismatch di competenze<\/strong> soft e hard che le aziende cercano e non trovano nei candidati sia dal disallineamento tra quanto le imprese offrono<\/strong> (in termini di stipendio, benefit, flessibilit\u00e0 ecc.) e quello che le persone cercano<\/strong>.<\/p>\n Migliorare la propria capacit\u00e0 di trovare, attirare e convincere candidati \u00e8 ovviamente possibile, tramite strategie moderne di employer branding<\/a> e iniziative mirate, come partnership con universit\u00e0 e business school o la creazione di academy aziendali.<\/p>\n Affidandosi soltanto a queste strategie, per\u00f2, restano irrisolti due problemi: la totale dipendenza dal mercato del lavoro esterno e i lunghi tempi di inserimento dei neoassunti.<\/p>\n La mobilit\u00e0 interna consente, invece, di far fronte a una posizione aperta grazie ai dipendenti attualmente in forza.<\/p>\n L\u2019organico<\/strong>, opportunamente gestito con programmi di formazione continua che mantengono aggiornate le competenze dei collaboratori e li preparano a seguire i percorsi di carriera interna, diventa cos\u00ec una risorsa utile per rispondere alle esigenze di nuovo personale in maniera tempestiva<\/strong> e senza dover sostenere costi di ricerca e selezione.<\/p>\n Scegliere di promuovere o spostare un dipendente invece di assumere un candidato vuol dire anche ridurre i tempi di inserimento, per molteplici motivi.<\/p>\n Innanzitutto, si elimina il problema dei lunghi tempi di preavviso<\/strong> da garantire al datore di lavoro precedente, previsti da molti contratti soprattutto per i livelli pi\u00f9 alti.<\/p>\n Inoltre, non c\u2019\u00e8 bisogno di istruire il dipendente su una serie di temi<\/strong>: la cultura aziendale, la mission e la vision, le policy, la sede, i processi interni, i tool utilizzati ecc.<\/p>\n Non \u00e8 necessario neanche creare un suo profilo sui gestionali aziendali, assegnare un badge, raccogliere documenti per la firma del contratto ecc.<\/p>\n Un notevole risparmio di tempo e denaro per l\u2019azienda!<\/p>\n Sembra paradossale, ma la mobilit\u00e0 interna \u00e8 anche un\u2019ottima leva di attraction<\/strong>. Per i candidati \u00e8 infatti molto stimolante sapere che, una volta entrati in azienda, avranno l\u2019opportunit\u00e0 di cambiare mansione, ricevere promozioni, partecipare a progetti speciali ecc.<\/p>\n Questo concorre ad aumentare il tasso di candidatura<\/strong> e il tasso di accettazione delle offerte di lavoro<\/a><\/strong>.<\/p>\n Ancora pi\u00f9 marcati sono gli effetti sulla capacit\u00e0 di retention.<\/p>\n Un dipendente \u00e8 infatti meno incline a lasciare una azienda se ha modo di sviluppare nuove competenze e ricoprire pi\u00f9 posizioni<\/strong> al suo interno.<\/p>\n Secondo una ricerca di LinkedIn del 2023<\/a>, i dipendenti di aziende con un\u2019alta mobilit\u00e0 interna rimangono il 60% pi\u00f9 a lungo<\/strong>.<\/p>\n Un discorso valido soprattutto per i membri della Generazione Z, che valutano molto attentamente le opportunit\u00e0 di lavoro in base alle possibilit\u00e0 di carriera e che hanno la tendenza a cambiare lavoro con grande frequenza.<\/p>\n La possibilit\u00e0 di variare con costanza le proprie mansioni, di poter sperimentare posizioni di altri colleghi e di poter succedere al proprio responsabile sono indubbiamente forti leve di engagement e motivazione.<\/p>\n L\u2019impegno dei lavoratori nei confronti dell\u2019azienda non pu\u00f2 che essere pi\u00f9 forte se, al tempo stesso, l\u2019azienda si impegna nel dare ai dipendenti tante opportunit\u00e0<\/strong> per accrescere e diversificare le proprie competenze, diventando professionisti pi\u00f9 completi e versatili.<\/p>\n Alti tassi di engagement e motivazione si riflettono rapidamente sulle performance aziendali<\/strong> e sul turnover del personale.<\/p>\n La mobilit\u00e0 interna migliora i risultati aziendali anche in termini di diversit\u00e0, equit\u00e0 e inclusione. Attraverso percorsi di formazione, crescita e mobilit\u00e0 interni \u00e8 infatti possibile superare quelle barriere e abitudini che spingono le aziende ad assumere sempre specifici profili per ricoprire una determinata posizione<\/strong>.<\/p>\n Facciamo un esempio concreto: anche se il settore HR vede una maggioranza di professioniste donne, le posizioni apicali sono spesso ricoperte da uomini. Se per\u00f2 l\u2019HR director<\/strong> non \u00e8 assunto dall\u2019esterno ma scelto internamente, le possibilit\u00e0 che sia una donna a ricoprire quel ruolo aumentano.<\/p>\n Allo stesso modo, percorsi formativi e di mobilit\u00e0 interna possono portare a un aumento di professioniste nei ruoli IT<\/strong>.<\/p>\n Diversi studi<\/a> hanno anche sottolineato come, nei primi mesi e fino a 2 anni dall\u2019inserimento nella nuova posizione, un dipendente che ha cambiato ruolo ottenga tipicamente performance migliori rispetto a un neoassunto.<\/p>\n La sua pregressa conoscenza<\/strong> dei processi e dei sistemi aziendali, nonch\u00e9 dei colleghi, rappresenta infatti un notevole vantaggio <\/strong>che abbatte la curva di apprendimento del nuovo ruolo e permette di raggiungere pi\u00f9 rapidamente i picchi di performance.<\/p>\n Ricorrere alla mobilit\u00e0 interna vuol dire anche ridurre i costi di ricerca e selezione<\/strong>. Se si opta per la sola strada interna, infatti, non \u00e8 necessario procedere alla pubblicazione della posizione aperta su job board e social network, non serve acquistare servizi di sponsorizzazione n\u00e9 rivolgersi a societ\u00e0 di selezione, i recruiter interni non devono occuparsi di una lunga fase di screening tra i CV ricevuti n\u00e9 di pianificare e svolgere un gran numero di colloqui con candidati esterni ecc.<\/p>\n Ai candidati esterni, inoltre, \u00e8 spesso necessario offrire una remunerazione maggiore per convincerli a lasciare l\u2019azienda attuale.<\/p>\n Ovviamente, ricorrere alla mobilit\u00e0 interna non elimina la necessit\u00e0 di assumere dall\u2019esterno<\/strong>. Il dipendente che cambia di mansione andr\u00e0 probabilmente sostituito a sua volta e non \u00e8 detto che sia disponibile una soluzione interna. In ogni caso, si tratta quasi sempre di posizioni pi\u00f9 junior e pi\u00f9 semplici ed economiche da colmare.<\/p>\n Il dipartimento HR \u00e8 sempre alla ricerca di modi e statistiche per dimostrare al management l\u2019utilit\u00e0 di un ricco piano formativo.<\/p>\n La mobilit\u00e0 interna consente di mettere a frutto gli investimenti in formazione<\/strong>, ottenendo tutti i vantaggi gi\u00e0 citati e altri ancora.<\/p>\n L\u2019importante \u00e8 fondare il piano formativo sullo sviluppo delle competenze necessarie all\u2019azienda, siano esse soft o hard.<\/p>\n Finora abbiamo parlato dei vantaggi per l\u2019azienda, ma \u00e8 evidente come a beneficiare di un\u2019alta mobilit\u00e0 interna siano anche i dipendenti.<\/p>\n Grazie a essa hanno infatti l\u2019opportunit\u00e0 di continuare a sviluppare le proprie conoscenze e il proprio curriculum<\/strong> anche rimanendo all\u2019interno della stessa azienda, dimostrando da un lato grande affidabilit\u00e0 e \u201cfedelt\u00e0\u201d e dall\u2019altro voglia di imparare e di affrontare sfide sempre nuove.<\/p>\n Una figura che nel tempo ricopre diverse posizioni, espandendo la conoscenza del business aziendale in tutte le sue sfaccettature e aggiungendo al proprio repertorio una variet\u00e0 di competenze hard e soft, diventa una risorsa strategica<\/strong> di valore sia all\u2019interno che all\u2019esterno dell\u2019organizzazione.<\/p>\n <\/a><\/p>\n Se un\u2019azienda \u00e8 sempre stata abituata ad affidarsi al recruiting esterno per colmare le posizioni aperte, transitare verso una strategia efficiente di mobilit\u00e0 interna pu\u00f2 richiedere un lungo percorso di cambiamento e quindi un programma di change management<\/strong>.<\/p>\n A dover cambiare profondamente non sono solo i processi, infatti, ma anche la mentalit\u00e0 <\/strong>del management e dei dipendenti.<\/p>\n Per poter funzionare bene la mobilit\u00e0 interna richiede che vi sia grande trasparenza su ruoli e responsabilit\u00e0 di ciascuna figura<\/strong> e che le persone non vengano considerate risorse di uno specifico team ma portatori di competenze<\/strong> che possono essere utili a tutta l\u2019azienda.<\/p>\n Per questo la mobilit\u00e0 interna \u00e8 pi\u00f9 alta in quelle imprese che adottano un approccio skill-based<\/a>, mettendo le competenze al centro delle decisioni sul personale: assunzioni, promozioni, cambi di ruolo, distribuzione dei compiti ecc.<\/p>\n Per trasformarsi in uno strumento strategico, la mobilit\u00e0 interna deve quindi essere promossa a tutti i livelli in azienda<\/strong> e avere il forte sostegno del management<\/strong>.<\/p>\n Per strutturarla al meglio occorrer\u00e0 poi implementare una serie di attivit\u00e0, tra cui le seguenti.<\/p>\n Prima di muovere un dipendente da un ruolo a un altro bisogna appurare che possieda le giuste capacit\u00e0 per ricoprirlo. Costruire una matrice delle competenze<\/strong> aziendale \u00e8 quindi il primo passo da compiere per le aziende che vogliano sfruttare la mobilit\u00e0 interna.<\/p>\n Esistono diversi modi per costruire una matrice delle competenze, l\u2019importante \u00e8 che riporti le skill (soft e\/o hard) necessarie per ricoprire un determinato ruolo e il livello minimo richiesto<\/strong>.<\/p>\n Unita alla valutazione delle capacit\u00e0 di ciascun dipendente, questa mappatura fa emergere i gap tra un dipendente e il ruolo che ricopre, ma anche tra la persona e altre posizioni alle quali potrebbe ambire<\/strong>.<\/p>\n Questo non vuol dire, ovviamente, che un dipendente in possesso delle giuste competenze sia automaticamente il fit perfetto per ricoprire una nuova posizione aperta. La decisione finale dovr\u00e0 passare attraverso uno o pi\u00f9 colloqui con le risorse umane e l\u2019hiring manager di riferimento.<\/p>\n Puoi scoprire le scelte pi\u00f9 popolari delle aziende italiane nella creazione della mappatura delle competenze scaricando il nostro Report Competenze 2024<\/a>.<\/p>\n Per mantenere aggiornati i giudizi sulle competenze e guidare lo sviluppo del dipendente le aziende devono anche strutturare dei percorsi di valutazione, strettamente connessi alla matrice delle skill.<\/p>\n A seconda della struttura data al processo dall\u2019azienda, il dipendente viene quindi valutato sulle proprie performance e sulle proprie abilit\u00e0 dal responsabile diretto o da altre figure in un arco di tempo definito, potendo anche esprimere una autovalutazione.<\/p>\n L\u2019esito della valutazione porta a una serie di azioni per lo sviluppo<\/strong>, come corsi di formazione da frequentare, sessioni di coaching o, ancora, una promozione o un cambio di ruolo.<\/p>\n Legare i risultati dei processi di valutazione anche a operazioni di mobilit\u00e0 interna<\/strong> vuol dire dare al dipendente un ulteriore motivo per apprezzare l\u2019attivit\u00e0 di performance management, finalizzata alla sua crescita e non al mero controllo.<\/p>\n Il processo di valutazione, inoltre, pu\u00f2 essere usato anche per valutare il successo o meno di un\u2019operazione di mobilit\u00e0 interna<\/strong>, analizzando il rendimento del dipendente a seguito del cambio.<\/p>\n Grazie a questi dati e a survey mirate sulla mobilit\u00e0 interna \u00e8 possibile migliorare e affinare la strategia nel tempo.<\/p>\n La mobilit\u00e0 interna funziona soltanto se nell\u2019azienda i dipendenti vengono messi nelle condizioni di sviluppare le competenze necessarie a traghettarli verso altre mansioni.<\/p>\n L\u2019impresa deve quindi offrire un ricco paniere di corsi di formazione<\/strong>, finalizzati allo sviluppo di skill sia soft che hard.<\/p>\n Non basta fornire i contenuti, per\u00f2: al personale deve anche essere concesso il tempo di fruirne<\/strong>, senza obbligarli a scegliere tra lo svolgimento delle attivit\u00e0 quotidiane e la formazione.<\/p>\n In tal senso, i risultati migliori si ottengono con una strategia di apprendimento continuo che punta sulla micro-formazione e il learning-on-the-job<\/em>.<\/p>\n Un\u2019azienda interessata a sviluppare la propria mobilit\u00e0 interna deve introdurre anche programmi di mentoring, tutoring e coaching.<\/p>\n Sia perch\u00e9 possono essere pi\u00f9 efficaci dei corsi di formazione per lo sviluppo di determinate soft e hard skill, sia perch\u00e9 ricevere l\u2019incarico di fare da mentor o tutor di un collega \u00e8 di per s\u00e9 un esempio di mobilit\u00e0 interna<\/strong>.<\/p>\n Grazie a queste iniziative un\u2019azienda pu\u00f2 allestire piani di transizione<\/strong> che garantiscono al dipendente tutto il supporto di cui ha bisogno nel passaggio da un ruolo all\u2019altro.<\/p>\n Se processi di valutazione e piani di formazione consentono di preparare i dipendenti alle opportunit\u00e0 di carriera interne all\u2019azienda, il job posting interno<\/a> serve a comunicare puntualmente al personale le nuove posizioni aperte<\/strong> e a raccogliere le manifestazioni di interesse.<\/p>\n Il job posting interno pu\u00f2 essere gestito tramite un career site dedicato al personale<\/strong>, con un form di candidatura finalizzato a questo scopo. Inutile, infatti, richiedere ai dipendenti informazioni anagrafiche o lavorative di cui si \u00e8 gi\u00e0 in possesso, mentre pu\u00f2 essere utile sapere la motivazione dietro la richiesta di cambio ruolo e la matricola aziendale.<\/p>\n Per le aziende che utilizzano un ATS come Altamira Recruiting<\/a> organizzare un percorso di selezione dedicato ai dipendenti interni \u00e8 particolarmente semplice, dato che ogni aspetto del career site, del form di candidatura e del workflow di selezione pu\u00f2 essere personalizzato <\/strong>a proprio piacimento.<\/p>\n Alcune aziende richiedono al candidato interno di specificare in fase di candidatura se il suo manager \u00e8 a conoscenza della sua disponibilit\u00e0 a cambiare posizione. In un contesto ideale di totale trasparenza e piena mobilit\u00e0 tra i ruoli, che ci rendiamo conto essere difficile da ottenere, questa domanda dovrebbe essere evitata o potrebbe inibire le legittime ambizioni del lavoratore.<\/p>\n Le grandi aziende e multinazionali possono decidere di investire su software specializzati sulla mobilit\u00e0 interna, ma per la maggior parte delle imprese pu\u00f2 essere sufficiente il supporto di una piattaforma HRM completa<\/a><\/strong>, soprattutto se ben personalizzabile.<\/p>\n Un buon software di gestione dei dipendenti \u00e8 infatti in grado di ricreare chiaramente l\u2019organigramma dell\u2019azienda e storicizzare ogni evoluzione della carriera di un dipendente in azienda<\/strong>, anche quando a cambiare non \u00e8 il ruolo ma altri fattori come il mercato di riferimento, come raccontato in questo case study sulla digitalizzazione HR<\/a>.<\/p>\n Una piattaforma HRM pu\u00f2 supportare l\u2019azienda nella creazione di una matrice delle competenze interattiva<\/strong>, in cui i calcoli sui gap riscontrati vengono svolti in automatico dal sistema e i cui dati possono essere analizzati in report e statistiche.<\/p>\n Anche i processi di valutazione<\/strong> diventano pi\u00f9 trasparenti e coinvolgenti se gestiti digitalmente, con il vantaggio che i giudizi dati sulle competenze vanno immediatamente a rilevare eventuali gap con la matrice. Allo stesso modo, se la formazione \u00e8 erogata digitalmente, una volta concluso con successo un corso il dipendente si vedr\u00e0 attribuita a sistema la competenza sviluppata.<\/p>\n\n
Che cos\u2019\u00e8 la mobilit\u00e0 interna<\/h2>\n
I vantaggi di un’alta mobilit\u00e0 interna<\/h2>\n
Riduce il problema del talent shortage<\/h3>\n
Abbatte i tempi di onboarding<\/h3>\n
Migliora l\u2019attraction e la retention<\/h3>\n
Esalta engagement e motivazione<\/h3>\n
Influisce su diversity, equity & inclusion<\/h3>\n
Aumenta le performance<\/h3>\n
Riduce i costi<\/h3>\n
Mette a frutto la formazione<\/h3>\n
Fa crescere i dipendenti<\/h3>\n
Come favorire la mobilit\u00e0 interna in azienda<\/h2>\n
Creare la matrice delle competenze<\/h3>\n
Svolgere processi di valutazione<\/h3>\n
Strutturare piani di formazione<\/h3>\n
Introdurre mentoring, tutoring e coaching<\/h3>\n
Sviluppare il job posting interno<\/h3>\n
Farsi supportare dalla tecnologia<\/h3>\n