{"id":53815,"date":"2024-06-27T08:00:49","date_gmt":"2024-06-27T08:00:49","guid":{"rendered":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/?p=53815"},"modified":"2024-06-21T14:44:22","modified_gmt":"2024-06-21T14:44:22","slug":"resistenze-hr-digital-transformation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/resistenze-hr-digital-transformation","title":{"rendered":"5 resistenze all’HR digital transformation"},"content":{"rendered":"

L\u2019HR digital transformation<\/strong> rappresenta un cambiamento significativo che influenza tutti gli aspetti della gestione delle risorse umane<\/strong> dell\u2019azienda. La digitalizzazione, infatti, \u00e8 in grado di coprire sia i processi hard che soft, passando dalla selezione fino alla fase di performance e sviluppo del personale.<\/p>\n

La trasformazione digitale sta acquisendo sempre pi\u00f9 spazio e valore dal periodo della pandemia, rivoluzionando il mondo del lavoro.<\/p>\n

Un mutamento sempre pi\u00f9 forte che ha ormai investito anche le PMI italiane<\/strong>. Secondo i pi\u00f9 recenti dati DESI<\/a> il 70%<\/strong> ha, infatti, un livello di digitalizzazione basilare<\/strong>, in linea con la media europea (69%).<\/p>\n

Tuttavia, la stessa ricerca evidenzia anche alcune criticit\u00e0<\/strong>, in particolare riguardo alla capacit\u00e0 delle nostre PMI di integrare il digitale all’interno di una strategia aziendale strutturata<\/strong>, piuttosto che come risposta a necessit\u00e0 immediate. Questo si riflette nella scarsa adozione di tecnologie avanzate e nella necessit\u00e0 di migliorare le competenze e la formazione in ambito digitale.<\/p>\n

Eppure, la volont\u00e0 da parte delle organizzazioni \u00e8 evidente. Secondo la ricerca dell\u2019AGCOM con l’Osservatorio Innovazione Digitale nelle PMI<\/a> lo scorso anno il 33%<\/strong> delle piccole e medie imprese italiane ha aumentato gli investimenti<\/strong> per la trasformazione digitale a fronte di un 4% che li ha ridotti<\/strong>.<\/p>\n

Un dato incoraggiante anche paragonato a quelli dell\u2019anno precedente, in cui il 26% delle PMI aveva incrementato gli investimenti, rispetto all\u20198% che li aveva diminuiti.<\/p>\n

La digitalizzazione dell\u2019area HR \u00e8 il cuore pulsante del processo di trasformazione digitale di qualsiasi azienda. Per questo motivo non pu\u00f2 essere considerata un mero aggiornamento tecnologico, quanto piuttosto un cambiamento culturale e organizzativo che richiede tempo, risorse e una visione strategica<\/strong>.<\/p>\n

La portata del raggio d\u2019azione \u00e8 molto ampia. Questo implica non solo confrontarsi con le possibilit\u00e0 di investimento<\/strong> (il budget \u00e8 il primo tassello da considerare), ma anche con difficolt\u00e0 e resistenze<\/strong> meno prevedibili e calcolabili.<\/p>\n

Vediamo quelle che secondo noi sono le pi\u00f9 importanti da conoscere in anticipo per evitare che il progetto non raggiunga i risultati sperati.<\/p>\n

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Paura del Cambiamento: \u201cQuali implicazioni ha sul mio lavoro?\u201d<\/h2>\n

Uno dei principali ostacoli alla digitalizzazione \u00e8 la paura del cambiamento, un sentimento che pu\u00f2 colpire tutta l\u2019azienda, dipartimento HR compreso<\/strong>.<\/p>\n

La trasformazione digitale richiede una revisione delle pratiche tradizionali e l’adozione di nuove tecnologie e processi, il che pu\u00f2 generare ansia e incertezza<\/strong> tra i dipendenti. Questa paura \u00e8 spesso legata alla preoccupazione di perdere il posto di lavoro, di dover acquisire nuove competenze o di non essere in grado di adattarsi ai nuovi strumenti.<\/p>\n

\u00c8 evidente che, primi fra tutti, gli addetti HR devono vivere bene questo cambiamento. In questo modo potranno far tesoro dell\u2019esperienza e mostrare al resto dell\u2019azienda come affrontare al meglio situazioni simili, in cui un esito positivo \u00e8 certamente possibile.<\/p>\n

Quindi, per ottenere un buon risultato \u00e8 fondamentale comunicare chiaramente i benefici<\/strong> della digitalizzazione e offrire supporto<\/strong> durante la transizione. Coinvolgere i dipendenti<\/strong> in tutte le fasi del processo e ascoltare il loro feedback<\/strong> pu\u00f2 ridurre la resistenza.<\/p>\n

Inoltre, renderli partecipi del percorso fin dall\u2019inizio pu\u00f2 fornire utili spunti per adeguare gli strumenti digitali alle specifiche necessit\u00e0 dell\u2019area di riferimento. Formazione continua<\/strong> e programmi di aggiornamento professionale<\/strong> completano il quadro, aiutando i dipendenti a sentirsi pi\u00f9 sicuri e preparati ad affrontare le nuove sfide.<\/p>\n

Resistenza Culturale: \u201cFino a ora ha funzionato\u201d<\/h2>\n

La difficolt\u00e0 di accettare i cambiamenti non nasce solo dal basso ma anche nelle posizioni apicali<\/strong>.<\/p>\n

La cultura aziendale pu\u00f2 giocare un ruolo significativo nella resistenza alla digitalizzazione. In molte organizzazioni, soprattutto quelle con una lunga storia, le pratiche tradizionali<\/strong> sono profondamente radicate e possono essere percepite come parte integrante dell’identit\u00e0 aziendale<\/strong>.<\/p>\n

Questo porta spesso a strutture organizzative pi\u00f9 rigide e gerarchiche<\/strong>. La mancanza di flessibilit\u00e0 organizzativa pu\u00f2 rallentare<\/strong> il processo decisionale e l’implementazione di nuove soluzioni<\/strong>.<\/p>\n

Questo \u00e8 ancora pi\u00f9 vero per le Risorse Umane, in cui nelle fasi iniziali o senza un adeguato ampiamento dell\u2019organico nel tempo non si avverte la necessit\u00e0 di software dedicati. Ci si abitua quindi all\u2019uso di fogli Excel o alla presenza di alcune figure centrali, all\u2019interno dell\u2019Amministrazione, dedite allo svolgimento dei compiti pi\u00f9 ripetitivi e al monitoraggio dei risultati.<\/p>\n

\u00c8 evidente che in questi casi cambiare modello culturale richiede tempo e impegno.<\/p>\n

Per superare la resistenza culturale il primo passo \u00e8 promuovere una cultura dell’innovazione e del cambiamento continuo<\/strong>.<\/p>\n

\u00c8 certo che il CEO<\/strong> di ogni azienda deve essere il primo sostenitore della crescita digitale<\/strong>, cos\u00ec da influenzare direttamente i manager e quindi, a cascata, tutti i collaborati. Coinvolgere i leader aziendali e i dipendenti chiave<\/strong> nel processo di digitalizzazione \u00e8 essenziale, mostrando loro esempi concreti di successo e dati a favore del processo.<\/p>\n

Priorit\u00e0 Concorrenziali: \u201cNon \u00e8 nella lista delle priorit\u00e0 al momento\u201d<\/h2>\n

Lo sguardo strategico non \u00e8 sempre facile da adottare. Ci si ritrova, pi\u00f9 spesso, a focalizzarsi su esigenze operative<\/strong> piuttosto che su progetti di trasformazione a lungo termine come l\u2019investimento in nuove tecnologie HR.<\/p>\n

Il risultato \u00e8 che tendiamo a dare priorit\u00e0 ad attivit\u00e0 e KPI che offrono risultati a breve termine<\/strong>, come ricoprire una posizione con urgenza o risolvere senza intoppi il calcolo delle presenze a fine mese.<\/p>\n

Tuttavia, esistono dati altrettanto preziosi ma pi\u00f9 difficili da reperire senza adeguati software<\/strong>, come per esempio il numero di CV acquisiti durante l\u2019anno e la loro fonte. Allo stesso modo, attraverso l\u2019automazione<\/strong> \u00e8 possibile dare una marcia in pi\u00f9 ai processi HR e un sollievo da mansioni pi\u00f9 complesse e noiose ai collaboratori dell\u2019area.<\/p>\n

La digitalizzazione dell\u2019area HR richiede di certo uno sguardo strategico e del tempo per una piena implementazione, ma in seguito i benefici sono tangibili anche a livello operativo.<\/p>\n

Il primo passo \u00e8 prendere consapevolezza e comprendere come la transizione digitale possa portare benefici sia sul lungo che sul breve periodo<\/strong>. In questo modo si guarder\u00e0 all\u2019operativit\u00e0 in un\u2019ottica di efficienza e riduzione dei costi<\/strong>.<\/p>\n

Piccoli progetti pilota possono dimostrare rapidamente il valore aggiunto della digitalizzazione. L\u2019introduzione di un ATS<\/a>, con il suo servizio di pubblicazione automatica su tanti portali del lavoro, far\u00e0 risparmiare immediatamente del tempo \u2013 misurabile \u2013 al team di recruiting.<\/p>\n

Deficit infrastrutturali, di risorse e di competenze digitali: \u201cBisognerebbe rivedere tutto, partendo dalle competenze fino alla privacy\u201d<\/h2>\n

La digital transformation richiede investimenti in nuove tecnologie e infrastrutture quanto in adeguamento dei processi aziendali, oltre che in formazione e sviluppo delle competenze.<\/p>\n

Uno dei primi limiti \u00e8 dato sicuramente dal budget a disposizione<\/strong>, ma servono anche le risorse umane adeguate<\/strong> a implementare efficacemente le soluzioni digitali. Pu\u00f2 capitare che il personale non abbia competenze sufficienti di project management e che sia privo di esperienza nell’uso di software HR avanzati e nella gestione di sistemi informatici complessi.<\/p>\n

Risulta quindi cruciale investire in programmi di formazione e sviluppo delle competenze digitali<\/strong>. Questo servizio pu\u00f2 essere in parte coperto dal fornitore tecnologico<\/strong>, che pu\u00f2 offrire giornate di formazione alle figure principali del dipartimento cos\u00ec che possano, in seguito, diffondere le conoscenze acquisite. Inoltre, nel caso in cui fosse necessario, collaborazioni con istituti di formazione locali o l’assunzione di esperti digitali temporanei possono aiutare a colmare il divario di competenze.<\/p>\n

La digitalizzazione comporta anche la gestione di grandi quantit\u00e0 di dati sensibili, il che pu\u00f2 sollevare preoccupazioni riguardo alla sicurezza e alla privacy delle informazioni<\/strong>. Infatti, le violazioni dei dati e gli attacchi informatici possono avere gravi conseguenze per le aziende e i loro dipendenti.<\/p>\n

Per tale motivo \u00e8 essenziale scegliere come partner tecnologico<\/strong> realt\u00e0 che lavorano costantemente per aumentare e aggiornare i livelli e i sistemi di sicurezza e che abbiano conseguito certificazioni<\/strong> che attestino l\u2019attenzione per questi temi, come la ISO 27001<\/a>.<\/p>\n

Infine, la formazione diventa anche qui il principale strumento per un\u2019adeguata comprensione del tema da parte dell\u2019HR.<\/p>\n

Scarsa Comprensione dei Benefici: \u201cNon vedo poi tutti questi vantaggi\u201d<\/h2>\n

In linee generali, molte resistenze derivano da una scarsa comprensione o conoscenza dei benefici che la digitalizzazione delle Risorse Umane pu\u00f2 offrire.<\/p>\n

Infatti, senza una chiara percezione dei vantaggi sia i dipendenti che i dirigenti possono essere riluttanti a investire tempo e risorse in questo percorso. Indipendentemente che il cambiamento parta dai vertici o dall\u2019area HR \u00e8 importante, quindi, che i suoi promotori ne comunichino chiaramente i benefici.<\/p>\n

Rimanere aggiornati sulle pi\u00f9 moderne tendenze del settore HR tramite eventi e seminari \u00e8 il primo passo. Oggi, infatti, sono disponibili molti dati e casi di studio per dimostrare come le nuove tecnologie possano aumentare l’efficienza, ridurre i costi e migliorare l’esperienza dei dipendenti.<\/p>\n

Tuttavia, non sempre questo \u00e8 sufficiente dato che il panorama delle PMI in Italia \u00e8 estremamente vasto e frastagliato. Per questo motivo, oltre a uno sguardo sui numeri in generale, ogni realt\u00e0 pu\u00f2 considerare l’adozione graduale di tecnologie digitali, iniziando con piccoli progetti pilota per dimostrare il valore delle nuove soluzioni<\/strong> prima di estenderle a un intero dipartimento o a tutta l’organizzazione.<\/p>\n

Dimostrare successi tangibili pu\u00f2 aiutare a costruire il consenso e a motivare l’intera azienda.<\/p>\n

Conclusione<\/h2>\n

La digitalizzazione delle Risorse Umane \u00e8 un passaggio cruciale<\/strong> per le aziende che desiderano rimanere competitive nel mercato moderno<\/strong>. Tuttavia, affrontare le resistenze a questa trasformazione richiede una strategia ben pianificata e un impegno costante nel supportare i dipendenti attraverso il cambiamento.<\/p>\n

L\u2019HR digital transformation nelle PMI italiane presenta sfide uniche, che possono essere superate con la giusta combinazione di comunicazione, formazione, investimenti in tecnologia e cultura dell’innovazione<\/strong>.<\/p>\n

Solo in questo modo si potr\u00e0 trarre pieno vantaggio dai software HR<\/strong> in termini di maggiore efficienza, risparmio sui costi e un miglioramento complessivo della gestione del personale.<\/p>\n<\/p>\n

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Crediti fotografici: \u00a9Yurii\/Adobe Stock.<\/i><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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