Innumerevoli studi di marketing rivelano come catturare l\u2019interesse delle persone sia sempre pi\u00f9 complesso, tanto che si \u00e8 giunti a parlare di \u201ceconomia dell\u2019attenzione\u201d.<\/p>\n
Un brand ha quindi a disposizione pochissimi secondi<\/a> (3?, 5?) per vincere l\u2019interesse di un utente<\/strong> e convincerlo a \u201cconsumare\u201d un contenuto pi\u00f9 lungo.<\/p>\n Nel mondo del recruiting e delle offerte di lavoro, la tendenza \u00e8 la stessa. Gli annunci che affollano le job board sono tantissimi e per assicurarci che il nostro spicchi pi\u00f9 di quello della concorrenza dobbiamo adottare i giusti accorgimenti.<\/p>\n Attirare l\u2019attenzione di un potenziale candidato, per\u00f2, non basta se nella scrittura dell\u2019annuncio commettiamo alcuni errori decisivi.<\/p>\n I candidati<\/strong>, infatti, oggi sono pi\u00f9 informati di un tempo sul mercato del lavoro e pi\u00f9 attenti alle sottigliezze comunicative<\/strong> e sono quindi propensi a non procedere con una candidatura quando non la ritengono convincente.<\/p>\n La percezione di un brand, inoltre, oggi passa anche dalla qualit\u00e0 delle sue offerte di lavoro, messe sotto la lente d\u2019ingrandimento in tanti contesti e piattaforme, da LinkedIn a Glassdoor. <\/p>\n <\/p>\n Ecco 5 errori che possono ridurre l\u2019afflusso di candidature a un annuncio<\/strong>:<\/p>\n <\/a><\/p>\n Nel mercato del lavoro in Italia la mancata coerenza tra requisiti richiesti per la posizione, figura ricercata e retribuzione<\/strong> (le poche volte in cui viene indicata) \u00e8 ormai un trend preoccupante.<\/p>\n Ogni giorno su LinkedIn \u00e8 possibile imbattersi in annunci di lavoro messi alla berlina da professionisti del settore proprio per il forte stridio che emerge tra questi elementi, che danno come risultato:<\/p>\n Se la lettura di alcuni di questi annunci pu\u00f2 strapparci un sorriso, non va dimenticato che riflettono una situazione davvero complicata per i lavoratori italiani<\/strong>, soprattutto i pi\u00f9 giovani che iniziano ad affacciarsi sul mondo del lavoro.<\/p>\n Non sorprende, quindi, che molti lavoratori considerino questo tipo di annunci un segnale d\u2019allarme sulla cultura e il clima aziendale e scelgano di non procedere con la candidatura.<\/p>\n <\/a><\/p>\n Non fare alcun accenno alla retribuzione prevista per la posizione aperta \u00e8 un vizio abbastanza diffuso in Italia.<\/p>\n Una cattiva abitudine che dovrebbe subire una brusca frenata a partire dal 2026, quando l\u2019Italia avr\u00e0 l\u2019obbligo di recepire una normativa europea<\/a> che impone alle aziende di indicare un range retributivo di riferimento<\/strong>.<\/p>\n Ci sono, per\u00f2, ottime ragioni per portarsi avanti e inserire questa informazione in ogni annuncio di lavoro gi\u00e0 da oggi.<\/p>\n Se la sua assenza, infatti, allontana una quota di persone dal procedere con la candidatura, la sua presenza aumenta sia la visibilit\u00e0 dell\u2019annuncio che il tasso di conversione<\/strong>, ampliando la rosa di candidati tra cui scegliere.<\/p>\n Anche la fase di negoziazione <\/strong>procede tipicamente in maniera pi\u00f9 rapida, dato che l\u2019azienda e i candidati sono allineati fin da subito su una retribuzione orientativa.<\/p>\n L\u2019importante \u00e8 non utilizzare range eccessivamente ampi<\/strong>. Una forbice troppo grande tra la retribuzione minima e quella massima priva l\u2019iniziativa di alcun significato.<\/p>\n Gli annunci pi\u00f9 apprezzati, poi, sono quelli che includono informazioni non solo sullo stipendio ma anche sui benefit offerti<\/strong>, a volte ancora pi\u00f9 determinanti del salario nella scelta di un candidato. Attenzione per\u00f2 a non includere ci\u00f2 che \u00e8 dovuto come fosse un benefit: nessun riferimento a tredicesima, quattordicesima o telefono aziendale insomma, mentre la presenza di un ricco pacchetto di welfare aziendale<\/strong> va sicuramente citata.<\/p>\n <\/a><\/p>\n La prassi di scrivere annunci di lavoro esiste da moltissimi anni, eppure ancora oggi capita di imbattersi in job description lunghe appena un paio di righe.<\/p>\n Nessun accenno alle specificit\u00e0 della posizione, nessuna menzione delle competenze richieste, non una parola sull\u2019azienda, la sua cultura e i suoi valori.<\/p>\n Ma anche senza scomodare esempi cos\u00ec estremi, tipici di realt\u00e0 piccole in cui l\u2019attivit\u00e0 di ricerca e selezione non \u00e8 affidata a una figura specializzata, sono ancora tanti gli annunci in cui manca chiarezza su elementi decisivi<\/strong>.<\/p>\n Per convincere un candidato a spendere il proprio tempo per rispondere a un suo annuncio, un\u2019azienda dovrebbe sempre definire bene<\/strong>:<\/p>\n Inoltre, \u00e8 sempre meglio essere concreti<\/strong>: i candidati apprezzano la presenza di una lista di competenze tecniche<\/strong> da possedere o di strumenti da utilizzare sul lavoro pi\u00f9 di descrizioni vaghe della mansione.<\/p>\n La scrittura di un annuncio \u00e8 quindi un\u2019operazione a met\u00e0 tra creativit\u00e0 e rigore<\/strong>, nella quale bisogna stare attenti a toccare tutti gli argomenti ma anche adottare uno stile e un tono accattivanti, che spingano i candidati a proseguire nel percorso di avvicinamento all\u2019azienda. Il tutto senza diventare troppo prolissi<\/strong>: un annuncio troppo lungo allontanerebbe una buona fetta di candidati.<\/p>\n \u00c8 evidente come tutte queste doti di scrittura non siano sempre presenti negli uffici HR, che per\u00f2 oggi possono contare sul supporto dell\u2019IA generativa<\/strong>.<\/p>\n Inserendo i giusti prompt, infatti, LLM generici come ChatGPT possono creare un\u2019ottima base di partenza per i propri annunci, da personalizzare e affinare prima della pubblicazione.<\/p>\n Non a caso, molti ATS<\/a> stanno introducendo questo tipo di funzionalit\u00e0 al loro interno, cos\u00ec da poter creare gli annunci con il supporto dell\u2019IA generativa senza bisogno di cambiare strumento.<\/p>\n <\/a><\/p>\n Come detto nel punto precedente, \u00e8 buona norma inserire nell\u2019annuncio una descrizione dell\u2019azienda<\/strong> e della sua vision, mission e cultura.<\/p>\n L\u2019ideale \u00e8 che questa sezione venga posta alla fine dell\u2019annuncio<\/strong>, sia per dare maggiore spazio alle informazioni pi\u00f9 rilevanti per il candidato che per facilitare la creazione di template standard che i recruiter aziendali possono utilizzare per non dover riscrivere ogni volta questa parte.<\/p>\n Purtroppo, molte imprese adottano un approccio troppo azienda-centrico (anche) nella scrittura degli annunci<\/strong>, dilungandosi moltissimo nella descrizione della propria realt\u00e0 e ponendo questa sezione a inizio annuncio, con il risultato di costringere il candidato a indugiare a lungo sul testo prima di trovare le prime informazioni mirate sulla posizione aperta.<\/p>\n Questa scelta abbatte il tasso di conversione senza contribuire positivamente all\u2019immagine del brand, e dovrebbe quindi essere evitata.<\/p>\n <\/a><\/p>\n Anche se l\u2019intelligenza artificiale sta pian piano cambiando anche le modalit\u00e0 di ricerca del lavoro, l\u2019uso delle giuste parole fa ancora la differenza nel successo di un annuncio<\/strong>.<\/p>\n Il titolo di lavoro \u00e8 l\u2019esempio pi\u00f9 lampante. Una delle mode recenti \u2013 ben visibile su LinkedIn \u2013 vede la creazione di job title <\/strong>originali e fantasiosi, che spesso nascondono per\u00f2 lo stesso elenco di mansioni di dieci o vent\u2019anni fa.<\/p>\n Utilizzare questi job title internamente pu\u00f2 avere i suoi vantaggi, ma nella ricerca di personale andrebbero sempre scelte le espressioni pi\u00f9 conosciute e diffuse<\/strong>.<\/p>\n Se si \u00e8 indecisi sul titolo di lavoro da utilizzare, meglio ricorrere a strumenti come il keyword planner di Google Ads<\/a> per verificare quanto siano diffuse le diverse opzioni a disposizione.<\/p>\n Scegliere l\u2019espressione pi\u00f9 utilizzata al posto di sinonimi equivalenti ma meno usati pu\u00f2 alterare di molto il risultato della ricerca.<\/p>\n Allo stesso modo, \u00e8 assolutamente sconsigliato l\u2019uso di gergo aziendale nel corpo dell\u2019annuncio<\/strong>, dato che risulterebbe incomprensibile a chi lo legge.<\/p>\n Ci sono altri fattori importanti che influenzano fortemente il tasso di risposta dei candidati<\/strong>, che esulano dalla qualit\u00e0 dell\u2019annuncio. Se pur con i suoi difetti, nonostante il passare degli anni l\u2019annuncio<\/strong> \u2013 un po\u2019 come il CV \u2013 rimane uno strumento fondamentale nel processo di incrocio tra domande e offerta di lavoro<\/strong>.<\/p>\n Le possibili alternative emerse dal mercato nel corso del tempo, a opera soprattutto di startup, sono infatti rimaste al massimo un fenomeno di nicchia.<\/p>\n In Italia, c\u2019\u00e8 molto da fare per alzare la qualit\u00e0 media degli annunci. Ma grazie alla crescita professionale degli addetti alla ricerca e selezione, all\u2019introduzione di normative che favoriscono la trasparenza e alla tecnologia<\/strong> (ATS e IA generativa in primis) la situazione \u00e8 destinata a migliorare<\/strong>.<\/p>\n<\/p>\n Crediti fotografici: \u00a9treety\/Adobe Stock.<\/i><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Innumerevoli studi di marketing rivelano come catturare l\u2019interesse delle persone sia sempre pi\u00f9 complesso, tanto che si \u00e8 giunti a parlare di \u201ceconomia dell\u2019attenzione\u201d. Un brand ha quindi a disposizione pochissimi secondi (3?, 5?) per vincere l\u2019interesse di un utente e convincerlo a \u201cconsumare\u201d un contenuto pi\u00f9 lungo. 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Mancanza di coerenza<\/h2>\n
\n
Nessun accenno alla retribuzione<\/h2>\n
Vaghezza<\/h2>\n
\n
Egocentrismo<\/h2>\n
Errori nella scelta delle parole chiave<\/h2>\n
2 consigli in pi\u00f9<\/h2>\n
\nNe sottolineiamo due molto attuali:<\/p>\n\n
\nIl modo migliore per ridurre il numero di domande \u00e8 quello di utilizzare un ATS<\/strong> (applicant tracking system)<\/a>, che fornisce una serie di strumenti che consentono di fare a meno di tante domande nella costruzione del form di candidatura.
\nPer ottenere il massimo risultato in quest\u2019ambito occorre optare per un ATS con un sistema di resume parsing<\/a><\/strong>. Questo strumento, basato su intelligenza artificiale, si occupa infatti di estrarre tutte le informazioni di un candidato (compresi nome, cognome e indirizzo email) dal suo CV e organizzarle alla perfezione. In fase di candidatura, quindi, basta richiedere a un utente di caricare il CV<\/strong> e controllare il risultato dell\u2019estrazione per velocizzare notevolmente il processo di candidatura.<\/li>\n<\/ol>\nConclusioni<\/h2>\n