Il mondo delle risorse umane \u00e8 in continua evoluzione e ogni anno porta con s\u00e9 nuove priorit\u00e0 e tanti temi di discussione.<\/p>\n
Nel 2025, molte iniziative servono ad affrontare la sfida del talent shortage<\/strong>. Assumere e trattenere i profili migliori \u00e8 sempre pi\u00f9 complesso e per questo le aziende investono fortemente su tutto ci\u00f2 che possa renderle pi\u00f9 attrattive: politiche inclusive, leadership moderna, flessibilit\u00e0 lavorativa, mobilit\u00e0 interna ecc.<\/p>\n Ma si parla anche di come ottimizzare i processi grazie alla tecnologia, di come gestire candidati sempre pi\u00f9 esigenti e di come aiutare i lavoratori ad affrontare la crescita del costo della vita.<\/p>\n Dalla A alla Z, ecco i temi HR pi\u00f9 caldi del 2025<\/strong>.<\/p>\n Nel 2025, l\u2019automazione ha un ruolo centrale nel settore HR. Permette infatti di ottimizzare le attivit\u00e0 ripetitive<\/strong> e liberare risorse da dedicare alle relazioni e ai progetti strategici. Gli ambiti da automatizzare sono tantissimi: dalla gestione delle presenze alla compilazione delle note spese, dal recruiting all\u2019onboarding la digitalizzazione fa ottenere enormi risparmi di tempo e una riduzione degli errori.<\/p>\n L\u2019obiettivo non \u00e8 solo velocizzare i processi e i flussi approvativi, ma anche migliorare l\u2019esperienza dei dipendenti<\/strong>, con servizi aziendali pi\u00f9 accessibili e trasparenti.<\/p>\n Grazie al supporto dei workflow <\/strong>e dell\u2019intelligenza artificiale<\/strong> nelle attivit\u00e0 di routine, il team HR pu\u00f2 dedicarsi maggiormente alla cura del benessere del personale e alla redazione dei piani di sviluppo.<\/p>\n Accade sempre pi\u00f9 di frequente che un ex dipendente, dopo aver intrapreso una o pi\u00f9 esperienze al di fuori di un\u2019azienda, decida di ritornarvi. Un fenomeno legato ai problemi di talent shortage di alcuni settori, al desiderio diffuso di stabilit\u00e0 (sia economica che mentale) e anche a una maggiore apertura delle aziende verso chi si \u00e8 dimesso in passato.<\/p>\n Se un tempo le aziende erano restie a riaccogliere tra le proprie fila un ex dipendente, forse nel timore di perderlo nuovamente nel giro di poco tempo, oggi questa tendenza \u00e8 cambiata. Assumere un professionista che ha gi\u00e0 lavorato per la propria realt\u00e0 ha infatti dei vantaggi concreti<\/strong>. Questa figura ha gi\u00e0 familiarit\u00e0 con la cultura aziendale<\/strong> e non ha bisogno di formazione <\/strong>sui processi interni. Inoltre, porta con s\u00e9 il know-how esterno<\/strong> (spesso proveniente da diretti competitor) accumulato nel frattempo.<\/p>\n A volte ritornano, insomma, e in questo caso \u00e8 una buona notizia.<\/p>\n In un mondo del lavoro fortemente competitivo, in cui \u00e8 difficile far emergere i pregi della propria azienda rispetto ai competitor, sviluppare una forte cultura aziendale \u00e8 uno dei progetti migliori ai quali un team HR possa dedicarsi.<\/p>\n Nel 2025 la cultura aziendale \u00e8 infatti uno dei principali fattori strategici per attrarre e trattenere talenti<\/strong>.<\/p>\n Promuovere una cultura aziendale positiva vuol dire investire in iniziative che stimolino la collaborazione e il benessere, creando un ambiente di lavoro dove le persone si sentono valorizzate<\/strong>. Il dipartimento risorse umane ha il compito di facilitare questo processo, trasformando la cultura in un asset concreto e percepibile. Una cultura forte rende l\u2019azienda pi\u00f9 competitiva.<\/p>\n Negli anni il tema della diversit\u00e0 e inclusione \u00e8 andato espandendosi fino a includere anche quello dell\u2019equit\u00e0<\/strong> e del belonging <\/strong>(senso di appartenenza).<\/p>\n In questo particolare contesto storico, per\u00f2, in cui dagli Stati Uniti soffia un vento fortemente ostile<\/strong>, il rischio \u00e8 che le imprese perdano interesse verso questo genere di iniziativa.<\/p>\n Un grosso errore, non solo dal punto di vista morale ed etico. Numerose ricerche<\/a> hanno infatti provato quanto un ambiente arricchito dalle diversit\u00e0, equo e fortemente motivante porti le aziende a ottenere risultati di business migliori.<\/p>\n Agli HR spetta il compito di mantenere viva l\u2019attenzione su questi temi.<\/p>\n I criteri ESG e la corporate social responsibility<\/a> sono sempre pi\u00f9 tenuti in considerazione nelle strategie aziendali ed HR<\/strong>.<\/p>\n Costruire una reputazione aziendale solida serve anche a migliorare le capacit\u00e0 di attraction e retention dei dipendenti, nonch\u00e9 un clima aziendale pi\u00f9 positivo. Fattori decisivi soprattutto per la nuova generazione di lavoratori, che cercano aziende impegnate su temi quali la sostenibilit\u00e0 ambientale, la parit\u00e0 di genere e l\u2019inclusione sociale.<\/p>\n La direzione del personale ha il compito di facilitare l\u2019integrazione dei principi ESG nella cultura aziendale<\/strong>, garantendo una forte coerenza tra valori dichiarati e pratiche quotidiane.<\/p>\n Fino a qualche anno fa, l\u2019obiettivo di tante aziende di creare un ambiente di lavoro \u201cpaperless\u201d<\/strong>, con zero consumo di carta, si scontrava con un grosso ostacolo: come far firmare facilmente i tanti documenti da sottoporre a dipendenti, prospect, clienti, fornitori e altri stakeholder?<\/p>\n Oggi esiste una soluzione molto pratica: ricorrere alla firma elettronica, che consente di firmare un documento in modalit\u00e0 digitale, in pochi secondi e senza bisogno di possedere particolari competenze.<\/p>\n Anche le attivit\u00e0 di recruiting, gestione e sviluppo dei dipendenti possono diventare pi\u00f9 sostenibili. La firma elettronica \u00e8 infatti integrata in molte piattaforme HRM<\/a> e sempre pi\u00f9 utilizzata per far firmare contratti, lettere di aumento, lettere di assegnazione degli obiettivi, certificazioni ecc.<\/p>\n Il ghosting non \u00e8 certo un concetto nuovo nel recruiting. Se se ne parla ancora tanto nel 2025 \u00e8 per\u00f2 per via di un fenomeno pi\u00f9 recente. Se in passato, infatti, a \u201csparire\u201d dal radar del recruiter erano esclusivamente i candidati per posizioni pi\u00f9 junior, meno allettanti o pi\u00f9 precarie, oggi il ghosting avviene anche tra professionisti rodati e i manager<\/strong>.<\/p>\n A spingere queste figure alla \u201cdiserzione\u201d potrebbe essere un forte scollegamento tra le loro aspettative e l\u2019offerta dell\u2019azienda<\/strong> (un altro motivo valido per inserire la RAL negli annunci, come suggerito pi\u00f9 avanti) o una scarsa qualit\u00e0 dell\u2019esperienza di candidatura<\/strong>. Per rimediare, quindi, i recruiter devono puntare su una maggiore cura della relazione, sia in termini di trasparenza che di frequenza e qualit\u00e0 dei feedback.<\/p>\n Il fenomeno del ghosting, nel frattempo, continua ad andare avanti anche lato azienda<\/strong>: non sono poche, infatti, le realt\u00e0 che non offrono feedback ai candidati dopo i colloqui. Un\u2019abitudine che fa male all\u2019employer brand e che \u00e8 davvero difficile da giustificare, visti i tanti strumenti di comunicazione (anche automatica) con i candidati forniti dai software per il recruiting<\/a>.<\/p>\n Nel 2025 sta prendendo piede il concetto di Human to Human<\/a> (H2H), che intende rivoluzionare il modo in cui le aziende si relazionano con i dipendenti<\/strong>.<\/p>\n In un contesto sempre pi\u00f9 digitale e ibrido, tessere e mantenere relazioni autentiche con i colleghi \u00e8 fondamentale per coinvolgerli e motivarli.<\/p>\n Lo Human to Human mette al centro l\u2019ascolto, la trasparenza e l\u2019empatia<\/strong>, spingendo le relazioni oltre il semplice ruolo professionale. Crea un ambiente di lavoro basato sulla fiducia, in cui ogni persona si sente rispettata e valorizzata. Per i professionisti HR, adottare questa filosofia vuol dire portare avanti iniziative che favoriscano il dialogo e il senso di appartenenza, senza limitarsi a un approccio solo operativo.<\/p>\n Che l\u2019intelligenza artificiale sia un tema caldo per l\u2019HR nel 2025 \u00e8 quasi scontato: al momento, lo \u00e8 in qualsiasi settore.<\/p>\n Dopo tanti anni in cui se ne parlava in maniera pi\u00f9 teorica che concreta, infatti, oggi l\u2019IA sta entrando prepotentemente nei processi e negli strumenti di gestione HR<\/strong>, senza essere riservata a grandi aziende e multinazionali.<\/p>\n L\u2019ambito in cui \u00e8 pi\u00f9 diffusa \u00e8 probabilmente il recruiting<\/a>: la grande mole di dati e informazioni da analizzare (profili e CV dei candidati) la rende infatti uno strumento perfetto per supportare il lavoro umano.<\/p>\n Ma non solo: l\u2019IA inizia a essere impiegata anche per produrre report <\/strong>dalle capacit\u00e0 produttive, attivare chatbot <\/strong>che rispondano alle domande frequenti dei dipendenti e dare supporto nella produzione di contenuti.<\/p>\n Uno dei trend degli ultimi anni nel settore HR \u00e8 la difficolt\u00e0 nel trovare personale, soprattutto in alcuni settori e per alcune posizioni. I motivi possono essere molteplici, dalla scarsit\u00e0 di talenti in possesso delle competenze tecniche desiderate alla forte concorrenza di altre aziende fino alla mancanza di budget per sponsorizzare le posizioni aperte o affidarle a professionisti della ricerca.<\/p>\n Una strada sempre pi\u00f9 praticata dalle aziende per dare una soluzione alternativa a questo problema \u2013 che risponde anche alla necessit\u00e0 di garantire maggiori occasioni di crescita ai dipendenti e garantire loro percorsi di carriera<\/strong> interessanti \u2013 \u00e8 quella del job posting interno<\/a>.<\/p>\n Nel 2025 le aziende scelgono quindi di investire su portali di annunci riservati ai dipendenti<\/strong>, attraverso i quali presentare le posizioni aperte e raccogliere le candidature. Grazie al job posting interno possono cos\u00ec trovare candidati fortemente motivati e gi\u00e0 in linea con la cultura aziendale, in meno tempo e a un costo inferiore.<\/p>\n I progetti di job posting interno sono tipicamente gestiti tramite il portale del dipendente e\/o l\u2019ATS aziendale<\/a>.<\/p>\n Le aziende hanno sempre cercato un modo per organizzare il proprio sapere e metterlo a disposizione di dipendenti e altri stakeholder, ma solo le pi\u00f9 diligenti hanno sistemi davvero efficaci.<\/p>\n Oggi, archiviare e schedare il know how aziendale ha un ulteriore vantaggio. Pu\u00f2 infatti essere utilizzato per addestrare algoritmi di intelligenza artificiale con cui interagire per ottenere rapidamente le informazioni che servono<\/strong>. Per esempio, per rendere pi\u00f9 utili i vari strumenti di Microsoft Copilot<\/strong> o per addestrare un chatbot <\/strong>che interagisca con dipendenti e\/o clienti e li aiuti a orientarsi.<\/p>\n Gli LLM come ChatGPT sono in grado di fornire risposte di altissima qualit\u00e0 alle query che imputiamo, ma non dobbiamo mai dimenticare che alla base di tutto ci sono i dati e le informazioni a cui hanno accesso.<\/p>\n Come vedremo anche parlando di Generazione Z, nel 2025 la figura di leader sta profondamente cambiando<\/strong>.<\/p>\n Proprio i nuovi modelli di leadership sono un tema centrale nella gestione delle risorse umane. Non pi\u00f9 figure autoritarie e concentrate unicamente sugli obiettivi quantitativi da raggiungere, ma facilitatori che puntano sulla crescita professionale e personale delle persone<\/strong> che compongono il loro team.<\/p>\n I nuovi leader investono nello sviluppo delle soft skill, sono trasparenti e inclusivi e adottano una leadership orizzontale e collaborativa come modello vincente. Non sono pi\u00f9 interessati solamente al raggiungimento degli obiettivi, ma anche alla creazione di un ambiente di lavoro stimolante e partecipativo<\/strong>.<\/p>\n La pensione sembra un traguardo sempre pi\u00f9 lontano e irraggiungibile?<\/p>\n Nessun problema: basta ricavarsi dei periodi di riposo pi\u00f9 brevi<\/strong> \u2013 definiti appunto micro-pensionamenti<\/a> \u2013 da intervallare tra periodi di lavoro pi\u00f9 lunghi. Per esempio, lavorando per 3 anni per poi passare il successivo a viaggiare o a dedicarsi ai propri hobby.<\/p>\n Il micro-retirement \u00e8 un toccasana per lo stress<\/strong> e per il sempre pi\u00f9 frequente rischio di burnout causato dai ritmi lavorativi incalzanti.<\/p>\n Questa tendenza in crescita soprattutto tra i pi\u00f9 giovani richiede ovviamente una grande capacit\u00e0 di risparmiare durante gli anni di lavoro o il supporto esterno da parte della famiglia.<\/p>\n Il nomadismo digitale ha vissuto la sua era d\u2019oro immediatamente dopo la pandemia, ma resta oggi un fenomeno con il quale un HR deve sapersi confrontare<\/strong>.<\/p>\n Il nomadismo digitale deve quindi essere preso in considerazione al momento di stilare le regole sul lavoro da remoto in azienda<\/strong>, per esempio occupandosi anche delle implicazioni legali e fiscali per chi si connette dall\u2019estero.<\/p>\n L\u2019azienda dovrebbe anche offrire una formazione sulla cybersecurity, mettere a disposizione connessioni sicure, adottare strumenti di comunicazione digitali efficaci e coltivare una cultura aziendale inclusiva, che coinvolga anche chi ama passare la vita e il lavoro in viaggio.<\/p>\n L\u2019onboarding \u00e8 un processo HR a cui le aziende dedicano sempre maggiore attenzione. Una fase di onboarding curata aiuta infatti il nuovo dipendente a inserirsi felicemente nei meccanismi e nella cultura aziendale<\/strong> e aumenta le chance di trattenerlo a lungo.<\/p>\n Per farla funzionare al meglio le imprese stanno investendo nella sua digitalizzazione<\/strong>. Aspetti come la raccolta di informazioni e documenti del candidato, l\u2019invio di policy e regolamenti, la pianificazione delle visite mediche, l\u2019assegnazione delle dotazioni, l\u2019iscrizione ai corsi di formazione e tanti altri possono infatti essere facilmente automatizzati dalle piattaforme HRM pi\u00f9 moderne.<\/p>\n Anche la fase di offboarding<\/strong> sta acquistando maggiore importanza. Se ben gestita, permette di raccogliere informazioni utili per il miglioramento dei processi HR e di preservare una buona relazione con l\u2019ex collega.<\/p>\n Nel 2025, la personalizzazione \u00e8 una tendenza importante nel settore HR da due punti di vista.<\/p>\n Da un lato, gli strumenti pi\u00f9 moderni e l\u2019IA offrono l\u2019occasione di personalizzare maggiormente l\u2019esperienza dei dipendenti in molteplici ambiti<\/strong>. I percorsi di formazione<\/strong>, per esempio, possono essere ricamati alla perfezione sulle competenze e sugli interessi di un lavoratore, cos\u00ec come i piani di carriera<\/strong> o i processi di valutazione<\/strong>.<\/p>\n Dall\u2019altro lato, la personalizzazione \u00e8 importante anche per le piattaforme HRM<\/a> utilizzate<\/strong>. Il rischio di adottare software standard, infatti, \u00e8 quello di doversi poi adattare alle loro logiche, snaturando i processi aziendali e dovendo ricorrere a continui interventi manuali per sopperire ai difetti di configurazione. Il rischio, insomma, \u00e8 di dimezzare o vanificare i vantaggi della digitalizzazione.<\/p>\n La settimana lavorativa da quattro giorni fa sempre meno notizia, ed \u00e8 forse questa la buona notizia. Quella che sembrava una chimera \u00e8 oggi una scelta strategica che dal privato si sta espandendo anche al pubblico<\/strong>, con tanti governi \u2013 sia nazionali che locali \u2013 che mettono in piedi iniziative<\/a> per favorire le imprese e gli enti che vogliono avviare sperimentazioni in quest\u2019ambito.<\/p>\n L\u2019esito dei primi progetti pilota<\/strong>, promossi dall\u2019organizzazione 4 Day Week Global<\/a> in diverse nazioni tra cui l\u2019Italia, \u00e8 infatti molto incoraggiante<\/strong>. Le imprese che hanno partecipato, oltre a ottenere prevedibili vantaggi nell\u2019engagement, l\u2019attraction e la retention del personale, hanno ottenuto anche un miglioramento della produttivit\u00e0 e delle performance.<\/p>\n Nel 2025, quindi, ci si aspetta che sempre pi\u00f9 dipartimenti HR si pongano l\u2019obiettivo di affrontare questa sfida per la propria azienda.<\/p>\n Ormai lo sanno anche i sassi: in Italia le retribuzioni sono ferme da anni, crescendo persino meno dell\u2019inflazione e impoverendo il potere d\u2019acquisto dei lavoratori.<\/p>\n Una strada che alcune imprese stanno adottando per aumentare le buste paga senza rischiare di fare il passo pi\u00f9 lungo della gamba \u00e8 quella di ricorrere maggiormente alla retribuzione variabile.<\/p>\n Ancorare bonus e premi alle performance aziendali e individuali<\/strong> \u2013 un po\u2019 come si \u00e8 sempre fatto per i team commerciali, ma allargando l\u2019iniziativa anche alle altre funzioni \u2013 ha infatti grandi vantaggi in termini di flessibilit\u00e0.<\/p>\n Permette alle aziende di erogare stipendi pi\u00f9 alti nel momento in cui i conti sono in attivo e possono permetterselo, premiando al tempo stesso i meriti di chi ha conseguito le performance migliori.<\/p>\n Creare dei processi di valutazione MBO<\/a>, inoltre, serve a indirizzare maggiormente il focus dei dipendenti sulle attivit\u00e0 pi\u00f9 importanti<\/strong> per il business e di coltivarne l\u2019engagement.<\/p>\n Le competenze giocano un ruolo decisivo nel successo di un\u2019azienda. Motivo per cui un numero crescente di realt\u00e0 sta adottando un approccio skill-based<\/a> in moltissimi processi, HR e non.<\/p>\n L\u2019idea di fondo \u00e8 quella che debbano essere le competenze<\/strong> \u2013 adeguatamente valutate \u2013 a guidare le scelte in tantissimi ambiti<\/strong>: dalla ricerca e selezione ai percorsi di carriera, dalla distribuzione del carico di lavoro all\u2019assegnazione delle mansioni.<\/p>\n Nel recruiting, per esempio, ci\u00f2 comporta l\u2019eliminazione di requisiti tradizionali come titoli di studio o esperienze lavorative a favore di un focus sulle skill, che un candidato pu\u00f2 aver maturato anche tramite percorsi alternativi. Anche le decisioni su promozioni, premi, percorsi formativi, mobilit\u00e0 interna, assegnazione di task e progetti possono essere fondate molto pi\u00f9 sulle competenze che su altri fattori.<\/p>\n Il primo giugno 2026, data limite entro la quale tutti i datori di lavoro nell’Unione Europea saranno tenuti ad adeguarsi alla Direttiva europea sulla trasparenza retributiva<\/a>, si sta avvicinando. Scopo dell\u2019iniziativa \u00e8 quello di rafforzare il principio della parit\u00e0 di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro<\/strong>. Il gap salariale di genere, infatti, \u00e8 ancora sostanzioso e si aggira intorno al 13% in UE.<\/p>\n Il tema ha un impatto sia sul recruiting che sulla gestione dei dipendenti. Dal giugno 2026 sar\u00e0 infatti obbligatorio specificare un range retributivo di riferimento in un annuncio di lavoro<\/strong>. Una pratica gi\u00e0 adottata, e con risultati molto positivi, da molte aziende tra cui Altamira.<\/p>\n Ma non solo: una volta assunto, ogni dipendente avr\u00e0 il diritto di richiedere al proprio datore di lavoro informazioni sui livelli retributivi medi<\/strong>, suddivisi per genere, e sui criteri adottati per definire la progressione di carriera e salariale. Le aziende con oltre 100 dipendenti saranno inoltre tenute a comunicare all’autorit\u00e0 competente i dati relativi al divario retributivo di genere al loro interno.<\/p>\n \u00c8 quindi normale che nel 2025 le aziende e i dipartimenti HR italiani inizino a pensare a come rendere pi\u00f9 trasparenti le remunerazioni in azienda e, di conseguenza, a come rimediare a eventuali, evidenti squilibri ingiustificati<\/strong>.<\/p>\n Nell\u2019ABC HR del 2025 la formazione potrebbe probabilmente occupare l\u2019intero alfabeto.<\/p>\n Il tema dell\u2019upskilling e del reskilling \u00e8 infatti prioritario, tanto quanto la necessit\u00e0 di adottare una modalit\u00e0 di apprendimento continuo<\/strong> e un approccio skill-based in azienda.<\/p>\n Con il rapido deperimento delle competenze, il personale va costantemente formato per mantenere alta la produttivit\u00e0, mentre il continuo evolversi della tecnologia porta alla necessit\u00e0 di trovare nuovi sbocchi professionali per dipendenti con competenze non pi\u00f9 spendibili.<\/p>\n La formazione non \u00e8 pi\u00f9 qualcosa a cui dedicarsi nei primi anni di lavoro, ma una compagna fedele per tutta la carriera<\/strong>. Ogni giorno \u00e8 buono per accrescere e diversificare le competenze del personale: sono queste a garantire il successo dell\u2019azienda.<\/p>\n Vista la rilevanza del tema delle competenze e della retribuzione variabile, non sorprende che nel 2025 tra gli argomenti caldi per il settore HR ci sia anche la valutazione del personale.<\/p>\n I processi di performance management sono infatti indispensabili per valutare le competenze del personale<\/a> e indirizzare le azioni per lo sviluppo e i percorsi di formazione<\/strong>.<\/p>\n Inoltre, la valutazione MBO permette di assegnare obiettivi aziendali, di team o personali e collegare il loro raggiungimento a premi e bonus. In questo modo si stimola la produttivit\u00e0 e si accresce la retribuzione dei dipendenti in maniera pi\u00f9 flessibile.<\/p>\n Il tema del benessere dei dipendenti, inteso sia dal punto di vista fisico che mentale, \u00e8 uno dei trend HR dominanti di questi anni.<\/p>\n Lo testimonia l\u2019importanza che questi ambiti stanno assumendo all\u2019interno dei piani di welfare erogati dalle aziende e anche il grande successo di realt\u00e0 come Unobravo e Serenis.<\/p>\nAutomazione<\/h2>\n
Boomerang employees<\/h2>\n
Cultura aziendale<\/h2>\n
DEIB<\/h2>\n
ESG<\/h2>\n
Firma elettronica<\/h2>\n
Ghosting<\/h2>\n
Human to human<\/h2>\n
Intelligenza artificiale<\/h2>\n
Job posting interno<\/h2>\n
Knowledge management<\/h2>\n
Leadership<\/h2>\n
Micro-Retirement<\/h2>\n
Nomadismo digitale<\/h2>\n
Onboarding<\/h2>\n
Personalizzazione<\/h2>\n
Quattro giorni la settimana<\/h2>\n
Retribuzione variabile<\/h2>\n
Skill-based organization<\/h2>\n
Trasparenza retributiva<\/h2>\n
Upskilling<\/h2>\n
Valutazione del personale<\/h2>\n
Wellbeing<\/h2>\n