<\/span><\/h2>\n\n\n\nL’Intelligenza Artificiale sta trasformando anche il mondo dell\u2019HR Analytics, portando nuove potenzialit\u00e0 nell’elaborazione e nell’analisi dei dati relativi al personale, soprattutto per le grandi aziende e le multinazionali.<\/p>\n\n\n\n
A fare la differenza, infatti, \u00e8 la sua capacit\u00e0 di gestire enormi quantit\u00e0 di dati e di apprendere dai pattern presenti<\/strong>.<\/p>\n\n\n\nL\u2019IA sta influenzando l\u2019HR Analytics soprattutto in due ambiti<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n\nLa raccolta e l\u2019elaborazione dei dati<\/strong>. Le piattaforme di HR Analytics integrate con algoritmi di IA possono raccogliere, organizzare e strutturare i dati provenienti da diverse fonti (curricula, performance, feedback, assenze, ecc.) in maniera automatica, riducendo il carico di lavoro manuale e rendendo ‘analisi pi\u00f9 rapida ed efficiente.<\/li>\n\n\n\nL\u2019analisi predittiva<\/strong>. L’IA utilizza l\u2019analisi dei dati storici per fare previsioni future. Per esempio, per prevedere quali dipendenti sono pi\u00f9 propensi a lasciare l’azienda, identificando i segnali di allarme in anticipo. Questo permette alle risorse umane di agire proattivamente, mettendo in atto strategie per migliorare la retention dei talenti.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nAnche per l\u2019utilizzo dell\u2019AI nell\u2019HR Analytics, per\u00f2, esistono ancora numerose perplessit\u00e0 legate ai rischi di bias e a temi etici<\/strong>.<\/p>\n\n\n\nDa un lato, infatti, addestrare gli algoritmi su dati storici potrebbe portare i sistemi a ereditare pregiudizi di genere, et\u00e0, etnia ecc. Questi bias potrebbero influenzare gli output del sistema in merito ai candidati da preferire, i dipendenti da promuovere, le valutazioni delle performance ecc.<\/p>\n\n\n\n
Resta, inoltre, l\u2019enorme problema della trasparenza: a oggi i sistemi basati su intelligenza artificiale sono spesso scatole nere che non permettono di risalire alle motivazioni che hanno guidato le loro decisioni.<\/p>\n\n\n\n
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<\/span>10 KPI HR da valutare<\/span><\/h2>\n\n\n\nCome gi\u00e0 detto, l\u2019HR Analytics ha bisogno di KPI per funzionare. La scelta di quali monitorare varia da azienda ad azienda, a seconda delle priorit\u00e0 e di come sono organizzati i suoi processi.<\/p>\n\n\n\n
Di seguito, elenchiamo alcune delle metriche pi\u00f9 di frequente tracciate dalle direzioni del personale.<\/p>\n\n\n\n
Tasso di retention dei dipendenti<\/h3>\n\n\n\n Misura la percentuale di dipendenti che rimangono nell’azienda in un dato periodo, aiutando a comprendere il livello di soddisfazione ed engagement.<\/p>\n\n\n\n
Come si calcola<\/strong>: Una percentuale che si calcola sottraendo le nuove assunzioni al numero di dipendenti presenti in azienda a fine anno e dividendo per il numero di lavoratori in forza a inizio anno. Si moltiplica poi per 100.<\/p>\n\n\n\nTasso di turnover<\/h3>\n\n\n\n Calcola la percentuale di dipendenti che lasciano l’azienda durante un determinato periodo. Un turnover elevato pu\u00f2 indicare problemi di cultura o di soddisfazione lavorativa.<\/p>\n\n\n\n
Come si calcola<\/strong>. Una percentuale che si ottiene dividendo il numero di dipendenti che hanno lasciato l\u2019azienda per il numero medio di lavoratori in forza nel periodo di misurazione. Si moltiplica poi per 100.<\/p>\n\n\n\nTempo medio di reclutamento (time to fill)<\/h3>\n\n\n\n Misura il tempo medio che intercorre tra la pubblicazione di una posizione aperta e la selezione del candidato. Insieme al time to hire (che parte dal momento in cui viene avviato lo screening) indica l’efficienza del processo di assunzione.<\/p>\n\n\n\n
Come si calcola<\/strong>. Si divide la somma dei giorni che abbiamo impiegato per portare a termine tutte le assunzioni per il numero di nuovi ingressi.<\/p>\n\n\n\nCosto per assunzione<\/h3>\n\n\n\n Rappresenta il costo totale associato all’assunzione di un nuovo dipendente, comprendendo le spese per la sponsorizzazione delle offerte, i colloqui e tutto il processo di selezione.<\/p>\n\n\n\n
Come si calcola<\/strong>. Si ottiene dividendo il totale delle spese legate ai processi di recruiting per il numero di assunzioni portate a termine.<\/p>\n\n\n\nIndice di soddisfazione del dipendente (Employee Net Promoter Score)<\/h3>\n\n\n\n Una survey per misurare il livello di soddisfazione generale dei dipendenti e la loro propensione a raccomandare l’azienda come posto di lavoro. A ogni dipendente viene chiesto di indicare in una scala da 0 a 10 quanto consiglierebbe l\u2019azienda a un\u2019altra persona. Chi sceglie un punteggio da 0 a 6 viene considerato un detrattore, chi d\u00e0 un punteggio di 7 o 8 \u00e8 considerato passivo, mentre chi opta per il 9 o il 10 \u00e8 ritenuto un promotore.<\/p>\n\n\n\n
Come si calcola<\/strong>. Una metrica mutuata dal marketing, viene calcolata sottraendo la percentuale di detrattori a quella dei promotori.<\/p>\n\n\n\nTasso di assenteismo<\/h3>\n\n\n\n Misura la percentuale di giorni di assenza rispetto ai giorni lavorativi ed \u00e8 utile per monitorare lo stato di salute, engagement e benessere dei dipendenti.<\/p>\n\n\n\n
Come si calcola<\/strong>. Una percentuale che si ricava dal rapporto tra le ore effettivamente lavorate dai dipendenti e il totale di quelle lavorabili. Si moltiplica poi per 100.<\/p>\n\n\n\nProduttivit\u00e0 per dipendente<\/h3>\n\n\n\n Misura il contributo dei dipendenti al business, aiutando a valutare l’efficacia operativa.<\/p>\n\n\n\n
Come si calcola<\/strong>. Si divide il fatturato dell\u2019azienda per il numero di dipendenti.<\/p>\n\n\n\nTasso di successo delle formazioni<\/h3>\n\n\n\n Indica la percentuale di dipendenti che hanno completato con successo i corsi di formazione. \u00c8 una metrica utile per monitorare l’efficacia del piano di formazione aziendale.<\/p>\n\n\n\n
Come si calcola<\/strong>. Si esprime con una percentuale data dal rapporto tra il numero di dipendenti che hanno completato i loro percorsi formativi e il totale dei partecipanti ai corsi, moltiplicato per 100.<\/p>\n\n\n\nPercentuale di promozioni interne<\/h3>\n\n\n\n Serve a stimare la capacit\u00e0 dell’impresa di sviluppare talenti interni, riducendo cos\u00ec la dipendenza dalle attivit\u00e0 di recruiting e rafforzando la retention.<\/p>\n\n\n\n
Come si calcola<\/strong>. \u00c8 data dal rapporto tra la somma delle promozioni interne e il numero totale delle promozioni. Si moltiplica poi per 100.<\/p>\n\n\n\nPercentuale di genere<\/h3>\n\n\n\n Calcola la percentuale di dipendenti appartenenti a ciascun genere, utile per monitorare gli sforzi di gender equality. Lo stesso metodo pu\u00f2 essere utilizzato per calcolare il tasso di diversit\u00e0 in azienda, prendendo in esame gruppi sottorappresentati.<\/p>\n\n\n\n
Come si calcola<\/strong>. Si divide il numero di un genere (per esempio le donne) per il totale dei dipendenti. Si moltiplica poi per 100.<\/p>\n\n\n\n<\/p>\n\n\n\n
<\/span>Il ruolo dell\u2019HR Analyst<\/span><\/h2>\n\n\n\nSoprattutto nelle grandi aziende, e soprattutto quando si utilizzano piattaforme professionali di business intelligence, gli HR Analytics devono essere affidati a un profilo con competenze specifiche<\/strong>.<\/p>\n\n\n\nStiamo parlando dell\u2019HR Analyst<\/strong>, una figura recente nel settore risorse umane che unisce competenze legate alla gestione del personale con skill pi\u00f9 tecniche<\/strong>. Sono infatti indispensabili capacit\u00e0 di analisi e interpretazione dei dati, competenze di statistica, tecniche di modellazione dei dati, ma anche problem solving e spiccate doti comunicative.<\/p>\n\n\n\nGrazie a queste e ad altre competenze, un HR Analyst \u00e8 in grado di utilizzare tecniche di analisi dei dati per individuare problemi e proporre iniziative che possano migliorare i processi HR dell\u2019azienda.<\/p>\n\n\n\n
Le sue mansioni <\/strong>di solito sono le seguenti:<\/p>\n\n\n\n\nRaccolta e analisi dei dati<\/strong>. L’HR Analyst ha il compito di raccogliere e analizzare dati su turnover, produttivit\u00e0, soddisfazione dei dipendenti e altre metriche, identificando tendenze, problemi e opportunit\u00e0.<\/li>\n\n\n\nSviluppo di modelli predittivi<\/strong>. Utilizzando tecniche avanzate di data science, un HR Analyst molto competente pu\u00f2 creare modelli predittivi per anticipare tendenze future nelle performance e nel comportamento dei dipendenti.<\/li>\n\n\n\nFormulazione di strategie di miglioramento<\/strong>. A seguito dell\u2019analisi, propone strategie per migliorare prestazioni, soddisfazione e cultura aziendale.<\/li>\n\n\n\nReporting e consulenza<\/strong>. Presenta report dettagliati e suggerimenti al management, agendo come consulente strategico per supportare decisioni aziendali informate.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\nQuesta figura \u00e8 oggi molto richiesta nelle grandi aziende e nelle multinazionali. Nelle realt\u00e0 di dimensioni inferiori, invece, l\u2019HR Analytics richiede spesso la collaborazione tra il dipartimento IT e quello HR.<\/p>\n\n\n\n
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<\/span>Conclusioni<\/span><\/h2>\n\n\n\nL\u2019HR Analytics \u00e8 oggi una realt\u00e0 consolidata nelle aziende pi\u00f9 moderne. Gli strumenti a disposizione della direzione del personale sono sofisticati e precisi<\/strong> e lo diventeranno sempre di pi\u00f9 grazie al contributo dell\u2019intelligenza artificiale.<\/p>\n\n\n\nIn particolare, le analisi predittive acquisiranno sempre pi\u00f9 importanza, permettendo all\u2019ufficio HR di anticipare le tendenze future e di creare ambienti di lavoro pi\u00f9 gradevoli e inclusivi.<\/p>\n\n\n\n
La tecnologia da sola, per\u00f2, non basta: sar\u00e0 fondamentale diffondere in azienda una cultura orientata ai dati<\/strong> e formare manager e dipendenti affinch\u00e9 si facciano guidare da questi nelle loro decisioni.<\/p>\n\n\n\n<\/p>\n\n\n\n
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<\/span>FAQ: Domande frequenti sull\u2019HR Analytics<\/span><\/h2>\n \n \n \n
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Che cos\u2019\u00e8 l\u2019HR Analytics?\n \n \n
L\u2019HR Analytics consiste nel ricorso a dati e analisi avanzate per prendere decisioni strategiche riguardanti la gestione delle risorse umane. Questa disciplina prevede la raccolta, l\u2019analisi e l\u2019interpretazione di informazioni relative a dipendenti e candidati per ottimizzare processi come il recruiting, la gestione delle performance, la formazione e la retention.<\/p>\n\n <\/div>\n <\/div>\n
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Quali tipi di dati vengono raccolti nell\u2019HR Analytics?\n \n \n
Le informazioni raccolte possono variare da azienda ad azienda, ma generalmente includono:<\/p>\n
\ndati demografici (et\u00e0, genere, seniority, ecc.)<\/li>\n dati sulle performance (valutazioni, feedback, obiettivi raggiunti)<\/li>\n dati sulle assenze (ferie, malattia, congedi, ecc.)<\/li>\n dati relativi alla soddisfazione e al benessere dei dipendenti<\/li>\n dati su assunzioni, promozioni e turnover.<\/li>\n<\/ul>\n\n <\/div>\n <\/div>\n \n
L\u2019HR Analytics \u00e8 adatto solo alle grandi aziende?\n \n \n
No, anche le piccole e medie imprese possono utilizzare l\u2019HR Analytics per migliorare i propri processi di gestione delle risorse umane. Nelle grandi imprese e multinazionali \u00e8 per\u00f2 possibile compiere analisi pi\u00f9 sofisticate, grazie al ricorso a strumenti dedicati e alla presenza di una quantit\u00e0 maggiore di dati e di professionalit\u00e0 specializzate in quest\u2019ambito.<\/p>\n\n <\/div>\n <\/div>\n
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L\u2019HR Analytics richiede competenze avanzate?\n \n \n
Per trarre il massimo dall\u2019HR Analytics conviene che l\u2019azienda disponga di personale con competenze in statistica, data science e business analytics (per esempio, di un HR Analyst). Va anche detto, per\u00f2, che oggi molti software HRM e piattaforme di business intelligence offrono strumenti intuitivi che permettono anche ai professionisti HR con una formazione non tecnica di trarre vantaggio dall\u2019analisi dei dati.<\/p>\n\n <\/div>\n <\/div>\n
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Quali sono i principali strumenti per implementare l\u2019HR Analytics?\n \n \n
Esistono due tipologie principali di software per implementare l\u2019HR Analytics:<\/p>\n
\nSoftware di gestione delle risorse umane (HRM) con funzionalit\u00e0 di analytics integrate.<\/li>\n Piattaforme di business intelligence (BI) come Tableau e Power BI.<\/li>\n<\/ul>\n\n <\/div>\n <\/div>\n \n
L\u2019HR Analytics sostituisce i professionisti delle risorse umane?\n \n \n
No, l\u2019HR Analytics non sostituisce i professionisti delle risorse umane, ma li supporta nel prendere decisioni pi\u00f9 informate e mirate. La combinazione di informazioni fornite dai dati con l\u2019intuito e l\u2019esperienza umana resta cruciale per una gestione efficace del personale.<\/p>\n\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div> <\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
In un\u2019epoca in cui ogni decisione aziendale deve essere rapida, mirata e giustificabile, anche il mondo HR \u00e8 chiamato a fare un salto di qualit\u00e0. L\u2019HR Analytics rappresenta la risposta a questa esigenza: un approccio data-driven che si affianca all\u2019intuito e all\u2019esperienza dei professionisti delle risorse umane, dando maggiore velocit\u00e0 e autorevolezza alle loro scelte. […]<\/p>\n","protected":false},"author":39,"featured_media":55749,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[372,365],"tags":[],"class_list":["post-55695","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-gestione-del-personale","category-hr-online-it"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/55695","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/users\/39"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=55695"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/55695\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":63021,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/55695\/revisions\/63021"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media\/55749"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=55695"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=55695"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=55695"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}