Lavorando alla digitalizzazione dei processi di performance management<\/a> di centinaia di aziende abbiamo avuto modo di identificare 13 best practice nella definizione degli obiettivi per i dipendenti<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Pensiamo possano esserti utili per lo sviluppo delle tue Risorse Umane.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Mantieni sempre una stretta correlazione tra gli obiettivi individuali dei tuoi collaboratori e quelli complessivi dell\u2019azienda. Non solo per far sentire maggiormente coinvolti i dipendenti nei successi della societ\u00e0 e far loro percepire un immediato ritorno sul lavoro svolto, ma anche per assicurarti che stiate tutti remando sempre nella stessa direzione.<\/p>\n\n\n\n Se ci sono di mezzo bonus e premi, molte organizzazioni includono nel processo di valutazione anche obiettivi aziendali<\/strong>. Tipicamente si tratta del raggiungimento di un determinato fatturato o risultato economico.<\/p>\n\n\n\n Questa strategia ha due scopi: da un lato, ci si assicura che l\u2019impresa riconosca una retribuzione variabile<\/strong> solamente quando \u00e8 in grado di permetterselo (ovvero quando ha raggiunto un risultato economico positivo), dall\u2019altro incentiva ulteriormente i dipendenti a concorrere al successo dell\u2019azienda<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Gli obiettivi di un dipendente sono strettamente collegati a quelli dei colleghi. Prima di affrontare questa discussione con il diretto interessato, analizza la situazione di tutto il team<\/strong>, in modo da creare un contesto armonioso di propositi che si sostengono ed esaltano tra loro.<\/p>\n\n\n\n Nei processi di valutazione MBO<\/a>, inoltre, ha spesso senso inserire anche obiettivi di gruppo. Il team di customer success, per esempio, potrebbe avere l\u2019obiettivo di rispondere a 1000 ticket in un anno rispettando lo SLA aziendale. Obiettivi di team spingono i colleghi a essere pi\u00f9 collaborativi<\/strong> e ad aiutarsi a vicenda con maggiore convinzione.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Presentati al \u201ctavolo\u201d con una tua idea, ma discutila e negoziala con il diretto interessato. Obiettivi negoziati e non imposti dall\u2019alto vengono accettati molto pi\u00f9 serenamente e considerati stimoli <\/strong>piuttosto che costrizioni.<\/p>\n\n\n\n Inoltre, la discussione e lo scambio di idee faranno emergere nuove considerazioni e migliorie<\/strong>. Del resto, molto spesso il collaboratore ha una idea pi\u00f9 precisa rispetto al suo manager su quale sia un traguardo realistico per le sue attivit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n L\u2019acronimo SMART<\/a> (specific<\/i>, measurable<\/i>, achievable<\/i>, relevant<\/i>, time-bound<\/i>) ricorre spesso in testi e articoli dedicati alla valutazione delle performance e al Management by Objectives<\/strong>. Identifica alla perfezione alcune caratteristiche fondamentali da attribuire agli obiettivi dei dipendenti perch\u00e9 diventino un fattore decisivo per il business. Un account manager, quindi, non dovrebbe avere come obiettivo un generico aumento delle vendite, ma \u201cun aumento del 5% delle vendite a nuove aziende del territorio lombardo nei primi 2 quarter del 2026\u201d.<\/p>\n\n\n\n Attenzione, per\u00f2, a non negoziare obiettivi che siano troppo focalizzati su una sola parte del lavoro, con il rischio di condizionare in negativo l\u2019impegno del dipendente. Se, come nell\u2019esempio precedente, per un commerciale definiamo soltanto obiettivi legati all\u2019acquisizione di nuovi clienti, corriamo il rischio di spingerlo a tralasciare il rapporto con quelli attuali.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n \u00c8 giusto ricompensare un dipendente che ha raggiunto con successo gli obiettivi prefissati.<\/p>\n\n\n\n Perch\u00e9 un premio sia motivante non deve trattarsi necessariamente di un bonus monetario, anzi. Potrebbero esserci premi non tangibili che vengono percepiti come ancora pi\u00f9 preziosi, come qualche ora o giorno di permesso in pi\u00f9, un nuovo ufficio, nuove responsabilit\u00e0, una promozione ecc.<\/p>\n\n\n\n Prevedendo diversi livelli di performance e relativi bonus<\/strong>, sarai in grado di individuare chi punta sempre a migliorarsi, anno dopo anno.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Assegnare obiettivi puntuali a un nuovo dipendente \u00e8 anche un ottimo modo per aiutarlo a capire cosa ci si aspetta da lui\/lei.<\/p>\n\n\n\n Ti consigliamo di iniziare a lavorare alla definizione degli obiettivi non appena si delinea il bisogno di una nuova figura. Questi, infatti, risultano utili anche durante la fase di ricerca e la selezione, dato che contribuiscono a identificare il profilo giusto per l\u2019azienda<\/strong> e a definire la job description migliore.<\/p>\n\n\n\n Una volta individuato e inserito in organico il nuovo elemento, potrai ridefinire e affinare gli obiettivi in base alle sue specifiche competenze e caratteristiche.<\/p>\n\n\n\n L\u2019assegnazione degli obiettivi dovrebbe quindi fare parte del percorso di onboarding<\/a> dei nuovi dipendenti.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Nel corso dell\u2019anno, possono verificarsi eventi interni ed esterni all\u2019azienda che richiedono una correzione di rotta<\/strong>. Per esempio, a fronte di un imprevisto e drastico taglio di budget nelle attivit\u00e0 di marketing e advertising potrebbe essere necessario rivedere al ribasso gli obiettivi di vendita dei commerciali.<\/p>\n\n\n\n Con il passare dei mesi alcuni obiettivi potrebbero addirittura perdere di significato per l\u2019insorgere di situazioni impossibili da prevedere. Non esitare ad abbandonarli o a sostituirli con qualcosa di pi\u00f9 attuale per dimostrare una attenzione costante nei confronti delle tue risorse umane.<\/p>\n\n\n\n Durante la pandemia del 2020, per esempio, le aziende pi\u00f9 attente hanno rapidamente rivisto gli obiettivi personali e aziendali perch\u00e9 tenessero conto del nuovo contesto internazionale.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Qualunque sia lo strumento che adotti per la valutazione dei tuoi dipendenti, ricorda di tenere traccia di ogni modifica e aggiornamento<\/strong> degli obiettivi fissati.<\/p>\n\n\n\n Queste informazioni sono fondamentali per la valutazione di fine anno e per la predisposizione degli obiettivi per l\u2019anno seguente.<\/p>\n\n\n\n Non \u00e8 detto che a cambiare siano gli obiettivi<\/strong>: potrebbero esserci delle modifiche nel ruolo e nelle mansioni del lavoratore o dei mutamenti nelle condizioni del mercato. Ogni elemento che influisce sulle performance dovrebbe essere appuntato.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n In un processo di valutazione dei dipendenti \u00e8 indispensabile mantenere sempre il massimo grado di trasparenza. Ogni collaboratore, quindi, deve partecipare attivamente alla fase di negoziazione degli obiettivi e avere sempre completa visibilit\u00e0<\/strong> di ogni modifica apportata nel corso dell\u2019anno al suo processo valutativo. Non solo, potresti anche prevedere una autovalutazione da parte sua.<\/p>\n\n\n\n L\u2019autovalutazione<\/strong> rende pi\u00f9 complesso il processo e richiede uno sforzo extra al dipendente \u2013 che potrebbe sentirsi a disagio nel compiere questa operazione \u2013 ma porta anche vantaggi molto rilevanti. Il dipendente, infatti, si sente maggiormente valorizzato e considerato e ha modo di effettuare un utile esercizio di autocritica.<\/p>\n\n\n\n Da questo punto di vista, le tradizionali schede di valutazione possono mostrare forti limiti, come evidenziato in questo articolo<\/a>.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Corrispondere un premio al raggiungimento degli obiettivi finali \u00e8 importante, ma per aumentare ulteriormente l\u2019engagement dei dipendenti si pu\u00f2 fare di pi\u00f9.<\/p>\n\n\n\n Per esempio riconoscere e celebrare, in qualunque forma, l\u2019ottimo lavoro svolto dai collaboratori anche al raggiungimento di tappe intermedie.<\/p>\n\n\n\n Conviene, quindi, prevedere almeno una review di met\u00e0 anno<\/strong>, se non verifiche in ogni quarter. In questo modo ci si potr\u00e0 congratulare con un collaboratore che sta ottenendo ottime performance e offrire aiuto e incitamento a chi invece \u00e8 indietro rispetto alle previsioni.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Alla fine del ciclo di valutazione dei dipendenti, passa in rassegna i risultati ottenuti.<\/p>\n\n\n\n Se hai utilizzato un software di valutazione del personale<\/a>, hai a disposizione una miniera d\u2019oro di dati con cui produrre report quantitativi e qualitativi<\/strong>. Puoi analizzare nel dettaglio ci\u00f2 che ha funzionato e trarre insegnamento dagli errori commessi.<\/p>\n\n\n\n In caso di valutazioni MBO, inoltre, \u00e8 il software a calcolare la percentuale di raggiungimento di ciascun obiettivo e il payout <\/strong>da corrispondere al dipendente.<\/p>\n\n\n\n La definizione degli obiettivi per l\u2019anno successivo sar\u00e0 cos\u00ec ancora pi\u00f9 accurata e funzionale!<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n A volte, gli obiettivi non vengono raggiunti. In questi casi \u00e8 importante non limitarsi a gettare la croce sul dipendente ma analizzare le ragioni del fallimento e trarne insegnamento.<\/p>\n\n\n\n Un percorso di valutazione dei dipendenti serve anche a questo: identificare lacune e inefficienze in azienda e porvi rimedio<\/strong> attraverso, per esempio, un piano di formazione, una redistribuzione delle mansioni, l\u2019acquisto di nuovi macchinari e tecnologie, una rivisitazione dei processi aziendali ecc.<\/p>\n\n\n\n L\u2019analisi, inoltre, potrebbe fare emergere che l\u2019errore \u00e8 stato nella definizione di un obiettivo irraggiungibile. Una lezione di cui tenere conto nella definizione dei goal per l\u2019anno seguente.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n1. Allinea gli obiettivi individuali a quelli aziendali<\/h2>\n\n\n\n
2. Considera colleghi e team di lavoro<\/h2>\n\n\n\n
![\"definizione](\"\/\/www.altamirahrm.com\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/definizione_obiettivi_dipendenti_comic1.jpg\")
<\/figure>\n\n\n\n3. Concorda gli obiettivi con i dipendenti<\/h2>\n\n\n\n
4. Definisci obiettivi SMART<\/h2>\n\n\n\n
Serve quindi definire obiettivi specifici, facili da quantificare in forma numerica, alla portata del dipendente, rilevanti per il business e vincolati da scadenze<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n![\"Esempio](\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/obiettivi-smart.png\")
<\/figure>\n\n\n\n5. Associali a premi tangibili e intangibili<\/h2>\n\n\n\n
![\"definizione](\"\/\/www.altamirahrm.com\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/definizione_obiettivi_dipendenti_comic2.jpg\")
<\/figure>\n\n\n\n6. Dedica particolare attenzione ai neoassunti<\/h2>\n\n\n\n
7. Rivedi e aggiorna periodicamente gli obiettivi del personale<\/h2>\n\n\n\n
8. Monitora ogni evoluzione<\/h2>\n\n\n\n
9. Mantieni la massima trasparenza<\/h2>\n\n\n\n
![\"definizione](\"\/\/www.altamirahrm.com\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/definizione_obiettivi_dipendenti_comic3.jpg\")
<\/figure>\n\n\n\n10. Festeggia ogni tappa<\/h2>\n\n\n\n
11. Analizza i risultati raggiunti<\/h2>\n\n\n\n
![\"report](\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/wp-content\/uploads\/2017\/01\/statistiche-obiettivi.png\")
<\/figure>\n\n\n\n12. Trasforma un fallimento in un\u2019opportunit\u00e0 di crescita<\/h2>\n\n\n\n
13. Utilizza un software per il Performance Management<\/h2>\n\n\n\n