Anche alle aziende che investono di pi\u00f9 su piani di engagement e retention capita di perdere dipendenti.<\/p>\n
Un po\u2019 perch\u00e9 per molti lavoratori \u00e8 fisiologico voler intraprendere nuove avventure a distanza di anni, un po\u2019 perch\u00e9 anche i piani pi\u00f9 curati presentano qualche falla. Manager poco empatici, carichi di lavoro imprevisti e difficili da sopportare, team mal assortiti possono far disamorare un dipendente della sua azienda, tanto da spingerlo a cercare un\u2019altra occupazione<\/strong>.<\/p>\n In questi casi, l\u2019unico modo per trattenere una risorsa preziosa \u00e8 quello di cogliere per tempo i segnali di disaffezione<\/strong> e intervenire prima possibile per risolvere i problemi alla base del suo malcontento.<\/p>\n Per fortuna, i professionisti HR di oggi possono contare non solo sulla osservazione diretta<\/strong>, ma anche su dati e report presenti nei software HR aziendali<\/strong>.<\/p>\n Ecco 5 segnali concreti di insoddisfazione di un dipendente.<\/p>\n Il dipendente che prima partecipava attivamente alle riunioni e ora resta in silenzio, che ha iniziato a evitare momenti informali come i pranzi o i coffee break, che riduce le interazioni sui canali di collaborazione potrebbe aver perso lo spirito di appartenenza e non sentirsi pi\u00f9 parte del gruppo<\/strong>.<\/p>\n Questi segnali possono essere pi\u00f9 o meno sottili, ma sono sempre importanti perch\u00e9 toccano il livello pi\u00f9 profondo del legame con l\u2019azienda: quello relazionale<\/strong>.<\/p>\n Identificare questi segnali per un responsabile HR non \u00e8 sempre facile, dato che emergono soprattutto dall\u2019osservazione diretta<\/strong>.<\/p>\n Inoltre, vanno sempre indagati con cautela e gentilezza, dato che potrebbero essere legati, invece, a problemi personali del dipendente.<\/p>\n Un altro campanello d\u2019allarme \u00e8 dato dalla mancanza di curiosit\u00e0 o di entusiasmo per progetti futuri. Un dipendente che mostra scarso interesse per gli strumenti di sviluppo interni<\/strong> \u2013 come i piani di formazione, le opportunit\u00e0 di mobilit\u00e0 interna<\/a> o i percorsi di carriera \u2013 probabilmente non vede un futuro a medio e lungo termine in azienda o ritiene di aver ormai esaurito il suo percorso di crescita.<\/p>\n Identificare questo atteggiamento non \u00e8 sempre facile: il comportamento del dipendente pu\u00f2 essere plateale, con lamentele frequenti sulla mancanza di opportunit\u00e0 di crescita per il suo profilo, o pi\u00f9 silenzioso, limitandosi a declinare ogni possibilit\u00e0 a lui presentata.<\/p>\n Anche in questo caso l\u2019osservazione diretta \u00e8 la fonte pi\u00f9 preziosa, ma non necessariamente l\u2019unica. Alcune indicazioni potrebbero arrivare anche da strumenti di gamification<\/strong> impiegati in azienda. Se il dipendente occupava stabilmente le prime posizioni nelle classifiche sui corsi frequentati (che alcuni LMS come Altamira Learning<\/a> permettono di creare) e adesso si trova in fondo, per esempio, potrebbe aver perso interesse per la sua crescita professionale in azienda. <\/p>\n Individuare questi segnali per tempo permette all\u2019ufficio del personale di aprire un dialogo e magari invertire la rotta, costruendo per il dipendente un percorso che gli restituisca morale e prospettiva di crescita in azienda<\/strong>.<\/p>\n Le aziende che conducono processi di valutazione delle performance e delle competenze<\/a> del personale hanno uno strumento in pi\u00f9 per identificare i dipendenti scontenti.<\/p>\n Le tante ricerche<\/a> che hanno confermato un legame tra il benessere e l\u2019engagement del personale e la loro produttivit\u00e0<\/strong> hanno infatti anche evidenziato come, di riflesso, nei dipendenti poco coinvolti e \u201cfelici\u201d sia normale riscontrare un calo delle performance e una minore crescita professionale.<\/p>\n Un calo costante nei punteggi di performance, nella proattivit\u00e0 o nella disponibilit\u00e0 a sviluppare nuove skill pu\u00f2 quindi essere anche un segnale di disimpegno.<\/p>\n Non si tratta soltanto di leggere i numeri \u2013 di questi parleremo anche nel prossimo punto \u2013 ma di cogliere atteggiamenti e comportamenti. <\/p>\n Un dipendente che fino all\u2019anno precedente sforava tutti gli obiettivi ed era orgoglioso dei risultati raggiunti e oggi si limita a \u201cfare il minimo indispensabile\u201d sta comunicando, indirettamente, un malessere o una mancanza di prospettive<\/strong>.<\/p>\n HR e manager devono essere rapidi a identificare i segnali e a passare all\u2019ascolto<\/strong> per capire cosa c\u2019\u00e8 dietro quel cambiamento.<\/p>\n Rispetto ai professionisti delle risorse umane di qualche anno fa, i colleghi di oggi hanno un grande vantaggio<\/strong>: nella maggior parte dei casi dispongono di piattaforme HRM che tracciano automaticamente una serie di dati sui dipendenti<\/strong>, alcuni dei quali \u2013 soprattutto se presi tutti insieme e conoscendone il contesto \u2013 possono rappresentare dei segnali di allarme e spingere HR e manager ad approfondire.<\/p>\n <\/p>\n Le aziende che utilizzano un moderno software di rilevazione presenze<\/a> hanno un prezioso indicatore a loro disposizione per individuare cambiamenti nel comportamento in un dipendente.<\/p>\n Improvvisi e frequenti ritardi, errori e dimenticanze nelle timbrature, il mancato invio di richieste di permesso ecc. generano infatti anomalie <\/strong>che possono accendere un campanello d\u2019allarme nei responsabili e\/o nell\u2019ufficio risorse umane.<\/p>\n <\/p>\n Un dipendente che era solito trattenersi in ufficio ben oltre l\u2019orario normale di lavoro ha improvvisamene smesso di maturare e richiedere straordinari?<\/p>\n Anche questo potrebbe essere un segnale di disaffezione verso l\u2019attivit\u00e0 aziendale che precede le dimissioni.<\/p>\n <\/p>\n Non c\u2019\u00e8 nulla di male in un dipendente che vuole prendersi le sue meritate ore di permesso e ferie. Ma un improvviso aumento delle richieste, se concentrate in un periodo di tempo e inviate sempre con scarso preavviso, pu\u00f2 costituire un segnale da indagare, se non altro per accertarsi che il dipendente non abbia problemi personali nei quali l\u2019azienda possa aiutarlo.<\/p>\n <\/p>\n Una piattaforma self service per organizzare i corsi di formazione aziendali d\u00e0 grande autonomia ai dipendenti e consente di individuare quelli pi\u00f9 interessati a crescere.<\/p>\n Un drastico calo nelle iscrizioni ai corsi, nelle presenze alle lezioni e\/o nei voti pu\u00f2 denotare una perdita d\u2019interesse verso il percorso di carriera in azienda<\/strong>.<\/p>\n <\/p>\n Tra i vantaggi di un sistema di valutazione dei dipendenti digitalizzato c\u2019\u00e8 anche la possibilit\u00e0 di individuare facilmente non solo cali nelle prestazioni \u2013 banalmente, il mancato raggiungimento di un obiettivo \u2013 ma anche nel tasso di partecipazione attiva a questo processo. Un dipendente che smette improvvisamente di essere propositivo e non raggiunge i risultati che otteneva in precedenza potrebbe aver \u201cmollato\u201d in vista di un cambio di lavoro.<\/p>\n <\/p>\n I software HRM moderni permettono di cogliere altri possibili segnali di malessere nei dipendenti. Per esempio, la scarsa partecipazione ai programmi di referral, il mancato interesse per altre posizioni aperte in azienda, errori frequenti nella compilazione del timesheet ecc. <\/p>\n Uno dei modi pi\u00f9 efficaci per capire se esiste del malcontento in azienda \u00e8 quello di chiederlo esplicitamente ai dipendenti. A questo scopo esistono due strumenti simili ma dallo scopo leggermente differente: le survey di clima<\/strong> e i sondaggi di soddisfazione del personale<\/strong>.<\/p>\n Le prime hanno come obiettivo principale misurare la percezione generale dell\u2019ambiente di lavoro: fiducia nella leadership, comunicazione interna, senso di equit\u00e0, cultura aziendale.<\/p>\n I secondi cercano di valutare quanto i dipendenti siano contenti o a loro agio nei confronti di specifici aspetti del lavoro<\/strong> (retribuzione, benefit, orari, condizioni fisiche, equilibrio vita-lavoro).<\/p>\n In una survey di clima viene tipicamente richiesto a un dipendente di indicare, da 1 a 5, quanto \u00e8 d\u2019accordo con affermazioni di questo tipo<\/strong>:<\/p>\n <\/p>\n Nei sondaggi di soddisfazione, invece, l\u2019indagine verte soprattutto sul giudizio che il dipendente d\u00e0 al proprio lavoro e su tutto ci\u00f2 che incide su di esso<\/strong>. Le domande, pi\u00f9 dirette, richiedono solitamente al dipendente di indicare quanto sia soddisfatto da determinati elementi, per esempio:<\/p>\n <\/p>\n Problema risolto quindi?<\/p>\n Non proprio. Il \u201cproblema\u201d delle survey \u00e8 che per essere efficaci e permettere ai dipendenti di esprimersi liberamente devono essere anonime<\/strong>.<\/p>\n Non permettono quindi di associare una risposta a un singolo dipendente, ma restano uno strumento fondamentale per capire lo stato di salute complessivo dell\u2019organizzazione o di un team specifico<\/strong>.<\/p>\n Sono utili per cogliere trend collettivi che inevitabilmente impattano sui singoli. Se, per esempio, le risposte in un reparto mostrano un calo drastico nella percezione di equit\u00e0, di riconoscimento o di equilibrio vita-lavoro, \u00e8 probabile che i dipendenti meno soddisfatti inizino a guardarsi intorno.<\/p>\n Un HR attento pu\u00f2 usare i risultati delle survey per individuare aree di criticit\u00e0 e intervenire tempestivamente con azioni mirate<\/strong>: nuove iniziative di ascolto, aggiustamenti organizzativi, percorsi di sviluppo, formazione per il manager, redistribuzione del carico di lavoro ecc.<\/p>\n Identificare i dipendenti scontenti \u00e8 vitale per tenere sotto controllo il tasso di turnover, ma non solo. Un lavoratore che non si sente valorizzato in azienda pu\u00f2 andare incontro a un appannamento delle performance<\/strong>, secondo il celebre fenomeno del quiet quitting<\/a> che ha fatto seguito all\u2019epoca della great resignation.<\/p>\n Per fortuna, l\u2019occhio e l’orecchio esperti di un professionista HR, con il supporto delle tecnologia e delle survey, possono contribuire a limitare questo fenomeno.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Anche alle aziende che investono di pi\u00f9 su piani di engagement e retention capita di perdere dipendenti. Un po\u2019 perch\u00e9 per molti lavoratori \u00e8 fisiologico voler intraprendere nuove avventure a distanza di anni, un po\u2019 perch\u00e9 anche i piani pi\u00f9 curati presentano qualche falla. 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Calo dell\u2019engagement e dello spirito di gruppo<\/h2>\n
2. Calo d\u2019interesse per l\u2019azienda e il suo futuro in essa<\/h2>\n
3. Calo delle performance<\/h2>\n
4. Anomalie nei dati HR<\/h2>\n
Dati sulle presenze<\/h3>\n
Mancata maturazione di straordinari<\/h3>\n
Aumento delle richieste di permessi e ferie<\/h3>\n
Scarsa partecipazione ai corsi di formazione aziendali<\/h3>\n
Cali nelle valutazioni<\/h3>\n
Altri dati<\/h3>\n
5. Risposte alle survey di clima o di soddisfazione<\/h2>\n
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Conclusioni<\/h2>\n