{"id":62647,"date":"2026-02-05T08:49:00","date_gmt":"2026-02-05T08:49:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/?p=62647"},"modified":"2026-02-06T09:49:29","modified_gmt":"2026-02-06T09:49:29","slug":"trasparenza-salariale-cambiamento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/trasparenza-salariale-cambiamento","title":{"rendered":"Verso la trasparenza salariale: come prepararsi al cambiamento"},"content":{"rendered":"\n<p>Mancano meno di 6 mesi al 7 giugno 2026, data entro la quale anche l\u2019Italia sar\u00e0 obbligata a recepire le indicazioni della <a href=\"https:\/\/www.consilium.europa.eu\/it\/policies\/pay-transparency\/?intcmp=skytg24_schede_interlink_text\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">direttiva Ue 2023\/970<\/a> sulla trasparenza salariale.<\/p>\n\n\n\n<p>Una normativa pensata per <strong>contrastare soprattutto il divario retributivo di genere<\/strong> \u2013 che secondo <a href=\"https:\/\/commission.europa.eu\/strategy-and-policy\/policies\/justice-and-fundamental-rights\/gender-equality\/equal-pay\/gender-pay-gap-situation-eu_it\">dati Eurostat del 2023<\/a> si attesta intorno al 12% all\u2019interno dell\u2019UE.<\/p>\n\n\n\n<p>In attesa di capire come si muover\u00e0 il Governo italiano \u2013 che sta lavorando a un decreto legislativo \u2013 <strong>per le aziende \u00e8 vitale farsi trovare pronte all\u2019appuntamento<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Chi far\u00e0 meglio i compiti a casa, infatti, riuscir\u00e0 a creare un ambiente lavorativo pi\u00f9 sano ed equo \u2013 oltre a evitare possibili sanzioni.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Cosa prevede la direttiva sulla trasparenza salariale<\/h2>\n\n\n\n<p>Ma cosa prevede, in sintesi, la direttiva Ue 2023\/970 sulla trasparenza salariale?<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Nel recruiting<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Durante il processo di recruiting \u00e8 obbligatorio <strong>comunicare la retribuzione<\/strong> (puntuale o inserita in una fascia salariale) per le posizioni aperte.<\/li>\n\n\n\n<li>\u00c8 vietato chiedere ai candidati informazioni sulla loro <strong>retribuzione passata<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><strong>Nella gestione del personale<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Un dipendente ha il diritto di ottenere informazioni sul proprio salario e sui <strong>livelli retributivi medi di colleghi che svolgono lo stesso lavoro<\/strong> (o uno di valore equivalente), anche aggregati <strong>per genere<\/strong>. I criteri di determinazione della retribuzione devono essere oggettivi, documentati e applicati in modo coerente in tutta l\u2019azienda.<\/li>\n\n\n\n<li>Le imprese dai 100 dipendenti in su devono redigere e inviare <strong>un report sul divario retributivo di genere<\/strong> ogni tre anni, mentre quelle con pi\u00f9 di 250 dipendenti hanno un obbligo annuale.<\/li>\n\n\n\n<li>Qualora emerga un <strong>gender pay gap superiore al 5%<\/strong> che non si giustifica con criteri oggettivi, le aziende dovranno individuarne e correggerne le cause entro un periodo di tempo definito.<\/li>\n\n\n\n<li>Alle aziende \u00e8 <strong>vietato introdurre clausole di segretezza<\/strong> che impediscano al dipendente di parlare della propria remunerazione.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">La situazione in Italia<\/h2>\n\n\n\n<p>Come anticipato, rispetto ad altre nazioni che hanno gi\u00e0 messo in moto iniziative per recepire e applicare questa normativa \u2013 e che dispongono di ulteriori leggi nazionali sul tema \u2013 in Italia la situazione a livello legislativo \u00e8 entrata nel vivo solo in questi giorni, con <a href=\"https:\/\/www.quotidiano.net\/economia\/confronto-stipendi-colleghi-azienda-8d0372c6\" type=\"link\" id=\"https:\/\/www.quotidiano.net\/economia\/confronto-stipendi-colleghi-azienda-8d0372c6\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">uno schema di decreto legislativo<\/a> che sembra confermare buona parte delle indicazioni europee.<\/p>\n\n\n\n<p>Anche le aziende, per\u00f2, non partono da una situazione favorevole. <strong>Il mercato del lavoro italiano \u00e8 infatti da sempre piuttosto opaco<\/strong> e la resistenza al cambiamento si preannuncia forte.<\/p>\n\n\n\n<p>Interessante, da questo punto di vista, <a href=\"https:\/\/www.adaptuniversitypress.it\/prodotto\/verso-la-trasparenza-salariale-evidenze-da-unindagine-territoriale\/\">l\u2019indagine condotta su 110 imprese dell\u2019Emilia-Romagna<\/a> per valutare il loro grado di preparazione rispetto alla direttiva sulla trasparenza retributiva e riportata da <strong>ADAPT<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>In questo documento, del quale consigliamo la lettura integrale, emerge come i passi fatti finora dalle imprese siano largamente insufficienti. Anche le iniziative finalizzate all\u2019equit\u00e0 e alla trasparenza adottate fino a questo momento risultano infatti spesso poco organizzate e formalizzate.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>L\u2019ambito nel quale le criticit\u00e0 sono maggiori \u00e8 forse la determinazione dei criteri retributivi<\/strong>. Riuscire a costruire una policy che illustri il sistema retributivo sulla base di elementi non discriminatori come competenze, esperienza, performance ecc. non \u00e8 semplice, soprattutto quando si cerca di giustificare retroattivamente scelte da sempre dettate per lo pi\u00f9 da negoziazioni individuali.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Come prepararsi all\u2019arrivo della trasparenza salariale<\/h2>\n\n\n\n<p>Come ogni grande cambiamento, anche l\u2019adozione della trasparenza salariale in azienda va gestita con <strong>metodo e organizzazione<\/strong>. Soprattutto se la review iniziale identifica una situazione molto deficitaria.<\/p>\n\n\n\n<p>Ecco come poter organizzare il processo di adeguamento.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">1. Effettuare una review iniziale<\/h3>\n\n\n\n<p>Il primo passo da compiere nel delicato processo di adeguamento alla normativa \u00e8 quello di compiere <strong>una review completa delle politiche retributive attuali<\/strong>, chiedendosi:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Quali sono i <strong>criteri<\/strong> utilizzati fino a questo momento?<\/li>\n\n\n\n<li>Questi criteri sono oggettivi e trasparenti e sono stati <strong>condivisi<\/strong> con l\u2019organico aziendale?<\/li>\n\n\n\n<li>Esistono <strong>situazioni di disparit\u00e0<\/strong> difficili da giustificare di fronte alla nuova legge?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Questa review iniziale consente di ottenere una percezione del <strong>livello di rischio <\/strong>a cui va incontro l\u2019azienda una volta entrata in vigore la nuova normativa sulla trasparenza salariale.<\/p>\n\n\n\n<p>Se i risultati della review non sono soddisfacenti e il rischio \u00e8 da considerarsi elevato, bisogner\u00e0 partire da questi per guidare il processo di aggiornamento.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">2. Identificare criteri e stilare policy<\/h3>\n\n\n\n<p>Il secondo passaggio \u2013 quello forse pi\u00f9 critico \u2013 consiste nella costruzione di una policy retributiva chiara e coerente.<\/p>\n\n\n\n<p>Per costruirla bisogna partire da una <strong>mappatura dei ruoli e dei livelli aziendali<\/strong>, associando a ciascuno responsabilit\u00e0 e range retributivi.<\/p>\n\n\n\n<p>Bisogna poi identificare <strong>criteri oggettivi e non discriminanti che guidino le decisioni sulle retribuzioni interne<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>In tal senso, i parametri di valutazione pi\u00f9 adatti sono:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>competenze<\/li>\n\n\n\n<li>responsabilit\u00e0 e autonomia<\/li>\n\n\n\n<li>complessit\u00e0 delle attivit\u00e0 svolte<\/li>\n\n\n\n<li>esperienza rilevante<\/li>\n\n\n\n<li>performance (misurata oggettivamente).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Le aziende che adottano un <a href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/vantaggi-approccio-skill-based\" type=\"post\" id=\"52673\">approccio skill-based<\/a> nel talent management saranno quindi avvantaggiate anche in quest\u2019ambito, potendo facilmente <strong>utilizzare le competenze come driver per l\u2019individuazione delle retribuzioni corrette<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>La nuova policy dovrebbe regolare anche <strong>l\u2019evoluzione delle retribuzioni nel tempo<\/strong>, chiarendo quali condizioni permettano un aumento e come questo si colleghi alla crescita professionale e alle performance.<\/p>\n\n\n\n<p>Un\u2019altra procedura da costruire riguarda l\u2019invio della <strong>comunicazione sul divario retributivo di genere<\/strong>: chi se ne occupa, con quale formato, utilizzando quale strumento e con quale cadenza.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">3. Formare i manager<\/h3>\n\n\n\n<p>L\u2019introduzione della trasparenza salariale ha impatti diretti anche sul lavoro dei manager. Insieme all\u2019ufficio HR saranno proprio questi, infatti, a <strong>fronteggiare le richieste dei dipendenti<\/strong> e a dover rispondere a dubbi e perplessit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n<p>Sar\u00e0 quindi necessario un percorso di formazione, che li aiuti a comprendere gli obiettivi di una policy salariale trasparente e oggettiva e a rispondere al meglio alle richieste dei collaboratori.<\/p>\n\n\n\n<p>Sar\u00e0 anche importante creare delle <strong>linee guida comuni da seguire<\/strong>, cos\u00ec che dal management non arrivino mai messaggi contraddittori.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">4. Comunicare internamente<\/h3>\n\n\n\n<p>Una volta preparato il terreno, sar\u00e0 il momento di <strong>trasmettere all\u2019intera popolazione aziendale la nuova policy sulla trasparenza salariale<\/strong>, segnalando tutti i cambiamenti che introduce.<\/p>\n\n\n\n<p>Per facilitarne la comprensione e ridurre il numero di domande ridondanti, converr\u00e0 strutturare delle <strong>FAQ<\/strong> sul tema e metterle a disposizione tramite il sistema HRM aziendale.<\/p>\n\n\n\n<p>Manager e addetti HR dovranno inoltre restare a disposizione per chiarire eventuali dubbi, cos\u00ec da stroncare sul nascere possibili fraintendimenti.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">5. Aggiornare i processi di recruiting<\/h3>\n\n\n\n<p>Nell\u2019ambito della ricerca e selezione, per rispettare la normativa europea sulla trasparenza salariale le aziende dovranno fare due cose:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>specificare la retribuzione prevista<\/strong> (o un range salariale) per ogni posizione di lavoro aperta.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>non porre domande sulla retribuzione attuale<\/strong> al candidato.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Per ricordarsi di specificare la retribuzione prevista, \u00e8 sufficiente inserire questa voce nei <strong>modelli<\/strong> <strong>di job description e annunci<\/strong> dell\u2019<a href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/software\/recruiting-software\" type=\"page\" id=\"25943\">ATS aziendale<\/a>. Questo presuppone, ovviamente, che sia gi\u00e0 stata creata la nuova policy retributiva con cui guidare le decisioni sui salari.<\/p>\n\n\n\n<p>L\u2019effetto della trasparenza salariale sull\u2019andamento di un processo di ricerca e selezione non va sottovalutato. Recruiter ed hiring manager dovranno avere le idee molto chiare sul tipo di candidato che vogliono attirare \u2013 junior, middle, senior \u2013 ed <strong>allineare perfettamente job description e aspettative ai livelli retributivi indicati<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>In questo modo otterranno un bacino di candidati pi\u00f9 in linea con le aspettative e velocizzeranno la fase di negoziazione finale.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\">6. Monitorare con costanza<\/h3>\n\n\n\n<p>Per adeguarsi alla normativa europea sulla trasparenza salariale non baster\u00e0 agire una volta. Occorrer\u00e0 monitorare la situazione e <strong>prevedere momenti di revisione delle politiche retributive<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Nella fase di analisi, report e KPI sul gender pay gap, creati dal <a href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/software\" type=\"link\" id=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/software\">software HRM aziendale<\/a> e inviati periodicamente all\u2019ufficio HR, risulteranno fondamentali per monitorare il proprio livello di compliance con la normativa e identificare rapidamente le situazioni da correggere.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\">Conclusioni<\/h2>\n\n\n\n<p>Le imprese italiane farebbero bene a non ridurre l\u2019introduzione della trasparenza salariale a un mero obbligo normativo.<\/p>\n\n\n\n<p>Grazie alla giusta preparazione, questa novit\u00e0 pu\u00f2 rappresentare l\u2019occasione per costruire un sistema retributivo pi\u00f9 equo e sostenibile, che rafforzer\u00e0 la fiducia interna e metter\u00e0 ordine nei processi di assunzione, promozione e mobilit\u00e0 interna.<\/p>\n\n\n\n<p>Chi agir\u00e0 per tempo e con cognizione di causa godr\u00e0 quindi di un vantaggio competitivo prezioso.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Mancano meno di 6 mesi al 7 giugno 2026, data entro la quale anche l\u2019Italia sar\u00e0 obbligata a recepire le indicazioni della direttiva Ue 2023\/970 sulla trasparenza salariale. 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