{"id":63378,"date":"2026-09-10T07:00:00","date_gmt":"2026-09-10T07:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/?p=63378"},"modified":"2026-09-10T10:44:13","modified_gmt":"2026-09-10T10:44:13","slug":"9-box-grid","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/9-box-grid","title":{"rendered":"9 Box Grid: cos&#8217;\u00e8, come funziona e come usarla per valutare e sviluppare i dipendenti"},"content":{"rendered":"\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La <strong>9 box grid<\/strong> \u00e8 uno degli strumenti pi\u00f9 utilizzati nelle risorse umane per valutare i dipendenti. Questa matrice incrocia performance e potenziale, offrendo una visione chiara dei profili pi\u00f9 strategici e creando un linguaggio comune tra HR e management.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il suo valore diventa ancora pi\u00f9 evidente in un contesto di basso engagement e alta difficolt\u00e0 nel trattenere i talenti. Secondo lo <em>State of the Global Workplace 2026<\/em> di <a href=\"https:\/\/www.gallup.com\/workplace\/349484\/state-of-the-global-workplace.aspx#:~:text=The%202026%20edition%20finds%20that%20global%20employee%20engagement%20fell%20to%2020%25%20in%202025%2C%20its%20lowest%20level%20since%202020%2C%20costing%20the%20world%20economy%20an%20estimated%20%2410%20trillion%20in%20lost%20productivity\">Gallup<\/a>, <strong>il disengagement ha generato nel 2025 una perdita globale di 10 trilioni di dollari<\/strong>. In Italia, in particolare, solo l\u201911% dei lavoratori si sente pienamente ingaggiato nella sua azienda.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In questo scenario, strumenti come la 9 box grid aiutano a <strong>identificare, sviluppare e valorizzare le persone, riducendo il rischio di perdita dei talenti<\/strong>. In questo articolo vedremo cos\u2019\u00e8, come costruirla e come usarla per decisioni strategiche su persone e organizzazione.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<div id=\"ez-toc-container\" class=\"ez-toc-v2_0_87_1 counter-hierarchy ez-toc-counter ez-toc-custom ez-toc-container-direction\">\n<div class=\"ez-toc-title-container\">\n<p class=\"ez-toc-title\" style=\"cursor:inherit\">Contents<\/p>\n<span class=\"ez-toc-title-toggle\"><\/span><\/div>\n<nav><ul class='ez-toc-list ez-toc-list-level-1 ' ><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-1\" href=\"#\" data-href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/9-box-grid\/#Che_cose_la_9_box_grid\" >Che cos&#8217;\u00e8 la 9 box grid<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-2\" href=\"#\" data-href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/9-box-grid\/#Come_funziona_la_9_box_grid\" >Come funziona la 9 box grid<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-3\" href=\"#\" data-href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/9-box-grid\/#I_9_quadranti_della_9_box_grid\" >I 9 quadranti della 9 box grid<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-4\" href=\"#\" data-href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/9-box-grid\/#Come_costruire_una_9_box_grid\" >Come costruire una 9 box grid<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-5\" href=\"#\" data-href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/9-box-grid\/#A_cosa_serve_la_9_box_grid_in_azienda\" >A cosa serve la 9 box grid in azienda<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-6\" href=\"#\" data-href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/9-box-grid\/#Vantaggi_della_9_box_grid\" >Vantaggi della 9 box grid<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-7\" href=\"#\" data-href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/9-box-grid\/#Limiti_e_criticita_della_9_box_grid\" >Limiti e criticit\u00e0 della 9 box grid<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-8\" href=\"#\" data-href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/9-box-grid\/#Best_practice_per_usare_la_9_box_grid\" >Best practice per usare la 9 box grid<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-9\" href=\"#\" data-href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/9-box-grid\/#Strumenti_per_creare_e_gestire_la_9_box_grid\" >Strumenti per creare e gestire la 9 box grid<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-10\" href=\"#\" data-href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/9-box-grid\/#Conclusione\" >Conclusione<\/a><\/li><li class='ez-toc-page-1 ez-toc-heading-level-2'><a class=\"ez-toc-link ez-toc-heading-11\" href=\"#\" data-href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/9-box-grid\/#FAQ_Domande_frequenti_sulla_9_Box_Grid\" >FAQ: Domande frequenti sulla 9 Box Grid<\/a><\/li><\/ul><\/nav><\/div>\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Che_cose_la_9_box_grid\"><\/span><a><\/a><strong>Che cos&#8217;\u00e8 la 9 box grid<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Conosciuta anche come griglia a 9 caselle o quadranti, la 9 box grid \u00e8 una <strong>matrice bidimensionale utilizzata per la <\/strong><a href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/avviare-con-successo-sistema-valutazione-dipendenti\"><strong>valutazione del personale<\/strong><\/a>. \u00c8 uno strumento visivo che supporta sia l\u2019analisi interna sia la pianificazione strategica di un&#8217;azienda.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il nome <strong>deriva dal numero di caselle che compongono la matrice<\/strong>. Le nove caselle nascono dall\u2019incrocio di due assi, uno orizzontale e uno verticale. Ciascun asse \u00e8 suddiviso in tre livelli: basso, medio e alto. Dalla loro combinazione si ottengono nove possibili posizionamenti.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il risultato \u00e8 una <strong>mappa chiara e immediata del capitale umano<\/strong>. Permette di individuare rapidamente i profili ad alto valore strategico, quelli che necessitano di supporto e quelli in fase di crescita o consolidamento.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La 9 box grid <strong>supporta le decisioni HR pi\u00f9 rilevanti<\/strong>. Aiuta a capire chi sviluppare, chi includere nei piani di successione, dove intervenire in caso di bassa performance e come allocare al meglio le risorse formative. In questo modo trasforma la valutazione individuale in un vero strumento strategico per l\u2019organizzazione.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Non si tratta, per\u00f2, di una classifica n\u00e9 di uno strumento punitivo. Se utilizzata correttamente, <strong>favorisce conversazioni pi\u00f9 strutturate e trasparenti sul talento<\/strong>, riducendo il rischio di decisioni informali o basate su percezioni soggettive.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Come_funziona_la_9_box_grid\"><\/span><a><\/a><strong>Come funziona la 9 box grid<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La 9 box grid si basa su un sistema di valutazione semplice ma strutturato. Per ogni dipendente, HR e manager devono esprimere una <strong>valutazione su due dimensioni distinte e complementari<\/strong>. Insieme, queste definiscono il posizionamento nella matrice della persona valutata.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><a><\/a><strong>Le due dimensioni principali della 9 box grid<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le due dimensioni principali della griglia a 9 quadranti sono <strong>performance<\/strong> e <strong>potenziale<\/strong>. Pur essendo collegate, queste misurano cose diverse e richiedono criteri di valutazione separati.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La <strong>performance<\/strong> guarda al passato e al presente. Si concentra su cosa ha fatto il dipendente, con quali risultati e in quale arco di tempo. Il <strong>potenziale<\/strong> guarda invece al futuro. Analizza cosa potrebbe fare quella persona, in quali condizioni e con quale traiettoria di crescita possibile.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><a><\/a><strong>Cosa si intende per performance<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La performance \u00e8 la dimensione pi\u00f9 tangibile e, in genere, pi\u00f9 facile da misurare. Si basa su <strong>elementi verificabili e quantificabili,<\/strong> che dovrebbero essere gi\u00e0 presenti nei sistemi di valutazione periodica dell&#8217;organizzazione.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In particolare, i principali riferimenti per valutare la performance includono:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>I <strong>risultati raggiunti<\/strong> rispetto agli obiettivi assegnati nel periodo di riferimento.<\/li>\n\n\n\n<li>Il <strong>grado di raggiungimento dei KPI<\/strong> individuali o di team.<\/li>\n\n\n\n<li>Le <strong>valutazioni periodiche<\/strong> delle performance condotte da HR e manager.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Una performance valutata come &#8220;alta&#8221; non significa necessariamente eccellenza assoluta. Segnala per\u00f2 il <strong>raggiungimento consistente e solido degli obiettivi<\/strong>, con un comportamento professionale coerente con i valori e le aspettative aziendali.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><a><\/a><strong>Cosa si intende per potenziale<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il potenziale \u00e8 la dimensione pi\u00f9 complessa da valutare. Richiede infatti di fare <strong>previsioni su traiettorie future<\/strong>, non su dati gi\u00e0 disponibili. Visto il rischio di soggettivit\u00e0 pi\u00f9 elevato, ha bisogno di criteri chiari per essere valutato correttamente.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Gli elementi principali che concorrono alla valutazione del potenziale sono:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La <strong>capacit\u00e0 di crescita<\/strong>, ovvero la velocit\u00e0 con cui il dipendente acquisisce nuove competenze, si adatta a contesti diversi e supera le proprie zone di comfort.<\/li>\n\n\n\n<li>Le <a href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/21-competenze-trasversali\">soft skill<\/a> e le <strong>qualit\u00e0 di leadership<\/strong>, come comunicazione, capacit\u00e0 di influenzare positivamente il team, gestione dell&#8217;incertezza e visione d&#8217;insieme.<\/li>\n\n\n\n<li>L&#8217;<strong>attitudine a ricoprire ruoli futuri<\/strong>, cio\u00e8 la disponibilit\u00e0 ad assumersi maggiori responsabilit\u00e0 e la coerenza tra le ambizioni personali e le esigenze organizzative.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Un potenziale alto, perci\u00f2, indica una persona che pu\u00f2 assumere ruoli pi\u00f9 complessi o di maggiore responsabilit\u00e0, anche in contesti nuovi o sfidanti. Non si basa su ci\u00f2 che ha gi\u00e0 dimostrato, ma sulla <strong>probabilit\u00e0 concreta che possa contribuire strategicamente all\u2019organizzazione<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><a><\/a><strong>La struttura della matrice a 9 caselle<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Per quanto riguarda la sua struttura, la 9 box grid \u00e8 generalmente organizzatasu<strong> due assi<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Sull&#8217;<strong>asse verticale<\/strong> si trova il potenziale, graduato da basso (in basso) ad alto (in alto).<\/li>\n\n\n\n<li>Sull&#8217;<strong>asse orizzontale<\/strong> si trova la performance, graduata da bassa (a sinistra) ad alta (a destra).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L&#8217;incrocio dei tre livelli di ciascun asse genera le <strong>nove caselle<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>La <strong>cella in alto<\/strong> <strong>a destra<\/strong> (alto potenziale, alta performance) identifica i cosiddetti <em>top talent<\/em>.<\/li>\n\n\n\n<li>La <strong>cella in basso a sinistra<\/strong> (basso potenziale, bassa performance) indica invece i profili pi\u00f9 critici.<\/li>\n\n\n\n<li>Le <strong>sette caselle intermedie<\/strong> descrivono una gamma di situazioni che richiedono approcci gestionali differenziati.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<div id=\"sk-block-block_5f89b538444a2a9a8335718ac643575f\" class=\"wp-block-sk-highlight\">\n    <div class=\"wp-block-sk-highlight__wrapper\">\n        <div class=\"wp-block-sk-highlight__icon\">\n                            \n    <div class=\"wp-block-sk-highlight__media\">\n        <img class=\"sk-media__image\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/wp-content\/uploads\/2025\/10\/icon-highlight.svg\" alt=\"highlight\" \/>\n    <\/div>                    <\/div>\n        <div class=\"wp-block-sk-highlight__data\">\n            <div class=\"wp-block-sk-highlight__text\">\n                <p>Ogni casella rappresenta una combinazione specifica tra performance e potenziale. Questa suddivisione permette di visualizzare in modo immediato la distribuzione dei talenti all\u2019interno dell\u2019organizzazione.<\/p>\n            <\/div>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"I_9_quadranti_della_9_box_grid\"><\/span><a><\/a><strong>I 9 quadranti della 9 box grid<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Ogni quadrante della 9 box grid ha un significato specifico e <strong>suggerisce un diverso tipo di intervento gestionale<\/strong>. Interpretarli correttamente \u00e8 fondamentale per trasformare la matrice da strumento descrittivo a leva strategica.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><a><\/a><strong>Panoramica dei quadranti e dei principali cluster<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">I quadranti di una 9 box grid si possono raggruppare idealmente in <strong>tre macro-aree<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>I profili ad alto valore strategico<\/strong> (alta performance e\/o alto potenziale).<\/li>\n\n\n\n<li><strong>I profili in sviluppo o consolidamento<\/strong> (performance e potenziale medi).<\/li>\n\n\n\n<li><strong>I profili critici<\/strong> (bassa performance e\/o basso potenziale).<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Di questi, quattro quadranti meritano un approfondimento specifico:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Il quadrante alta performance\/alto potenziale<\/strong>, che identifica i cosiddetti <em>star<\/em> o <em>top talent<\/em>. Sono i dipendenti che ottengono risultati eccellenti oggi e mostrano le caratteristiche per assumere ruoli di maggiore responsabilit\u00e0 in futuro. Richiedono investimenti prioritari in sviluppo, visibilit\u00e0 e piani di successione.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Il quadrante alta performance\/basso potenziale<\/strong>, che include i cosiddetti <em>solid<\/em> <em>contributor<\/em> o <em>key expert<\/em>. Sono profili preziosi per la loro affidabilit\u00e0 e competenza tecnica, ma con una traiettoria di crescita verticale limitata, per scelta o per capacit\u00e0. Non vanno trascurati: il loro contributo \u00e8 spesso fondamentale per la stabilit\u00e0 operativa dell&#8217;organizzazione.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Il quadrante bassa performance\/alto potenziale<\/strong>, uno dei pi\u00f9 delicati. Questi dipendenti hanno le caratteristiche per crescere, ma non stanno ancora esprimendo il loro valore. Le cause possono essere diverse: un ruolo non adatto, una fase di adattamento, una mancanza di supporto o di obiettivi chiari. Richiedono attenzione e un piano di sviluppo mirato.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Il quadrante bassa performance\/basso potenziale <\/strong>identifica i profili pi\u00f9 critici. Non necessariamente si tratta di persone da escludere immediatamente. Tuttavia, include situazioni che richiedono un&#8217;analisi approfondita.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">\u00c8 importante ricordare che <strong>nessun quadrante rappresenta un giudizio definitivo sulla persona<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<div id=\"sk-block-block_d6cffef04ca2c0e3932359d22790de9e\" class=\"wp-block-sk-highlight\">\n    <div class=\"wp-block-sk-highlight__wrapper\">\n        <div class=\"wp-block-sk-highlight__icon\">\n                            \n    <div class=\"wp-block-sk-highlight__media\">\n        <img class=\"sk-media__image\" loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/wp-content\/uploads\/2025\/10\/icon-highlight.svg\" alt=\"highlight\" \/>\n    <\/div>                    <\/div>\n        <div class=\"wp-block-sk-highlight__data\">\n            <div class=\"wp-block-sk-highlight__text\">\n                <p>La posizione nella griglia fotografa un momento, non un destino.<\/p>\n            <\/div>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><a><\/a><strong>Significato strategico dei quadranti<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Letta nel suo insieme, la 9 box grid permette di fare due cose fondamentali:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Identificare i talenti su cui investire<\/strong>, evitando che le risorse di sviluppo vengano distribuite in modo indifferenziato.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Individuare le criticit\u00e0 prima che diventino problemi<\/strong>, come situazioni di bassa performance o di potenziale inespresso.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Queste, se trascurate, si traducono in turnover, disengagement o inefficienze organizzative. Va ricordato che il costo della sostituzione \u00e8 tutt&#8217;altro che trascurabile. Secondo <a href=\"https:\/\/www.gallup.com\/workplace\/646538\/employee-turnover-preventable-often-ignored.aspx#:~:text=Employee%20retention%20challenges,of%20their%20salary.\">Gallup<\/a>, in particolare, <strong>sostituire un manager o un leader pu\u00f2 costare fino al 200% del suo stipendio annuale<\/strong>, considerando selezione, onboarding e perdita di produttivit\u00e0 durante la transizione.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Come_costruire_una_9_box_grid\"><\/span><a><\/a><strong>Come costruire una 9 box grid<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La costruzione della griglia a 9 quadranti \u00e8 un processo che richiede <strong>preparazione<\/strong>, <strong>coinvolgimento di pi\u00f9 figure<\/strong> e <strong>criteri condivisi<\/strong>. La qualit\u00e0 dei risultati dipende direttamente dalla qualit\u00e0 del processo che li genera. Ecco i principali step da seguire.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><a><\/a><strong>1. Raccolta dei dati<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il punto di partenza per creare una 9 box grid \u00e8 la <strong>raccolta delle informazioni <\/strong>necessarie per valutare ciascun dipendente sulle due dimensioni:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Per la <strong>performance<\/strong>, le fonti principali sono le valutazioni periodiche gi\u00e0 esistenti, i dati sui KPI, i feedback dei manager e, dove disponibili, le valutazioni a 360 gradi.<\/li>\n\n\n\n<li>Per il <strong>potenziale<\/strong>, invece, non si raccolgono \u201cgiudizi\u201d, ma evidenze osservabili. Alcuni esempi concreti includono le esperienze in progetti complessi o fuori ruolo, i comportamenti in situazioni nuove o ad alta pressione e i feedback ricevuti da colleghi, manager o team cross-funzionali.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il <strong>coinvolgimento dei manager diretti<\/strong> \u00e8 essenziale in questa fase. Sono loro, infatti, ad avere la visione pi\u00f9 completa del comportamento quotidiano e dei risultati concreti di ciascun collaboratore. L&#8217;<strong>HR<\/strong> ha invece il compito di coordinare il processo, garantire coerenza e ridurre il rischio di valutazioni troppo disomogenee.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><a><\/a><strong>2. Definizione dei criteri<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Prima di posizionare qualsiasi dipendente nella matrice, \u00e8 indispensabile <strong>stabilire criteri di valutazione chiari, condivisi e applicati in modo uniforme<\/strong>. In particolare:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Per la<\/strong> <strong>performance<\/strong>, bisogna definire con precisione cosa si intende per &#8220;alto&#8221;, &#8220;medio&#8221; e &#8220;basso&#8221; in termini di obiettivi raggiunti e comportamenti osservati.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Per il potenziale<\/strong>, la sfida \u00e8 maggiore. I criteri servono a trasformare le evidenze in una valutazione. Ad esempio, si pu\u00f2 usare come criterio la velocit\u00e0 con cui una persona apprende da nuove esperienze. Oppure quanto riesce a gestire complessit\u00e0 crescenti o quanto \u00e8 pronta ad assumere responsabilit\u00e0 maggiori.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pi\u00f9 i criteri sono <strong>specifici <\/strong>e <strong>osservabili<\/strong>, pi\u00f9 la valutazione sar\u00e0 affidabile.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><a><\/a><strong>3. Posizionamento dei dipendenti<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019ultima fase \u00e8 il <strong>posizionamento nella matrice<\/strong>. Questo passaggio avviene attraverso un confronto strutturato tra HR e manager. Durante le sessioni di calibrazione, le valutazioni vengono discusse e allineate.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le evidenze raccolte vengono lette alla luce dei criteri definiti, per garantire coerenza tra team e funzioni. Il risultato non \u00e8 solo una griglia compilata. \u00c8 una <strong>visione condivisa del talento<\/strong>, costruita su dati concreti e interpretazioni allineate.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"A_cosa_serve_la_9_box_grid_in_azienda\"><\/span><a><\/a><strong>A cosa serve la 9 box grid in azienda<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La 9 box grid \u00e8 uno strumento versatile, che pu\u00f2 essere utilizzato in contesti e per finalit\u00e0 molto diverse. Il suo valore non sta solo nel produrre una fotografia del personale, ma nel <strong>supportare decisioni concrete su pi\u00f9 fronti<\/strong>. Ecco le principali applicazioni della 9 box grid.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><a><\/a><strong>1. Sviluppo dei talenti<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Uno degli utilizzi principali della 9 box grid riguarda la <a href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/talent-management\">gestione dei talenti<\/a>. La griglia permette di <strong>identificare con chiarezza chi ha maggiore potenziale e su quali profili investire<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In questo modo, \u00e8 possibile <strong>costruire percorsi di crescita mirati<\/strong>, assegnare progetti sfidanti e pianificare attivit\u00e0 di <a href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/formazione-blended\">formazione blended<\/a> e tradizionali coerenti con le esigenze di ciascun dipendente.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><a><\/a><strong>2. Succession planning<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La 9 box grid \u00e8 uno strumento chiave anche per il succession planning. Consente di <strong>individuare in modo strutturato le persone pi\u00f9 adatte a ricoprire ruoli critici in futuro<\/strong>. In particolare, i profili con alta performance e alto potenziale rappresentano i candidati ideali per i piani di successione, contribuendo a ridurre il rischio di vuoti organizzativi.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><a><\/a><strong>3. Gestione delle performance<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La matrice aiuta a gestire in modo pi\u00f9 efficace le performance. Permette infatti di <strong>distinguere tra chi non performa per mancanza di competenze e chi, invece, ha bisogno di contesto o motivazione diversi<\/strong>. Questo consente di definire interventi pi\u00f9 mirati, evitando approcci generici o poco efficaci.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><a><\/a><strong>4. Decisioni HR strategiche<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La 9 box grid offre una visione d&#8217;insieme del capitale umano, utile per <strong>allocare risorse, pianificare assunzioni e bilanciare i team<\/strong>. Diventa quindi uno strumento strategico, non solo operativo.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><a><\/a><strong>5. Indicatore oggettivo per le scelte retributive<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Infine, un utilizzo sempre pi\u00f9 rilevante riguarda il collegamento con la <a href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/trasparenza-salariale-cambiamento\">trasparenza salariale<\/a>. La 9 box grid pu\u00f2 infatti diventare un riferimento oggettivo per <strong>supportare le decisioni retributive<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Con l&#8217;entrata in vigore della <a href=\"https:\/\/www.unioncamere.gov.it\/newsletter-mosaico-europa\/direttiva-ue-2023970-sulla-trasparenza-retributiva-da-obbligo-normativo-leva-strategica-le-pmi-italiane\">Direttiva europea sulla trasparenza salariale<\/a>, le organizzazioni sono chiamate a <strong>rendere pi\u00f9 oggettive e documentabili le proprie scelte in materia di compensazione<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Associare il posizionamento nella matrice a logiche di crescita salariale aiuta a <strong>rendere pi\u00f9 chiari i criteri utilizzati dall\u2019azienda<\/strong>. Questo riduce il rischio di percezioni di iniquit\u00e0 e rafforza la fiducia interna.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La griglia deve per\u00f2 <strong>essere uno degli elementi di valutazione, non l\u2019unico<\/strong>. Se utilizzata correttamente, contribuisce a rendere le politiche retributive pi\u00f9 trasparenti, coerenti e sostenibili nel tempo.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Vantaggi_della_9_box_grid\"><\/span><a><\/a><strong>Vantaggi della 9 box grid<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La 9 box grid \u00e8 uno strumento consolidato perch\u00e9 offre <strong>vantaggi concreti e immediatamente percepibili da chi la utilizza<\/strong>. Non richiede tecnologie complesse, \u00e8 facilmente comprensibile anche da chi non ha una formazione HR specifica e si adatta a organizzazioni di dimensioni molto diverse.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">I <strong>principali vantaggi <\/strong>della 9 box grid includono:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Una visione chiara e sintetica del capitale umano<\/strong>, che permette di cogliere in un colpo d&#8217;occhio la distribuzione dei talenti nell&#8217;organizzazione.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Un supporto decisionale pi\u00f9 strutturato per HR e management<\/strong>, che riduce il rischio di scelte basate su impressioni soggettive.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Un allineamento pi\u00f9 esplicito tra performance presente e sviluppo futuro<\/strong>, che aiuta a costruire piani coerenti con le esigenze dell&#8217;organizzazione.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Una maggiore facilit\u00e0 di comunicazione interna<\/strong>, grazie a un linguaggio visivo condiviso tra funzioni diverse.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>La possibilit\u00e0 di integrarla con altri strumenti di valutazione<\/strong>, come la <a href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/blog\/valutazione-a-360\">valutazione a 360 gradi<\/a>, l&#8217;annual review o i sistemi di OKR, per ottenere una lettura ancora pi\u00f9 completa.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Questi vantaggi si traducono in <strong>processi decisionali pi\u00f9 rapidi, pi\u00f9 coerenti e pi\u00f9 facilmente documentabili<\/strong>. Un aspetto sempre pi\u00f9 rilevante in contesti aziendali attenti alla compliance e alla trasparenza.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Limiti_e_criticita_della_9_box_grid\"><\/span><a><\/a><strong>Limiti e criticit\u00e0 della 9 box grid<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Come ogni strumento, <strong>la 9 box grid non \u00e8 priva di limiti<\/strong>. Conoscerli \u00e8 essenziale per usarla in modo consapevole ed evitare che produca effetti opposti a quelli desiderati.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il primo rischio \u00e8 la <strong>soggettivit\u00e0 nelle valutazioni<\/strong>. Anche con criteri ben definiti, il giudizio sul potenziale rimane in parte discrezionale e pu\u00f2 riflettere le preferenze o i pregiudizi del valutatore pi\u00f9 che le caratteristiche oggettive del dipendente.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Collegato a questo \u00e8 il problema dei <strong>bias dei manager<\/strong>. Esempi tipici sono:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Il<strong> bias di affinit\u00e0 <\/strong>(si valuta meglio chi \u00e8 simile a noi).<\/li>\n\n\n\n<li>Il<strong> bias di recenza<\/strong> (si pesa troppo ci\u00f2 che \u00e8 accaduto di recente).<\/li>\n\n\n\n<li>I<strong> bias legati a genere, et\u00e0 o background<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Senza un processo di calibrazione strutturato, questi bias <strong>possono compromettere l&#8217;affidabilit\u00e0 dell&#8217;intera matrice<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Un terzo limite \u00e8 la <strong>semplificazione eccessiva<\/strong>. Ridurre una persona a una casella in una griglia 3&#215;3 \u00e8 per definizione una semplificazione. Il rischio \u00e8 che questa etichetta diventi un&#8217;identit\u00e0 fissa, influenzando le aspettative e le opportunit\u00e0 offerte a quella persona nel tempo.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Infine, c\u2019\u00e8 il <strong>rischio di<\/strong> <strong>demotivazione<\/strong>. Senza una comunicazione chiara e orientata allo sviluppo, il posizionamento pu\u00f2 generare frustrazione invece che crescita.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Quest\u2019ultimo non \u00e8 un tema secondario: secondo l\u2019<a href=\"https:\/\/www.osservatori.net\/comunicato\/hr-innovation-practice\/great-resignation-great-detachment\/#:~:text=Nel%202025%20si%20conferma%20un%20diffuso%20malessere%20tra%20i%20lavoratori%20italiani%3B%20solamente%20il%2017%25%20%C3%A8%20pienamente%20ingaggiato%20e%20appena%20il%2010%25%20%E2%80%9Csta%20bene%E2%80%9D%20nelle%20tre%20dimensioni%20del%20lavoro%3A%20fisica%2C%20relazionale%20e%20mentale.\">Osservatorio HR Innovation Practice<\/a>, nel 2025 <strong>solo il 10% dei lavoratori italiani ha dichiarato un benessere completo<\/strong>. In questo contesto, strumenti percepiti come poco trasparenti possono aggravare ulteriormente il disengagement.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Best_practice_per_usare_la_9_box_grid\"><\/span><a><\/a><strong>Best practice per usare la 9 box grid<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Usare la 9 box grid in modo efficace richiede attenzione al processo tanto quanto alla struttura. Le organizzazioni che ottengono i risultati migliori sono quelle che <strong>la trattano come un punto di partenza per conversazioni e decisioni<\/strong>, non come un punto di arrivo. Ecco alcune best practice per sfruttarla al meglio.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><a><\/a><strong>1. Rendere oggettive le valutazioni<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il primo passo per sfruttare le potenzialit\u00e0 della 9 box grid \u00e8 <strong>definire con precisione i criteri di valutazione per entrambe le dimensioni<\/strong>. Questo va fatto prima di avviare qualsiasi processo. I criteri devono essere condivisi tra tutti i valutatori, documentati e applicati in modo uniforme. Non elimina la soggettivit\u00e0, ma la riduce significativamente.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><a><\/a><strong>2. Coinvolgere pi\u00f9 stakeholder<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La valutazione di un singolo manager non dovrebbe essere l&#8217;unica fonte. Integrare il <strong>punto di vista dell&#8217;HR<\/strong>,<strong> di<\/strong> <strong>altri leader<\/strong> con cui il dipendente ha collaborato e, dove possibile, i <strong>risultati di valutazioni a 360 gradi<\/strong>, produce una lettura pi\u00f9 completa e meno esposta a distorsioni individuali.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><a><\/a><strong>3. Aggiornare periodicamente la matrice<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La 9 box grid non \u00e8 uno strumento statico. Le persone crescono, cambiano ruolo, attraversano fasi diverse della propria carriera. \u00c8 quindi consigliabile aggiornare la matrice <strong>almeno una volta all&#8217;anno o in occasione di cambiamenti organizzativi significativi<\/strong>. In questo modo \u00e8 possibile garantire che le decisioni si basino su dati attuali e non su valutazioni ormai superate.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><a><\/a><strong>4. Usarla come strumento dinamico, non come etichetta<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Nessun dipendente dovrebbe essere trattato come se la sua posizione nella griglia fosse definitiva. La 9 box grid deve essere il <strong>punto di partenza per un piano d&#8217;azione<\/strong>, non una classificazione immutabile. Comunicare ai dipendenti che la valutazione \u00e8 uno strumento di crescita, non un giudizio, \u00e8 fondamentale per preservare motivazione e fiducia nel processo.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Strumenti_per_creare_e_gestire_la_9_box_grid\"><\/span><a><\/a><strong>Strumenti per creare e gestire la 9 box grid<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La scelta dello strumento con cui costruire e gestire la 9 box grid influisce direttamente sulla <strong>qualit\u00e0 del processo<\/strong> e sulla facilit\u00e0 di aggiornamento nel tempo. Ecco le soluzioni pi\u00f9 utili per le aziende.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><a><\/a><strong>1. Excel e strumenti manuali<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La 9 box grid pu\u00f2 essere costruita anche con strumenti semplici come Excel o fogli di calcolo condivisi. Questo approccio ha il vantaggio di essere <strong>immediato e accessibile, senza necessit\u00e0 di investimenti tecnologici<\/strong>. Inoltre, \u00e8 particolarmente adatto in contesti piccoli o in fase iniziale.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Tuttavia, queste soluzioni presentano alcuni limiti, tra cui:<\/strong><\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Difficolt\u00e0 di aggiornamento continuo dei dati.<\/li>\n\n\n\n<li>Alto rischio di errori manuali.<\/li>\n\n\n\n<li>Scarsa integrazione con altri sistemi HR.<\/li>\n\n\n\n<li>Limitata capacit\u00e0 di analisi e reportistica.<\/li>\n\n\n\n<li>Processo poco scalabile con l\u2019aumentare del numero di dipendenti.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Con la crescita dell\u2019organizzazione, questi limiti diventano sempre pi\u00f9 evidenti.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><a><\/a><strong>2. Software HR dedicati<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Per una gestione pi\u00f9 strutturata, molte aziende adottano <strong>software HR dedicati<\/strong>. Si tratta di strumenti progettati per supportare l\u2019intero ciclo di valutazione e sviluppo delle persone.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Soluzioni come <a href=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/software\/software-di-valutazione-del-personale\">Altamira Performance<\/a> permettono di <strong>creare 9 box grid dinamiche, facili da aggiornare e integrate con gli altri processi HR<\/strong>. Consentono di centralizzare i dati, automatizzare parte delle valutazioni e collegare la griglia ad attivit\u00e0 come annual review, feedback continui e valutazioni a 360 gradi.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La <strong>disponibilit\u00e0 su mobile<\/strong> facilita il coinvolgimento dei manager e rende il processo pi\u00f9 fluido. Quando \u00e8 possibile completare una valutazione in pochi minuti, anche da smartphone, si riducono le frizioni operative che spesso causano ritardi o scarsa partecipazione.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il risultato \u00e8 una maggiore quantit\u00e0 di dati raccolti e una <strong>qualit\u00e0 pi\u00f9 elevata delle valutazioni<\/strong>, con un impatto diretto sull\u2019affidabilit\u00e0 complessiva della griglia.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-full\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"1863\" height=\"1177\" src=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/9box.png\" alt=\"\" class=\"wp-image-63885\" srcset=\"https:\/\/www.altamirahrm.com\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/9box.png 1863w, https:\/\/www.altamirahrm.com\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/9box-768x485.png 768w, https:\/\/www.altamirahrm.com\/wp-content\/uploads\/2026\/09\/9box-1536x970.png 1536w\" sizes=\"auto, (max-width: 1863px) 100vw, 1863px\" \/><\/figure>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"Conclusione\"><\/span><a><\/a><strong>Conclusione<\/strong><span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La 9 box grid \u00e8 uno strumento concettualmente semplice, ma potente. Se usata con criteri chiari e il giusto approccio, permette alle organizzazioni di <strong>prendere decisioni pi\u00f9 consapevoli sul proprio capitale umano<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Come tutti gli strumenti HR, <strong>il suo valore dipende per\u00f2 dalla qualit\u00e0 del processo che la sostiene<\/strong>. Una griglia compilata in modo affrettato, con criteri vaghi e senza calibrazione, produce poco pi\u00f9 di un&#8217;impressione formalizzata. Una griglia costruita con rigore, aggiornata periodicamente e usata come base per conversazioni concrete \u00e8 invece un asset strategico per qualsiasi funzione HR.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<div id=\"sk-block-block_3b3cb8c9936188f0d89db8c7b5b37fb8\" class=\"wp-block-sk-accordions\">\n    <h2 class=\"wp-block-sk-accordions__title\"><span class=\"ez-toc-section\" id=\"FAQ_Domande_frequenti_sulla_9_Box_Grid\"><\/span>FAQ: Domande frequenti sulla 9 Box Grid<span class=\"ez-toc-section-end\"><\/span><\/h2>\n            \n    <div class=\"sk-faqs\">\n        \n        <div class=\"faq__item\">\n            <h3 class=\"faq__title\">La 9 box grid pu\u00f2 essere usata anche per decidere chi licenziare?<span class=\"svg-data faq__arrow\">\n                <svg xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" fill=\"none\" viewBox=\"0 0 12 7\">\n                    <path stroke=\"#FFFFFF\" stroke-linecap=\"round\" stroke-linejoin=\"round\" stroke-width=\"1.5\" d=\"m1 1 5 5 5-5\"\/>\n                <\/svg><\/span><\/h3>\n            <div class=\"faq__content normalize-text\">\n                <p>Tecnicamente s\u00ec, ma usarla con questo scopo principale \u00e8 un errore strategico. La griglia nasce come strumento di sviluppo, non di selezione in uscita. Usarla prevalentemente per identificare chi eliminare distorce il processo, incentiva i manager a valutare in modo difensivo e mina la fiducia dei dipendenti nello strumento. Le decisioni di uscita devono basarsi su processi dedicati, con criteri specifici e documentati.<\/p>\n\n            <\/div>\n        <\/div>\n        <div class=\"faq__item\">\n            <h3 class=\"faq__title\">Cosa succede quando un dipendente rimane sempre nello stesso quadrante?<span class=\"svg-data faq__arrow\">\n                <svg xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" fill=\"none\" viewBox=\"0 0 12 7\">\n                    <path stroke=\"#FFFFFF\" stroke-linecap=\"round\" stroke-linejoin=\"round\" stroke-width=\"1.5\" d=\"m1 1 5 5 5-5\"\/>\n                <\/svg><\/span><\/h3>\n            <div class=\"faq__content normalize-text\">\n                <p>Dipende dal quadrante. Per un solid contributor stabile nella zona di alta performance e medio potenziale, la stazionariet\u00e0 pu\u00f2 essere fisiologica e positiva. Per un profilo bloccato in un quadrante basso per pi\u00f9 cicli consecutivi, \u00e8 invece un segnale che richiede un&#8217;analisi approfondita. Il problema \u00e8 nella persona, nel ruolo, nel manager o nell&#8217;organizzazione? La risposta cambia radicalmente le azioni da intraprendere.<\/p>\n\n            <\/div>\n        <\/div>\n        <div class=\"faq__item\">\n            <h3 class=\"faq__title\">La 9 box grid funziona anche per le aziende piccole?<span class=\"svg-data faq__arrow\">\n                <svg xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" fill=\"none\" viewBox=\"0 0 12 7\">\n                    <path stroke=\"#FFFFFF\" stroke-linecap=\"round\" stroke-linejoin=\"round\" stroke-width=\"1.5\" d=\"m1 1 5 5 5-5\"\/>\n                <\/svg><\/span><\/h3>\n            <div class=\"faq__content normalize-text\">\n                <p>S\u00ec, ma con alcune accortezze. In organizzazioni con pochi dipendenti, il rischio di soggettivit\u00e0 \u00e8 pi\u00f9 alto perch\u00e9 il numero di valutatori \u00e8 limitato e le dinamiche relazionali pesano di pi\u00f9. \u00c8 consigliabile investire in modo particolare sulla definizione dei criteri e, se possibile, coinvolgere figure esterne o consulenti HR per le sessioni di calibrazione, almeno nelle prime edizioni.<\/p>\n\n            <\/div>\n        <\/div>\n        <div class=\"faq__item\">\n            <h3 class=\"faq__title\">Come si gestisce il caso di un dipendente che non \u00e8 d&#8217;accordo con il proprio posizionamento?<span class=\"svg-data faq__arrow\">\n                <svg xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" fill=\"none\" viewBox=\"0 0 12 7\">\n                    <path stroke=\"#FFFFFF\" stroke-linecap=\"round\" stroke-linejoin=\"round\" stroke-width=\"1.5\" d=\"m1 1 5 5 5-5\"\/>\n                <\/svg><\/span><\/h3>\n            <div class=\"faq__content normalize-text\">\n                <p>\u00c8 una situazione pi\u00f9 comune di quanto si pensi, e gestirla bene \u00e8 fondamentale. Il disaccordo non va evitato: va trasformato in una conversazione. Il manager o l&#8217;HR dovrebbero essere in grado di spiegare i criteri usati, gli elementi osservati e le aspettative per il futuro. Se la valutazione \u00e8 stata costruita su dati concreti e condivisi, la conversazione diventa pi\u00f9 facile. Se invece non ci sono criteri chiari a supporto, il disaccordo \u00e8 spesso legittimo.<\/p>\n\n            <\/div>\n        <\/div>\n        <div class=\"faq__item\">\n            <h3 class=\"faq__title\">Quanto spesso le aziende aggiornano davvero la 9 box grid nella pratica?<span class=\"svg-data faq__arrow\">\n                <svg xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\" fill=\"none\" viewBox=\"0 0 12 7\">\n                    <path stroke=\"#FFFFFF\" stroke-linecap=\"round\" stroke-linejoin=\"round\" stroke-width=\"1.5\" d=\"m1 1 5 5 5-5\"\/>\n                <\/svg><\/span><\/h3>\n            <div class=\"faq__content normalize-text\">\n                <p>Meno spesso di quanto dovrebbero. Nella maggior parte delle organizzazioni, la griglia viene compilata una volta all&#8217;anno in occasione del ciclo di performance review e poi accantonata fino all&#8217;anno successivo. Il problema \u00e8 che in dodici mesi le persone cambiano, i ruoli evolvono e il contesto organizzativo si trasforma. Le aziende pi\u00f9 avanzate stanno adottando un approccio pi\u00f9 dinamico, con aggiornamenti puntuali in occasione di promozioni, cambi di ruolo o segnali significativi di cambiamento nelle performance individuali.<\/p>\n\n            <\/div>\n        <\/div>\n    <\/div>    <\/div>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La 9 box grid \u00e8 uno degli strumenti pi\u00f9 utilizzati nelle risorse umane per valutare i dipendenti. Questa matrice incrocia performance e potenziale, offrendo una visione chiara dei profili pi\u00f9 strategici e creando un linguaggio comune tra HR e management. Il suo valore diventa ancora pi\u00f9 evidente in un contesto di basso engagement e alta [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":43,"featured_media":63846,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[365],"tags":[],"class_list":["post-63378","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-hr-online-it"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/63378","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/users\/43"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=63378"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/63378\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":63887,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/63378\/revisions\/63887"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media\/63846"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=63378"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=63378"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.altamirahrm.com\/it\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=63378"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}