Legge di Bilancio 2026: tutte le novità IRPEF per le aziende

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale n. 301 del 30 dicembre 2025, la Legge n. 199/2025 è entrata in vigore il 1° gennaio 2026 introducendo un pacchetto articolato di misure che riguardano da vicino datori di lavoro, responsabili HR e addetti alla gestione del personale.

Dalla revisione delle aliquote IRPEF alla detassazione degli aumenti contrattuali, dai premi di produttività alla riforma del TFR e della previdenza complementare, fino agli incentivi per le assunzioni, le novità sono numerose e operative già da quest’anno.

Questa guida – ricavata da un webinar condotto da Intelco – raccoglie e spiega in modo pratico le principali disposizioni, con particolare attenzione agli impatti concreti per chi gestisce buste paga, contratti e adempimenti HR in azienda.

Revisione delle aliquote IRPEF 2026

La prima novità fiscale di rilievo riguarda la revisione delle aliquote IRPEF. La Legge n. 199/2025 riduce di due punti percentuali l’aliquota applicabile alla fascia di reddito compresa tra 28.000 € e €50.000 €, che passa dal 35% al 33%. Le altre fasce rimangono invariate:

• fino a 28.000 €: aliquota 23%
• da 28.000 € a 50.000 €: aliquota 33% (prima era 35%)
• oltre 50.000 €: aliquota 43%

Per fare un esempio concreto: un lavoratore con un reddito imponibile di 40.000 € risparmia 240 € lordi di IRPEF nel 2026 rispetto all’anno precedente. Non una cifra enorme, ma percepibile in busta paga.

Per i datori di lavoro e i sostituti d’imposta, l’impatto è operativo: le tabelle di ritenuta devono essere aggiornate nei sistemi paghe a partire dal 1° gennaio 2026.

Trattamento integrativo e ulteriore detrazione

Il trattamento integrativo e l’ulteriore detrazione introdotti come misure strutturali dalla Legge di Bilancio 2025 sono stati confermati per il 2026.

Trattamento integrativo (per redditi da lavoro dipendente fino a 20.000 €):

Ulteriore detrazione d’imposta (per redditi complessivi tra 20.000 € e 40.000 €):

Entrambe le misure restano a carico del sostituto d’imposta in sede di conguaglio, senza modifiche procedurali rispetto al 2025.

Detassazione degli aumenti contrattuali

Una delle misure più rilevanti introdotta dall’art. 1, comma 7 della Legge n. 199/2025 riguarda la tassazione agevolata degli aumenti retributivi derivanti da rinnovi contrattuali.

Come funziona in sintesi:

• Si applica un’imposta sostitutiva del 5% (in luogo di IRPEF e addizionali) sugli incrementi retributivi corrisposti nel 2026
• Riguarda gli aumenti derivanti da CCNL rinnovati tra il 2024 e il 2026
• Il requisito reddituale è un reddito da lavoro dipendente 2025 non superiore a 33.000 €
• Il lavoratore può rinunciare con atto scritto e optare per la tassazione ordinaria

La detassazione si applica agli incrementi che confluiscono nella retribuzione diretta (12 mensilità, 13ma, 14ma) e ai relativi istituti indiretti come malattia, maternità e infortunio. Sono invece esclusi gli straordinari (salvo quelli notturni o festivi), le indennità di turno, le somme una tantum per carenza contrattuale e gli aumenti previsti da contratti territoriali o aziendali.

Nota importante: se gli aumenti sono stati assorbiti in presenza di superminimo individuale, la detassazione si applica comunque sull’incremento previsto dal CCNL.

Tra i principali CCNL interessati dalla misura figurano: Alimentari Industria, Autotrasporto Merci e Logistica, Energia e Petrolio, Gomma Plastica Industria, Metalmeccanici Industria e Terziario Confcommercio. I chiarimenti applicativi sono stati forniti dalla Circolare n. 2/2026 dell’Agenzia delle Entrate.

Detassazione dei premi di produttività

I commi 8-9 dell’art. 1 della Legge n. 199/2025 riducono ulteriormente l’imposta sostitutiva sui premi di produttività e sulla partecipazione agli utili. Per il 2026 e il 2027, l’aliquota scende all’1% (dal precedente 5%), con un limite massimo detassabile elevato a 5.000 € per tutti i lavoratori.

Su un premio di risultato lordo di 1.000 €, il lavoratore nel 2026 porta a casa 899 € netti contro gli 862 € del 2025: un vantaggio di 36,33 € sulla singola erogazione. La conversione in welfare resta la scelta più conveniente per entrambe le parti (netto pieno per il lavoratore, zero contributi per l’azienda).

I requisiti per accedere alla detassazione restano invariati: accordo di secondo livello depositato all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) entro 30 giorni dalla sottoscrizione, indicatori di produttività misurabili e verificabili, incrementalità di almeno un indicatore nel periodo di riferimento.

Detassazione del lavoro notturno, festivo e a turni

Si tratta di un regime fiscale agevolato temporaneo. I commi 10-12 dell’art. 1 della Legge n. 199/2025 introducono un’imposta sostitutiva del 15% sulle maggiorazioni e indennità per:

• lavoro notturno (ai sensi di legge e dei CCNL)
• lavoro festivo e nei giorni di riposo settimanale
• indennità di turno ed emolumenti connessi al lavoro a turni

Il reddito da lavoro dipendente nel 2025 non deve essere superiore a 40.000 €. Il limite massimo di importo detassabile è di 1.500 € annui (che funziona da franchigia: le somme eccedenti rientrano nel reddito ordinario).

Comprende le indennità di reperibilità previste dai CCNL in relazione alle tre tipologie di lavoro (notturno, festivo/riposo, a turni).

Sono esclusi dalla misura i settori della somministrazione di alimenti e bevande e il comparto turistico, già beneficiari del trattamento integrativo speciale. Sono inoltre escluse le retribuzioni dirette ordinarie (comprese 13ma e 14ma) e il lavoro straordinario non festivo o notturno.

Il lavoratore accede automaticamente alla tassazione agevolata, senza presentare istanza. Può invece rinunciare esplicitamente, optando per la tassazione ordinaria.

Anche per questa misura, la Circolare n. 2/2026 dell’Agenzia delle Entrate ha chiarito i dettagli applicativi, inclusa l’estensione alle indennità di reperibilità previste dai CCNL.

Trattamento integrativo speciale per il settore turistico

Il trattamento integrativo speciale per i lavoratori dipendenti del settore turistico-ricettivo e della somministrazione di alimenti e bevande (inclusi stabilimenti termali) è stato confermato fino al 30 settembre 2026.

La misura prevede un beneficio pari al 15% delle retribuzioni lorde percepite per prestazioni di lavoro notturno e straordinario nei giorni festivi. È destinata a lavoratori con reddito da lavoro dipendente 2025 non superiore a 40.000 €, non concorre alla formazione del reddito imponibile (agisce quindi come un incremento netto) ed è cumulabile con altre detrazioni.

Infermieri di strutture private accreditate: imposta sostitutiva sugli straordinari

La Legge di Bilancio 2026 estende agli infermieri dipendenti da strutture sanitarie e sociosanitarie private accreditate il regime di imposta sostitutiva al 5% già previsto per i colleghi del Servizio Sanitario Nazionale. La misura si applica ai compensi per lavoro straordinario erogati a partire dal 2026.

I punti operativi principali:

• Aliquota: 5% in sostituzione di IRPEF e addizionali regionali/comunali
• Ambito: esclusivamente i compensi per lavoro straordinario
• Esclusione: le somme corrisposte entro il 12 gennaio 2026 riferite all’anno 2025
• Il lavoratore può rinunciare all’imposta sostitutiva optando per la tassazione ordinaria

La misura allinea il trattamento fiscale degli infermieri del privato accreditato a quello del pubblico, riconoscendo la loro funzione di sostegno al Servizio Sanitario Nazionale.

Buoni pasto elettronici: nuovo limite dal 2026

Il comma 14 dell’art. 1 della Legge n. 199/2025 incrementa il valore giornaliero non imponibile dei buoni pasto elettronici da 8 € a 10 €. I limiti per le altre forme restano invariati: €4 per i ticket cartacei, €5,29 per le indennità sostitutive (cantieri edili e zone prive di ristorazione).

Va ricordato che i buoni pasto, a differenza di altri fringe benefit, devono essere riconosciuti alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee, non ad personam. È quindi opportuno verificare che il regolamento aziendale o l’accordo di secondo livello delimiti con chiarezza i destinatari.

Novità su TFR e previdenza complementare

La Legge di Bilancio 2026 interviene in modo significativo anche sulla previdenza complementare e sulla destinazione del TFR. Le disposizioni principali entreranno in vigore in due momenti: alcune già dal 1° gennaio 2026, altre dal 1° luglio 2026.

Aumento del limite di deducibilità dei contributi

Dal periodo d’imposta 2026, il limite annuo di deducibilità dei contributi versati alle forme di previdenza complementare sale da 5.164,57 € a 5.300 € per tutti i lavoratori del settore privato.

Regime agevolato per i lavoratori di prima occupazione

Per i lavoratori che hanno iniziato a lavorare per la prima volta dopo il 31 dicembre 2006, dal sesto anno di iscrizione al fondo pensione e per i successivi 20 anni è possibile dedurre contributi alla previdenza complementare in misura superiore al limite ordinario di 5.300 €.

La deduzione aggiuntiva si calcola sottraendo da 26.500 € (5.300 € × 5 anni) il totale dei contributi effettivamente versati nei primi cinque anni di partecipazione al fondo. Ci sono due limiti da rispettare: la deduzione aggiuntiva annua non può superare 2.650 €, e il totale deducibile complessivo in un anno non può eccedere7.950 €.

In sintesi:

Rimane un’incertezza interpretativa sulla decorrenza: il comma 202 indica il 1° luglio 2026, il comma 201 fa riferimento al periodo d’imposta 2026. Si attendono chiarimenti ufficiali dall’Agenzia delle Entrate.

Trasferibilità della posizione individuale (posticipato dal 1° luglio 2026 al 1° novembre 2026)

La nuova normativa rafforza la libertà del lavoratore nella gestione della propria posizione previdenziale su tre fronti:

• Eliminazione dei vincoli contrattuali: vengono soppresse le clausole che legavano il versamento del TFR e del contributo datoriale esclusivamente ai contratti collettivi di riferimento
• Piena mobilità: il contributo datoriale può essere trasferito verso qualsiasi fondo pensione scelto dal lavoratore, sia esso chiuso o aperto
• Diritto di trasferimento: il lavoratore mantiene il diritto di trasferire la propria posizione previdenziale dopo due anni di partecipazione al fondo

Si attendono chiarimenti ufficiali sulla concreta applicazione della trasferibilità del contributo datoriale.

Ampliamento della platea dei datori obbligati al Fondo di Tesoreria INPS

La Legge di Bilancio 2026 modifica progressivamente la soglia dimensionale che obbliga le aziende private a versare il TFR al Fondo di Tesoreria INPS, abbassandola nel tempo dagli attuali 50 addetti fino a 40.

La novità principale riguarda le aziende che fino al 2025 erano escluse dall’obbligo perché sotto soglia al 31 dicembre 2006 o nell’anno di costituzione: dal 2026 rientrano nell’obbligo se raggiungono le nuove soglie, verificate sulla media dei dipendenti nell’anno precedente (1° gennaio – 31 dicembre).

Un elemento importante: l’ingresso nel Fondo di Tesoreria INPS ha carattere definitivo. Le eventuali riduzioni della forza lavoro successive al sorgere dell’obbligo non fanno cessare l’obbligo stesso.

Come si calcola la soglia dimensionale

Il calcolo della soglia si basa sul metodo definito dall’INPS (mess. 3506/2009). Per ciascun lavoratore si considerano i mesi o frazioni di mese di attività, conteggiando 26 giornate convenzionali per ogni mese intero. La sommatoria delle giornate si divide per 312 (26 X 12). L’obbligo scatta con almeno 15.600 giornate annue (50 X 26 X 12). I dipendenti a tempo parziale sono calcolati in proporzione all’orario pattuito. Non sono previsti arrotondamenti: un risultato di 49,99 esclude l’obbligo.

I soggetti inclusi nel computo sono tutti i lavoratori subordinati indipendentemente dalla tipologia contrattuale, apprendisti, lavoratori distaccati (nell’organico del distaccante), soci di cooperative con rapporto subordinato.

La Legge di Bilancio 2026 introduce inoltre una distinzione tra due criteri applicativi:

• Criterio dinamico (nuovo): dal 1° gennaio 2026 sono soggetti all’obbligo anche i datori che raggiungono la soglia dimensionale in anni successivi all’inizio dell’attività, ampliando progressivamente la platea
• Criterio statico (invariato per le neocostituite): per le aziende di nuova costituzione, il raggiungimento della soglia nell’anno di inizio attività fa sorgere immediatamente l’obbligo, indipendentemente dalle nuove soglie introdotte

Lavoratori interessati ed esclusi

L’obbligo riguarda i lavoratori a cui si applica l’art. 2120 c.c. in materia di TFR (mess. INPS 10577/2007 e 19165/2007). Sono tuttavia escluse alcune categorie specifiche:

• Lavoratori a tempo determinato con contratto inferiore a 3 mesi
• Lavoratori con TFR corrisposto mensilmente (es. marittimi)
• Lavoratori con TFR accantonato presso soggetti terzi (es. casse edili)
• Stagionali agroalimentari senza termine predeterminato
• Lavoratori a domicilio

• Impiegati, quadri e dirigenti agricoli (assicurati ENPAIA)
• Lavoratori iscritti a fondi speciali (art. 1, co. 8, D.M. 30/01/2007)
• Trattamento di fine mandato agli amministratori (D.Lgs. 267/2000)
• Indennità di fine incarico per aspettativa sindacale/elettiva (art. 31, L. 300/1970)

Indicazioni operative: Circolare INPS n. 12/2026

I termini di versamento prevedono il pagamento mensile entro il giorno 16 del mese successivo, con le stesse modalità dei contributi previdenziali obbligatori. Il versamento è al netto della quota 0,50% del TFR. Nessuna agevolazione o esenzione è prevista, trattandosi di obbligo di natura previdenziale.

Le misure compensative per il datore di lavoro prevedono:

• Esonero dal contributo al Fondo di Garanzia (0,20% o 0,40%)
• Esonero di 0,28% sui contributi sociali a carico del datore di lavoro

Tra gli adempimenti operativi:

• Richiesta codice di autorizzazione “1R”
• Invio Modello SC34
• Verifica INPS per assegnazione codice

Incentivi previdenziali – TFR: cosa cambia dal 1° luglio 2026

Con la Legge di Bilancio 2026 cambia radicalmente la disciplina della destinazione del TFR per i lavoratori dipendenti del settore privato. La finalità è potenziare il secondo pilastro previdenziale, estendendo la platea degli aderenti alla previdenza complementare.

Ecco cosa cambia dal primo luglio 2026:

• Silenzio-assenso rafforzato: in assenza di una scelta esplicita, il TFR maturando viene conferito automaticamente alla forma pensionistica collettiva individuata dagli accordi o contratti collettivi applicabili
• Obblighi per il datore di lavoro: al momento dell’assunzione, il datore è tenuto a fornire al lavoratore un’informativa completa sulle opzioni di destinazione del TFR e sulle forme di previdenza complementare previste dagli accordi applicabili

Dipendenti di prima occupazione

Entro 60 giorni dall’assunzione il lavoratore può scegliere esplicitamente la destinazione del TFR (lasciarlo in azienda o versarlo a un fondo pensione). In assenza di scelta, dal 61° giorno scatta l’adesione automatica al fondo di previdenza complementare collettiva, con versamento retroattivo dal giorno dell’assunzione.

Il meccanismo del silenzio-assenso non si limita al solo TFR: prevede anche il versamento della contribuzione datoriale e del lavoratore secondo quanto stabilito dagli accordi collettivi. Per quanto riguardala forma pensionistica di destinazione, l’adesione avviene verso il fondo collettivo previsto dagli accordi applicabili (nazionale, territoriale o aziendale). Se ne sono previsti più di uno, si sceglie quello con il maggior numero di aderenti aziendali, salvo diverso accordo sindacale. In assenza di qualsiasi forma pensionistica prevista dai contratti collettivi, o se il lavoratore non esprime alcuna preferenza, il TFR confluisce automaticamente nel fondo COMETA.

Dipendenti non di prima occupazione

Il datore di lavoro aggiorna il lavoratore alla data di assunzione sulla possibilità di scelta della destinazione del TFR. Si distinguono due casistiche:

• Lavoratore già iscritto a un fondo: entro 60 giorni comunica il fondo a cui vuole continuare a versare o indica un nuovo fondo. In assenza di comunicazione, scatta il silenzio-assenso con iscrizione al fondo previdenziale di categoria
• Lavoratore non iscritto ad alcun fondo: ha 6 mesi per esprimere la scelta di destinazione (indicazione in attesa di conferma)

Fondi pensione: fondi chiusi e fondi aperti

La scelta di destinazione del TFR, che sia automatica o esplicita, incide sulla tipologia di fondo complementare. La normativa predilige i fondi negoziali (chiusi) laddove previsti da accordi collettivi.

• Fondi chiusi (negoziali): istituiti tramite accordi o contratti collettivi per specifiche categorie di lavoratori, riservati al settore o azienda che li ha istituiti. Generalmente offrono costi di gestione più bassi grazie alle economie di scala. La partecipazione è spesso legata all’adesione a specifici contratti collettivi
• Fondi aperti: istituiti da banche, assicurazioni e società di gestione del risparmio. Aperti a qualsiasi lavoratore indipendentemente dal settore o contratto. Permettono maggiore libertà di scelta e diversificazione, ma i costi di gestione sono generalmente più elevati rispetto ai fondi chiusi

Novità per l’Amministrazione del Personale

La Legge di Bilancio prevede significative misure in materia di agevolazioni contributive e sostegno alla famiglia.

Esonero per assunzioni a tempo indeterminato nel Mezzogiorno

Viene introdotto un esonero parziale dai contributi previdenziali per assunzioni e trasformazioni a tempo indeterminato effettuate tra il 1° gennaio e il 31 dicembre 2026, con una durata massima di 24 mesi. La misura è rivolta ai datori di lavoro privati che assumono nelle regioni della ZES unica del Mezzogiorno (Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna, Sicilia) e punta a incrementare l’occupazione giovanile stabile e le pari opportunità per le lavoratrici svantaggiate. Per la piena operatività si attendono le istruzioni INPS e un decreto interministeriale.

Alcuni dettagli:

• Beneficiari: Datori di lavoro privati per nuove assunzioni e trasformazioni di contratti a tempo indeterminato. Sono esclusi i premi INAIL
• Risorse Stanziate: La spesa autorizzata ammonta a 154 milioni di € per il 2026, 400 milioni di € per il 2027 e 271 milioni di € per il 2028

Incentivo al posticipo del pensionamento

Per i lavoratori che nel 2026 maturano il diritto alla pensione anticipata per anzianità contributiva e scelgono di restare al lavoro, la Legge prevede un meccanismo di incentivo: la quota di contribuzione pensionistica normalmente a carico del lavoratore viene corrisposta direttamente come retribuzione aggiuntiva, senza essere versata all’INPS. Viene contestualmente sospeso il versamento della contribuzione a carico del datore di lavoro. Per il dipendente si traduce in un salario netto più elevato; per l’azienda, nella possibilità di trattenere personale esperto.

Incentivo all’assunzione di madri lavoratrici

Esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore (esclusi i premi INAIL) per l’assunzione di donne con almeno tre figli, tutti minori di 18 anni, che risultino disoccupate da almeno 6 mesi. Limite massimo di 8.000 € annui, durata di 24 mesi per i contratti a tempo indeterminato e 12 mesi per quelli a tempo determinato.

La misura mira a promuovere l’occupazione delle madri di famiglie numerose, supportare la conciliazione tra vita professionale e personale e ridurre il divario occupazionale di genere.

Si attendono le istruzioni operative INPS.

Incentivi per la trasformazione di contratti part-time

Per i datori di lavoro privati che trasformano contratti da tempo pieno a part-time per lavoratori o lavoratrici con almeno tre figli conviventi (applicabile fino al decimo anno di età del figlio più piccolo), è previsto un esonero totale del 100% dei contributi previdenziali a carico dell’azienda (esclusi INAIL), con un tetto di 3.000 € annui per 24 mesi. La riduzione di orario richiesta è di almeno il 40% rispetto al tempo pieno. La misura non è cumulabile con altri esoneri contributivi.

Questa misura supporta l’equilibrio vita-lavoro, favorisce la presenza di lavoratori qualificati, riduce il turnover e promuove il benessere familiare.

Misure per la famiglia e la genitorialità

La Legge di Bilancio 2026 interviene anche su congedi e sostegno alla genitorialità, con ricadute operative per chi gestisce le assenze in azienda.

• Estensione del congedo parentale: il congedo parentale viene esteso ai figli fino a 14 anni (e fino al quattordicesimo anno dall’ingresso in famiglia per adozioni e affidamenti)
• Permessi per malattia del figlio: i giorni annui di permesso non retribuito per malattia dei figli tra 3 e 14 anni passano da 5 a 10 giorni per ciascun genitore
• Estensione dei contratti a termine per sostituzione: i contratti a tempo determinato stipulati per sostituire lavoratori in congedo di maternità o parentale possono ora proseguire anche dopo il rientro del lavoratore sostituito, per un periodo di affiancamento e trasferimento di mansioni, fino al compimento del primo anno di vita del bambino. Le aziende con meno di 20 dipendenti beneficiano di una riduzione del 50% dei contributi previdenziali a carico del datore per questi contratti
• Bonus mensile per lavoratrici madri: per il 2026 è previsto un bonus mensile di €60, esente da imposte e contributi, per lavoratrici dipendenti (escluso il lavoro domestico) e autonome con almeno due figli. Si applica fino al decimo anno di età del secondo figlio (o fino ai 18 anni del minore per famiglie con tre o più figli). Il requisito è un reddito da lavoro non superiore a 40.000 €. Le mensilità da gennaio a novembre 2026 saranno erogate in un’unica soluzione dall’INPS a dicembre 2026

Conclusioni

La Legge di Bilancio 2026 porta con sé un insieme di misure che richiedono interventi concreti nella gestione del personale: aggiornamento delle tabelle di ritenuta, verifica dei CCNL applicabili per la detassazione degli aumenti, revisione dei processi di onboarding per il nuovo regime TFR, valutazione delle soglie per il Fondo di Tesoreria INPS, e monitoraggio degli incentivi contributivi ancora in attesa di istruzioni operative.

Per chi gestisce buste paga e adempimenti HR, il 2026 è un anno di transizione con scadenze differenziate: alcune misure sono già operative da gennaio, altre – in particolare quelle legate alla previdenza complementare e al silenzio-assenso sul TFR – entrano in vigore dal 1° luglio.

Tenere sotto controllo questi aggiornamenti non è solo un obbligo normativo: è anche un’opportunità per comunicare ai propri dipendenti i benefici concreti che queste misure portano in busta paga.

Le informazioni contenute in questo articolo sono basate sul testo della Legge n. 199/2025 e sui chiarimenti disponibili alla data di pubblicazione. Per alcune misure si attendono ancora istruzioni operative INPS o chiarimenti dell’Agenzia delle Entrate: si raccomanda di verificare gli aggiornamenti ufficiali prima di applicarle operativamente.