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3 suggerimenti per trarre il massimo dal social recruiting

social recruiting

Il social recruiting è oggi una realtà consolidata in tutto il mondo.

È così anche in Italia, dove una recente indagine – precedente al lockdown iniziato nel marzo del 2020 – ha evidenziato come i social network siano consultati abitualmente dal 37% dei recruiter. Percentuale che, con tutta probabilità, è aumentata ulteriormente.

Nonostante questo, i social network continuano a essere sottovalutati come strumento di lavoro.

Avviene nel marketing, dove il ruolo di social media manager è spesso affidato a figure junior o prive di competenze specifiche. Ma succede anche nel mondo HR, dove gli investimenti in formazione e organizzazione per il social recruiting sono ancora rari.

Eppure, se si utilizzano con metodo, i social possono dare risultati eccellenti.

Ecco 3 suggerimenti da cui partire.


Stabilisci una policy

Se i social network sono diventati uno strumento importante per i recruiter è perché i milioni di persone che li utilizzano tendono a condividere un gran numero di informazioni e opinioni, senza il filtro che adotterebbero in altri contesti.

Proprio questa abbondanza di dati deve però spingere aziende e società di selezione a stabilire una policy precisa su quali tipologie di informazioni siano da prendere in considerazione nella valutazione di un candidato e quali no.

Il rischio, altrimenti, è che i recruiter procedano in ordine sparso, dando più o meno valore a ciascun dato e facendosi influenzare dalle proprie opinioni e credenze.

Una policy di social recruiting dovrebbe chiarire per quali scopi va analizzato il profilo social di un candidato e quali contenuti sono pertinenti e quali no.

Verificare la coerenza delle informazioni condivise con il CV presentato è un’attività di sicuro valore aggiunto, mentre nessun peso dovrebbe essere dato, per esempio, alle opinioni politiche e religiose, a meno che non contengano gravi elementi discriminatori. Allo stesso modo, la qualità del network creato dal candidato su LinkedIn può essere valutata in maniera oggettiva, mentre le amicizie su Facebook sono un criterio di giudizio molto meno affidabile.

Per evitare che i pregiudizi condizionino la scelta del candidato, nelle aziende più strutturate chi si occupa dello screening dei social non è la persona incaricata del processo di selezione, che si limita a ricevere un report schematico dal primo.


Utilizza i canali social anche per il recruiting interno

Un tempo le aziende utilizzavano una bacheca fisica in ufficio per mettere a conoscenza i dipendenti delle nuove posizioni aperte in azienda.

Oggi, oltre a sfruttare le funzionalità del loro ATS, possono ricorrere anche ai social media interni per questo scopo.

L’importante è pubblicare le posizioni aperte in un luogo virtuale frequentato dai dipendenti.

Ecco alcuni esempi:

  • la bacheca virtuale del tuo portale del dipendente
  • il canale di chat interno, sia esso Slack, Microsoft Teams, WhatsApp ecc.
  • il gruppo Facebook privato

Per ottenere la massima resa, le offerte di lavoro andrebbero condivise più volte nel tempo, sfruttando immagini e video per attrarre maggiormente l’attenzione dei colleghi.

Il recruiting interno è uno strumento da sempre utilizzato dalle aziende, per tutta una serie di vantaggi ulteriormente esaltati dai social:

  • È una fonte gratuita di CV.
  • Riesce a intercettare candidati passivi (che non cercano attivamente una nuova posizione).
  • Mette a disposizione maggiori informazioni sui candidati.
  • I candidati, a loro volta, arrivano ai colloqui più preparati e già a conoscenza della cultura e del clima aziendale.

Integra il social recruiting nella strategia di selezione

Per essere davvero efficiente, il social recruiting dovrebbe essere sempre integrato in una strategia di ricerca e selezione più ampia.

Affidarsi unicamente ai social network comporta infatti una serie di svantaggi:

  • I dati raccolti restano di proprietà dei social network che ce li hanno forniti.
  • Si restringe nettamente il bacino di candidati a disposizione.
  • Anche quando si porta a termine con successo una selezione non si ha la certezza di aver usato il canale più conveniente, non avendolo messo a confronto con altri.
  • Non è possibile coltivare nel tempo un database CV aziendale da sfruttare per tutte le selezioni future.

Tutti questi limiti possono essere risolti adottando un ATS e facendo convergere le candidature ottenute attraverso i social nel suo database CV.

Otterrai così un database di profili di tua proprietà, che comprenderà i curricula provenienti da qualunque canale usato: social, job board, career site, eventi ecc.

Potendo mettere a confronto le diverse fonti di candidati, potrai scoprire quali ti portano un numero maggiore di CV e quali garantiscono una qualità media superiore. Saprai così, posizione per posizione, quando è conveniente investire tempo e denaro sui social e quando è meglio dare priorità ad altri canali.




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