La tua azienda ha un tasso di turnover superiore alla media che sta creando problemi al business?
Un alto tasso di turnover aziendale è un po’ come una febbre. Non una malattia in sé ma un sintomo, un indizio che qualcosa, all’interno dell’organismo-azienda, non sta funzionando correttamente.
Il più delle volte dietro un forte turnover si nasconde, infatti, qualche errore nella strategia di selezione e di retention delle risorse umane.
Per durare nel tempo, il “matrimonio” tra azienda e dipendente richiede uno sforzo da entrambe le parti. Dal dipendente è legittimo aspettarsi una certa “fedeltà”, a patto di dargli dei buoni motivi per rimanere a lungo, evitando di commettere errori strategici.
Ecco alcuni dei più comuni.
1. Selezione poco accurata
Anche la strategia di employee retention più accurata è destinata a fallire se abbiamo commesso l’errore di assumere un nuovo dipendente non in linea con i valori e il clima aziendale.
Per questo è fondamentale che in fase di colloquio – ma anche attraverso le operazioni di employer branding sul proprio Career Site, sui canali social aziendali e altrove – venga trasmessa chiaramente al candidato l’atmosfera che si respira in azienda giorno dopo giorno.
Altrimenti rischiamo di farlo sentire un pesce fuor d’acqua fin dal primo giorno.
Consiglio: dai più informazioni possibili al candidato fin dall’annuncio, compresa la futura retribuzione. Meno sorprese avrà una volta entrato in azienda, più la sua prima impressione sarà positiva.
2. Nessuna strategia di Onboarding
Il processo di accoglienza e integrazione di un nuovo dipendente di molte aziende si limita solamente al disbrigo delle pratiche burocratiche.
È una grossa opportunità mancata: proprio le prime settimane di lavoro sono decisive nel “fidelizzare” il nuovo arrivato. Possiamo affiancargli un tutor, presentarlo ai colleghi, trasmettergli i valori aziendali, chiarirgli aspettative e obiettivi e assicurarci che questo periodo di transazione per lui sia se non piacevole perlomeno indolore.
Consiglio: digitalizzare il processo di assunzione e onboarding velocizza le operazioni ed evita dimenticanze.
3. Obiettivi poco chiari
I dipendenti sanno esattamente cosa ci si aspetta da loro anno dopo anno, o si trovano troppo spesso a brancolare nel buio, insicuri su quale sia l’impatto delle loro attività sul business aziendale?
Stabilire insieme gli obiettivi per l’anno o il semestre in corso è una pratica fondamentale per ogni azienda, con un sicuro ritorno rispetto al tempo investito.
Consiglio: definisci obiettivi SMART (specific, measurable, achievable, relevant, time-bound), che aiutino il dipendente a orientare i suoi sforzi senza mettere eccessiva pressione.
4. Assenza di percorsi e opportunità di carriera
Quanto a lungo resteresti in un’azienda che non ti offre alcuna opportunità di carriera? Probabilmente, non più di qualche anno.
Se vuole avere dipendenti motivati e fedeli, un’impresa deve garantire – in maniera chiara e trasparente – ampie possibilità di crescita al suo interno. Altrimenti i migliori talenti cercheranno nuove realtà in cui poter esprimere tutto il loro potenziale e l’esperienza accumulata negli anni.
Consiglio: utilizza un approccio skill-based sia nel recruiting che nella costruzione dei piani di carriera. In questo modo assunzioni, promozioni e cambi di mansioni saranno coerenti e programmabili nel tempo.
5. Scarsa attenzione al welfare
È ormai comprovato da numerosi articoli e statistiche quanto – a parità di costo per l’azienda – i benefit possano avere un effetto superiore allo stipendio sul tasso di retention del personale. Anche perché sono particolarmente vantaggiosi a livello fiscale.
I benefit da mettere a disposizioni dei dipendenti sono tantissimi e alcuni di essi non richiedono alcun esborso economico. Eccone 57 da prendere in considerazione.
Consiglio: esistono numerose piattaforme di welfare aziendale tra cui scegliere. Trova la più adatta al tuo organico e al tuo territorio.
6. Nessun piano di formazione
Un dipendente di valore sente il bisogno di coltivare le proprie competenze e conoscenze per restare competitivo nel lavoro che svolge. Un’azienda che non propone corsi di formazione interni o non supporta i propri collaboratori nella frequentazione di corsi e master executive corre il rischio di perdere rapidamente competenze fondamentali per la propria competitività. Competenze che, con tutta probabilità, saranno acquisite da aziende concorrenti.
Consiglio: fissa tra gli obiettivi del personale una quota minima di ore di formazione da svolgere annualmente. Senza dimenticare di mettere loro a disposizione un ricco catalogo di corsi tra cui scegliere e il tempo necessario per svolgerli.
7. Assenza di premi
I bonus legati alle “prestazioni” sono un classico per alcuni ruoli, per esempio i commerciali, ma si possono applicare – con ottimi risultati sui tassi di retention – anche agli altri. Se la qualità del lavoro viene riconosciuta con un extra c’è un ottimo motivo in più per essere soddisfatti dell’azienda in cui si è.
Consiglio: per facilitare l’introduzione di questo sistema di retribuzione variabile, legalo anche ai risultati aziendali. In questo modo i conti dell’azienda saranno più tutelati e il management più incline ad approvare l’iniziativa.
8. Poca flessibilità
Oggi, un’organizzazione del lavoro molto flessibile – che permetta al personale di operare in maniera ibrida o da remoto a seconda delle esigenze – può fare la fortuna di un’azienda in termini di capacità di attrarre e mantenere i talenti.
Ma anche in quei contesti in cui tali politiche non sono possibili – per esempio in ambito produttivo – un’impresa dovrebbe sempre evitare rigidità inutili, per esempio sull’orario di lavoro, sul dress code o sulle procedure interne.
Consiglio: fai un elenco di tutti i vantaggi che un lavoro più flessibile porterebbe all’azienda. Dipendenti più soddisfatti, maggiore attrattività sul mercato del lavoro, risparmi sui costi fissi dell’ufficio ecc. Saranno validi argomenti per promuovere lo smart working internamente.
9. Micromanagement
Tutti i lavoratori hanno voglia di crescere e assumersi maggiori responsabilità. Se in azienda i manager praticano regolarmente la micro-gestione, monitorando ogni loro attività e soffocando le loro ambizioni, è normale che i dipendenti inizino a valutare la possibilità di cambiare aria.
Consiglio: in questo caso, il problema risiede soprattutto nel management. Assicurati di promuovere in posizioni chiave chi è dotato delle giuste soft skill per guidare un team e prevedi piani di formazione dedicati per tutti i nuovi manager.
10. Stipendi inadeguati
Lo stipendio è di certo un elemento importante nella strategia di retention dei dipendenti, anche se raramente decisivo per le aziende che perseguono ottime politiche di benefit ed engagement del personale. Fai un benchmarking dei competitor per assicurarti che la tua azienda offra retribuzioni competitive e intervieni laddove necessario.
Consiglio: con l’introduzione della trasparenza salariale nel 2026, offrire stipendi adeguati ed equilibrati in azienda diventa vitale. La scoperta di forti disparità nelle retribuzioni tra colleghi di scrivania che svolgono le stesse mansioni può avere effetti disastrosi sulla retention.
11. Ignorare i feedback
Per un dipendente non c’è nulla di più frustrante che accorgersi di non aver alcun peso nelle decisioni aziendali, anche quando avrebbe tutte le competenze giuste per partecipare alle discussioni.
Per una buona azione di employee retention ascoltare le idee dei collaboratori non basta: bisogna anche dimostrare di aver recepito e messo in pratica le migliori.
Consiglio: trasforma i suggerimenti migliori in task, con un chiaro responsabile della loro implementazione, e tracciali con un software di project management come Asana.
12. Sistema di valutazione antiquato
Un sistema di valutazione può essere molto utile per mantenere la motivazione e soddisfazione dei dipendenti, ma se è strutturato in maniera rigida e poco trasparente e ha una cadenza troppo occasionale potrebbe rivelarsi un’arma a doppio taglio.
Se il sistema prevede solamente che un manager compili una scheda di valutazione di un dipendente a fine anno, senza che questo abbia alcuna voce in capitolo, è inevitabile che generi dello scontento. Per fortuna, grazie ai moderni software di performance management oggi è facile creare percorsi di valutazione interattivi e personalizzati sulle esigenze aziendali.
Consiglio: associa al processo di valutazione anche delle azioni per lo sviluppo. Corsi di formazione, sessioni di coaching, job shadowing ecc. In questo modo il processo servirà davvero a favorire lo sviluppo del personale.
13. Nessuna politica di engagement dei dipendenti
Se la tua azienda non pratica alcuna forma di engagement dei dipendenti, a risentirne non è solo il tasso di retention, ma anche la loro produttività. Le iniziative che puoi prendere per coinvolgere maggiormente i dipendenti sono virtualmente infinite. Attività di team building, pranzi, cene e uscite con i colleghi, investimenti in corsi di formazione, work/life balance, attività solidali, smartworking ecc. hanno tutti un impatto positivo sulla retention dei dipendenti. I tuoi collaboratori trascorrono tantissime ore della loro giornata in azienda, è naturale che prediligano un contesto più piacevole e coinvolgente.
Consiglio: cercare di coinvolgere i collaboratori in attività non strettamente lavorative è positivo, ma non devono mai essere obbligatorie. Avrai anche dei colleghi “allergici” a questo tipo di interazioni e forzarli a compierle sarebbe controproducente.
14. Arretratezza tecnologica
La forza lavoro delle aziende italiane è sempre più composta da Millennials e Gen Z. Per queste generazioni di lavoratori – ma anche per tanti professionisti che appartengono a quelle precedenti – avere a disposizioni strumenti (software e hardware) moderni ed efficaci è un must. Ai loro occhi, non avere un sistema self service per la gestione delle Risorse Umane è sconvolgente quanto imbattersi in applicazioni non ottimizzate per il mobile.
Consiglio: le nuove generazioni operano soprattutto da smartphone. Per questo il tuo software HR non può non disporre di una app nativa per Android e iOS.
Conclusioni
Per ridurre il turnover non basta mettere in pista una singola iniziativa, ma bisogna compiere un insieme coerente di scelte che riguardano cultura, gestione delle persone, organizzazione del lavoro e dotazione tecnologica.
Dalla qualità della selezione alla chiarezza degli obiettivi, dalla formazione alla flessibilità, ogni elemento aggiunge un tassello alla creazione di un contesto in cui i dipendenti scelgono di restare.
Investire sul miglioramento dei tassi di retention significa, quindi, creare un’azienda più stabile e sostenibile.
