I vantaggi dell’approccio skill-based nella gestione HR

Cercare personale in base alle competenze che possiede e non ai titoli conseguiti o agli anni di esperienza.

È questo l’approccio che sempre più aziende stanno adottando, nel tentativo di rendere più efficiente e produttivo il proprio processo di recruiting e, a cascata, la gestione dei dipendenti.

Il modello organizzativo skill-based ha dimostrato di offrire notevoli vantaggi nella gestione di tutto il ciclo di vita di un dipendente.

Dalla ricerca e selezione fino alla retention, le aziende che basano le loro decisioni sull’analisi delle competenze ottengono risultati migliori e dipendenti più soddisfatti.

Le competenze: il principale trend HR degli ultimi anni

Da anni, il tema delle competenze è centrale nel settore HR e nel mondo del lavoro in generale.

Si è parlato tanto di come le soft skill abbiano superato per importanza le hard skill, via via che lo sviluppo tecnologico ci ha spinti a mettere a frutto soprattutto le nostre capacità relazionali, comunicative, creative e di leadership.

Si è parlato delle competenze digitali e di quanto una loro forte presenza all’interno dell’organico faccia la differenza nella produttività ed efficienza dei processi.

Si è parlato tantissimo di upskilling e reskilling, ovvero della necessità di aggiornare costantemente le competenze dei propri dipendenti – a volte ricominciando quasi da zero – per tenere il passo dei cambiamenti del mondo del lavoro.

Tanto – e non sempre a proposito – si è parlato e si continua a parlare, infine, del mismatch tra le competenze cercate dalle aziende e quelle disponibili sul mercato del lavoro. Un trend cavalcato da molti giornali ma che non sempre trova pieno riscontro nella realtà.

Non sorprende, quindi, che molte aziende stiano provando a utilizzare le competenze come driver non solo nei processi di valutazione del personale, ma anche per il recruiting, la mobilità interna, i percorsi di carriera ecc.

Cosa sono le organizzazioni skill-based

Per mettere le competenze al centro dell’organizzazione del lavoro, un’azienda deve compiere una serie di passi, sia “mentali” che pratici.

In primo luogo, deve riconoscere che i propri collaboratori possiedono una vasta gamma di abilità e conoscenze che possono utilizzare per ricoprire con successo uno o più ruoli in azienda. Sono queste skill a dover guidare tutti i principali processi legati al personale, dalla talent acquisition al talent management.

In secondo luogo, deve procedere a una mappatura delle competenze aziendali per identificare quali skill sono necessarie per ricoprire una posizione e con quale livello di conoscenza.

Questa mappatura, oggetto di una review costante, deve essere svolta in stretta collaborazione con i lavoratori. La loro esperienza diretta con la mansione è infatti necessaria per inquadrare alla perfezione lo skill set migliore per svolgerla egregiamente.

In terzo luogo, deve utilizzare la matrice delle competenze come guida per i principali processi HR.

Vediamone alcuni.

Ricerca e selezione

Se in questo momento si parla tanto dell’importanza di un approccio skill-based per le aziende, è principalmente per i suoi effetti sulla strategia di ricerca e selezione del personale.

In un momento in cui tante aziende fanno fatica a trovare candidati in alcuni ambiti, è ormai appurato che creare job description basate sulle competenze e non sui titoli o sugli anni di esperienza in un determinato ruolo permette di attirare più candidati, includendo anche quelle persone che possiedono tutte le qualità e conoscenze per ricoprire un incarico avendole sviluppate in altri contesti. Per esempio, durante un apprendistato o un tirocinio, per passioni o inclinazioni personali o come frutto di percorsi di formazione secondari, esperienze di volontariato ecc.

Indicare le skill necessarie per una posizione è inoltre una buona abitudine in generale, anche perché ben si adatta al funzionamento di tante piattaforme per la ricerca del lavoro, a partire da LinkedIn, che invitano i propri utenti a inserire le proprie skill e utilizzano questi parametri per suggerire posizioni compatibili.

Secondo una ricerca condotta proprio da LinkedIn, inserire le competenze in un annuncio aumenta il tasso di candidatura (rapporto tra il numero di candidature a un annuncio e quello di visualizzazioni dello stesso, chiamato anche tasso di conversione o tasso di redemption) dell’11%.

Per un candidato è infatti più facile riconoscersi in un set di competenze e pensare di possedere le doti giuste per svolgere la mansione di customer success specialist piuttosto che avere un tot di anni di esperienza nello stesso ruolo altrove.

Eliminare dai requisiti i titoli e/o gli anni di esperienza vuol dire compiere un passaggio in più, che contribuisce a un ulteriore aumento del numero di candidati in linea e a una ulteriore crescita del tasso di conversione.

Utilizzare come criterio di selezione le competenze porta anche altri vantaggi. Secondo alcuni studi, l’assunzione per competenze è cinque volte più predittiva della prestazione lavorativa rispetto all’assunzione per motivi di istruzione e due volte più predittiva rispetto all’assunzione per esperienza lavorativa. Utilizzando le skill come driver per la scelta, insomma, si rischiano meno sorprese sulle capacità dei neoassunti di contribuire al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

E non sono solo le imprese a essersi accorte dei vantaggi di questa modalità organizzativa.

Negli Stati Uniti una delle iniziative più rilevanti in quest’ambito è quella della governatrice del Massachusetts Maura Healey, che nel gennaio 2024 ha firmato un ordine esecutivo per richiedere l’eliminazione dei requisiti di laurea “non necessari” dalla maggior parte delle selezioni per i lavori statali. La scelta dei candidati sarà invece basata principalmente sull’analisi delle skill, conoscenze e abilità.

Mobilità interna

La stessa ricerca di LinkedIn che abbiamo citato nel paragrafo precedente ha fatto emergere un altro dato interessante.

Creare offerte di lavoro skill-based aumenta anche la mobilità interna, anche in questo caso dell’11%.

Si tratta, a ben pensarci, di un dato facilmente spiegabile.

In organizzazioni in cui si fa largo uso delle competenze nei processi HR, è normale che anche i dipendenti siano più a proprio agio nel misurare le proprie capacità e le opportunità di lavoro con questo metro.

Basta mettere loro a disposizione un sito dedicato al job posting interno e assicurarsi che le job description pubblicate ruotino attorno alle competenze necessarie per ricoprire l’incarico al meglio.

Se le competenze per ciascun ruolo solo chiaramente definite, il matching tra dipendenti e posizioni può avvenire quasi in maniera automatica.

Sarà poi il consueto processo di selezione e i colloqui a determinare se un dipendente con lo skill set corretto sia davvero la scelta migliore per una determinata posizione.

Valutazione

Passare a un approccio fondato sulle competenze agevola notevolmente anche il processo di valutazione dei dipendenti.

Infatti:

1. Quando entra in azienda, ogni neoassunto è già stato valutato sulle competenze importanti per il suo ruolo e conosce le aspettative nei suoi confronti. Questo permette anche di avere un feedback più rapido sulla qualità dell’assunzione.
2. Anche i manager hanno maggiore familiarità con il tema delle competenze e sono in grado di effettuare valutazioni più accurate, fornendo feedback costruttivi e puntuali sulle competenze da sviluppare maggiormente.
3. Le decisioni su promozioni e bonus possono essere ricondotte a parametri più oggettivi di merito, riducendo l’impatto dei bias di genere, età ecc.

Formazione

Grazie a un approccio skill-based, si ottiene una profonda conoscenza del livello di competenze di ogni dipendente, fin dall’assunzione. Ciò permette di creare piani di formazione altamente mirati per colmare i gap emersi durante la selezione o il processo di valutazione di un dipendente o per sviluppare nuove abilità legate a una promozione o a un cambio di mansioni.

Questo sistema permette quindi di avere dipendenti sempre qualificati per le attività che devono svolgere e in grado di adattarsi rapidamente ai cambiamenti del mondo del lavoro per continuare a dare il loro prezioso contributo.

In sintesi, un approccio skill-based porta benefici tangibili in tutti i campi del recruiting, della gestione dei dipendenti, della formazione, della valutazione e della retention, contribuendo a creare un’organizzazione più efficace, adattabile e orientata al successo a lungo termine.

I vantaggi di un’organizzazione del lavoro skill-based

Le aziende che adottano questa filosofia ottengono una serie di ulteriori vantaggi:

• Assegnazione delle attività. Se si conoscono i punti di forza e di debolezza di ogni dipendente, per i manager è più facile pianificare e assegnare i task in maniera efficiente.
• Miglioramento della produttività. Per le stesse ragioni appena elencate, impegnare i collaboratori nelle attività per le quali sono più ferrati porta un aumento della produttività aziendale, con i compiti che vengono svolti più rapidamente e con maggiore qualità.
• Meritocrazia. Assumere, promuovere e premiare basandosi sulle capacità dei dipendenti vuol dire utilizzare parametri più oggettivi e indiscutibili, aumentando la meritocrazia in azienda e di conseguenza la soddisfazione dei dipendenti.
• Diversity. Se si ricerca personale e lo si valuta in base alle sue capacità, si corrono meno rischi di essere vittima di bias cognitivi. Il risultato naturale sarà una forza lavoro più diversificata e inclusiva, elemento ormai saldamente collegato a un aumento delle performance.
• Flessibilità. Le competenze utili per il mondo del lavoro sono in continua evoluzione e un’azienda con un forte focus su questo tema sarà più reattiva e flessibile, riallocando le mansioni dei propri dipendenti in base alle loro skill e potenziando e allargando le competenze per seguire le ultime evoluzioni.
• Intraprendenza. Come detto, oggi molte aziende lamentano difficoltà nel trovare dipendenti con le qualifiche desiderate. Le aziende skill-based hanno un approccio attivo e non passivo al problema: sanno che non è molto più facile sviluppare una competenza internamente che cercare qualcuno che possieda già un determinato titolo.

Come passare a un approccio skill-based: una traccia

Per adottare un’organizzazione del lavoro skill based le aziende devono intraprendere un percorso profondo di trasformazione, che richiede il coinvolgimento e il supporto di tutti gli stakeholder e può essere effettuato in più passaggi.

Il primo passaggio è la creazione della matrice delle competenze aziendali, così da poter associare a ciascun ruolo una serie di competenze.

Per farlo, le aziende hanno tipicamente bisogno di una o più di queste componenti:

Una volta realizzata la matrice, l’azienda può avviare altri processi interni:

• Creazione dei processi di valutazione basati sulle competenze, così da poter valutare la corrispondenza tra le competenze dei dipendenti e quelle richieste dal ruolo o dall’azienda e identificare possibili lacune. Anche questa attività si svolge tipicamente con il supporto di un software di performance management.
• Scrittura di job description basate sulle competenze, da utilizzare per promuovere le posizioni aperte sia internamente che esternamente. Se non è presente, va introdotto un canale di job posting interno (una feature comune per i principali ATS) così da promuovere la mobilità interna.
• Organizzazione di un piano di formazione basato sulle competenze e mirato a colmare i gap riscontrati e a sviluppare le skill mancanti nel personale. In questo caso, le aziende dovrebbero farsi supportare da un Learning Management System integrato al loro software di valutazione, in modo da creare un flusso virtuoso tra i due processi.
• Formazione a manager, hiring manager, recruiter e dipendenti sul tema delle competenze e del loro sviluppo e valutazione. I manager dovranno imparare a valutare e sviluppare le competenze dei propri riporti e a utilizzarle come criteri per la ripartizione delle attività. Recruiter e hiring manager dovranno impiegarle come criterio di selezione primario, mentre i dipendenti dovranno prendere consapevolezza del fatto che è attraverso lo sviluppo delle proprie competenze che possono ambire a un ricco percorso di carriera.

Adottare con successo un approccio skill-based è più complicato di quanto possa sembrare, soprattutto per quanto riguarda il superamento dei bias. Lo testimonia anche una ricerca americana sulle assunzioni portate avanti da organizzazioni passate a una modalità di ricerca e selezione skill-based, che ha mostrato come l’aumento di assunzioni di nuovi candidati privi di laurea sia stato molto contenuto (un’assunzione su 700).

Conclusioni

Le organizzazioni skill-based sanno mettere le competenze al centro delle decisioni aziendali che riguardano le persone, siano essi candidati o dipendenti. Questo approccio favorisce una maggiore precisione nella selezione del personale, facilita la mobilità interna, migliora il processo di valutazione delle prestazioni e consente di impostare un piano formativo più mirato ed efficace.

Impegnarsi nella transizione a un approccio skill-based è quindi una scelta strategica, che aumenta le possibilità per una azienda di rimanere competitiva, adattabile e all’avanguardia in un panorama lavorativo sempre mutevole.

Crediti fotografici: ©Nuthawut/Adobe Stock