Chi ha seguito l’evoluzione dei trend HR negli ultimi anni ha potuto notare una presenza costante dell’intelligenza artificiale tra le tendenze più gettonate.
È infatti da tanto tempo che alcune aziende – soprattutto multinazionali, soprattutto americane – sperimentano con successo alterno l’impiego di queste tecnologie nel settore HR.
Nonostante questo, la diffusione dell’IA nella gestione del personale in Italia è ancora molto bassa.
Come spesso accade, lo sviluppo tecnologico ha infatti viaggiato a una velocità superiore alla capacità dell’uomo – e delle aziende – di assimilarlo.
Un aspetto non necessariamente negativo, dato che ha dato tempo alla tecnologia di maturare prima di essere applicata a supporto di decisioni importanti come quelle legate a dipendenti e candidati.
Oggi, complice il successo dell’intelligenza artificiale generativa le cui potenzialità sono ancora sconosciute, anche le PMI sono pronte a raccogliere la sfida dell’IA, in modo da raggiungere i livelli di produttività ed engagement necessari per competere con le grandi aziende.
Proprio il risparmio di tempo da dedicare ad attività più strategiche è il benefit più indicato da chi produce e promuove queste tecnologie.
Un beneficio che, soprattutto nelle PMI, va ad aggiungersi a un altro, legato alle competenze. Al dipartimento HR di oggi vengono infatti richieste una serie di skill diverse – appartenenti alla psicologia, alla giurisprudenza, alla comunicazione, all’IT ecc. – che è impensabile trovare in un team ristretto.
Come vedremo, l’utilizzo di alcuni strumenti di intelligenza artificiale serve anche a mascherare la mancanza di alcune di queste, come per esempio la capacità di scrittura o di analisi dei dati.
I vantaggi dell’IA nel recruiting
Le tecnologie di intelligenza artificiale sono oggi sufficientemente mature da poter essere adottate – con le dovute accortezze e monitorando l’evoluzione delle normative che ne regolano l’utilizzo – in un ambito delicato come quello del recruiting.
Tante di queste sono state sviluppate o integrate anche negli strumenti digitali dei recruiter per eccellenza, gli ATS.
Grazie al loro utilizzo è possibile ottenere tanti vantaggi, tra cui i seguenti.
Aumentare la qualità degli annunci
La qualità di un annuncio di lavoro – sia dal punto di vista stilistico che da quello dei contenuti – incide notevolmente sul numero di candidature che è in grado di portare.
Ma non è detto che in azienda ci sia un recruiter esperto di copywriting e di employer branding, in grado di presentare al meglio la posizione, l’offerta e la cultura aziendale. O che l’ufficio di ricerca e selezione abbia abbastanza tempo a disposizione da dedicare alla scrittura di un buon testo.
Di conseguenza, molte PMI pubblicano articoli troppo sintetici, vaghi e anonimi che non riescono ad attrarre un numero sufficiente di candidati.
In questi casi un sistema di intelligenza artificiale generativa – come il celebre ChatGPT, utilizzabile anche in maniera gratuita – può essere molto utile.
Grazie a questi sistemi è infatti facile ottenere una bozza di buona qualità da utilizzare come base per i propri annunci.
L’importante è dare le giuste informazioni e porre le giuste domande al sistema. Occorre descrivere la realtà aziendale, la figura cercata e le mansioni che si vorrebbero far svolgere perché l’algoritmo restituisca un annuncio di buona qualità.
Dopo averlo fatto affinare allo stesso sistema di IA generativa, dandogli le indicazioni necessarie, conviene quindi rielaborare il messaggio per renderlo unico e aderente alla realtà aziendale. Con il vantaggio di partire da un testo e una struttura già validi al 90%.
Si ottiene così un testo di ottima qualità con un impiego di tempo inferiore rispetto alla scrittura tradizionale.
La capacità dell’IA generativa di assistere nella produzione di contenuti è spendibile anche in tanti altri ambiti del recruiting, come lo scambio di comunicazione con i candidati, la generazione di domande e test da utilizzare durante il colloquio, la creazione di testi di employer branding, la redazione delle lettere d’offerta ecc.
Questa tecnologia può essere utile anche nella produzione di materiale multimediale, grazie agli ormai diffusi generatori di immagini basati sull’IA.
L’uso di ChatGPT si estende ad altre aree della gestione HR, come la formazione e il performance management. Secondo un report di B2B Review, il suo utilizzo fa risparmiare agli addetti HR che lo utilizzano regolarmente una media di 70 minuti la settimana.
Raccogliere più facilmente i CV
In un mercato del lavoro sempre più candidato-centrico, le aziende stanno compiendo sforzi importanti per ridurre il tempo necessario all’invio di una candidatura.
In molti casi, questa esigenza si scontra però con la volontà di sottoporre all’utente un form con il quale raccogliere informazioni preziose per la conduzione dello screening.
Molti ATS, tra cui Altamira Recruiting, stanno quindi implementando sistemi di resume parsing basati su intelligenza artificiale. Questa tecnologia consente al candidato di trascinare il proprio CV su un apposito campo in modo che venga letto dal sistema di IA che ne estrae i giusti contenuti per compilare la form.
La qualità dei risultati è molto alta ed è influenzata anche dal tipo di CV utilizzato dal candidato. Curricula dal layout semplice e con un ordine tradizionale degli elementi sono più facili da leggere per l’IA rispetto a CV con strutture molto elaborate, che fanno un forte utilizzo di immagini, icone e grafici. In ogni caso, il candidato può controllare l’accuratezza del risultato e intervenire per correggere eventuali errori.
Lo stesso sistema risulta utile ai recruiter per caricare nell’archivio i curricula ricevuti via email o da altre fonti diverse dal career site. In questo modo tutti i profili nel sistema hanno la stessa struttura e possono essere messi a confronto con maggiore precisione con gli strumenti di CV matching.
Identificare rapidamente i candidati più in linea
La fase più onerosa del processo di ricerca e selezione corrisponde spesso al primo screening delle candidature ricevute, soprattutto quando si raggiungono numeri importanti. In questi casi i recruiter hanno pochi minuti da dedicare all’analisi di ciascun profilo e diventa quindi utile il sostegno di un sistema capace di identificare i CV più in linea con le nostre esigenze.
Questa tecnologia – conosciuta nel settore come CV matching – permette di identificare i candidati più promettenti non solo tra quelli che hanno presentato la loro candidatura per l’annuncio, ma anche tra quelli presenti nel database aziendale.
Alcuni sistemi, inoltre, procedono al matching prendendo in analisi soltanto le competenze necessarie per svolgere la mansione. In questo modo forniscono risultati liberi da bias (pregiudizi) pericolosi, come quelli legati all’età o al genere.
Il lavoro svolto dagli algoritmi di CV matching non sostituisce il parere dei recruiter, che però possono procedere all’analisi dei CV partendo da quelli più promettenti, ottimizzando il loro tempo.
Compiere ricerche più accurate
Il database dei candidati, soprattutto in alcuni settori, è un asset importantissimo per le aziende, che devono quindi disporre dei migliori strumenti per interrogarlo.
Con i metodi di ricerca tradizionali i recruiter devono incrociare diverse parole chiave per essere certi di trovare tutti i candidati con le giuste esperienze e/o competenze, con il rischio di escludere candidati per via di refusi o dell’utilizzo di sinonimi a cui non hanno pensato.
Oggi la ricerca semantica alimentata da sistemi di intelligenza artificiale riesce a includere in una ricerca anche tutti i sinonimi dei termini utilizzati. Così se un recruiter effettua una ricerca per “commerciale” il sistema include nei risultati anche i candidati che hanno adoperato i termini “venditore”, “sales”, “account manager” ecc. Questa modalità di ricerca, inoltre, riconosce anche le parole con piccoli refusi.
Grazie all’intelligenza artificiale i recruiter sono quindi in grado di compiere ricerche più rapide e accurate e mettere a frutto il database di talenti su cui hanno lavorato per anni.
Migliorare l’engagement dei candidati
Nel 2023 i candidati, soprattutto quelli appartenenti alle ultime generazioni, desiderano ricevere maggiori informazioni sulle posizioni aperte e sulle aziende prima di inviare la loro candidatura.
Allo stesso tempo, hanno bisogno di un engagement costante e di essere tenuti aggiornati sull’andamento del processo di selezione.
A questo scopo alcune aziende hanno iniziato a utilizzare chatbot basati su intelligenza artificiale. Questi strumenti supportano il candidato in fase di invio della candidatura, aiutandolo a trovare la posizione aperta più in linea con la sua figura e a chiarire l’iter di selezione, l’offerta aziendale ecc.
I chatbot consentono quindi di aumentare il tasso di conversione dei candidati, ricevere candidature maggiormente in target e velocizzare i tempi di selezione, supportando i candidati anche nell’organizzazione dei colloqui.
Limiti e accortezze
L’introduzione di sistemi di intelligenza artificiale in azienda dovrebbe sempre seguire alcune best practice, soprattutto quando impatta su decisioni importanti come le assunzioni:
- Trasparenza. Fai sapere agli utenti – in questi casi i candidati – che il processo di selezione prevede l’utilizzo di tecnologie di intelligenza artificiale, per esempio tramite l’informativa.
- Confronto. I colleghi che si occupano quotidianamente di ricerca e selezione in azienda sono le persone giuste a cui chiedere quali attività riceverebbero maggiori vantaggi dal supporto dell’IA.
- Rispetto delle regolamentazioni. Informati con il fornitore tecnologico sul livello di compliance, anche in vista della normativa europea sull’IA, che potrebbe vedere la stesura finale entro la fine del 2023.
- Bias audit. Verifica con controlli regolari che i risultati prodotti dai sistemi di IA non siano influenzati da pregiudizi ereditati dal set di dati utilizzati per il loro addestramento.
- Controllo. ChatGPT e gli altri strumenti di IA generativa hanno dei limiti – evidenziati spesso dagli stessi produttori – che li portano in rari casi a produrre testi errati e ingannevoli, o persino offensivi e discriminatori. Quanto prodotto dall’algoritmo non va quindi mai utilizzato senza procedere prima a una revisione e a un controllo delle fonti. Non dovresti mai, inoltre, condividere informazioni personali o riservate.
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