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Marketer, manager e informatico: i mille volti dei nuovi HR

Mille volti HR

Il Direttore del personale di oggi è lo stesso di trent’anni fa?

Se si pensa all’impatto che le nuove tecnologie e altre discipline hanno avuto sul suo ruolo, è davvero difficile pensarlo. È realistico dire, per esempio, che essere esperto di relazioni industriali sia oggi molto più importante che saper adottare strumenti di people strategy?

Complice l’apertura dei silos aziendali e la maggiore interazione tra i vari dipartimenti, il responsabile HR deve possedere competenze più variegate e moderne, legate al marketing, al management e all’IT.


Marketing

Nella gestione delle Risorse Umane sono state adottate numerose tecniche ed espressioni di marketing.

È un fenomeno evidente nel recruiting, in cui la famigerata guerra dei talenti ha spinto le aziende a inseguire i migliori candidati con la stessa tenacia con cui vanno alla ricerca di prospect e clienti.

I responsabili HR devono quindi avere le competenze necessarie per progettare strategie di employer branding e di talent attraction, lavorando a stretto contatto con lo stesso dipartimento di marketing.

Da questa collaborazione possono infatti nascere progetti vincenti. Un esempio? Andate a vedere la sezione carriere di Banca IFIS. In questo caso il Career Site è il fulcro di un’articolata strategia di employer branding, che sfrutta i social media in fase di attraction e l’ATS per centralizzare le attività di selezione e accelerarne i tempi.

Ma il legame tra marketing e risorse umane non deve fermarsi al recruiting, altrimenti gli sforzi fatti per trovare i migliori candidati vengono vanificati da un turnover elevato.

La direzione del personale deve sapersi occupare anche di engagement del dipendente ed employee experience. Non stiamo parlando di aperitivi aziendali e team building (che servono anch’essi), ma della costruzione di processi di formazione e valutazione che favoriscano lo sviluppo delle competenze e premino il merito.

Processi che devono andare oltre le modalità tradizionali – troppo centralizzate, opache e mal digerite dall’organico – e mettere al centro interazione, trasparenza e feedback costruttivo.


Management

Storicamente, in Italia la Direzione del Personale è stata di rado coinvolta nelle strategie di business, al contrario di quanto avviene da tempo in altre nazioni, Stati Uniti in primis.

Anche in questo caso, per fortuna, c’è stata una inversione di tendenza, ben rappresentata dai nuovi percorsi di studio per chi desidera occuparsi di gestione delle Risorse Umane.

Esistono infatti percorsi specifici sia per i giovani (lauree, lauree specialistiche e master di I e II livello) che per i professionisti del settore desiderosi di aggiornare ed espandere le loro conoscenze (master Executive, tipicamente part-time).

Tutti questi corsi comprendono discipline di economia e gestione aziendale, per preparare i professionisti HR a un ruolo da protagonisti in azienda, nel quale sarà loro richiesto di creare una people strategy allineata e funzionale alla strategia di business aziendale.


Informatica

La digital HR transformation è in atto da anni e ha subito una ulteriore accelerazione per via degli accadimenti degli ultimi mesi.

Non è una trasformazione che riguarda soltanto le grandi aziende. Anche PMI con meno di 25 dipendenti scelgono di adottare piattaforme HR complete, intravedendo nel risparmio di tempo e nel miglioramento dell’efficienza un vantaggio competitivo per l’azienda.

Una parte rilevante delle attività legate alla gestione del personale si svolgono così su piattaforme informatiche sempre più sofisticate.

Questo non vuol dire che il responsabile HR debba essere un esperto d’informatica; può farsi supportare dal dipartimento IT per le questioni più tecniche. Deve però necessariamente avere un buon livello di digital dexterity ed essere in grado di guidare un progetto di digitalizzazione delle Risorse Umane.




Copyright: ©Robert Kneschke/Adobe Stock

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