A tutti i recruiter e datori di lavoro succede, prima o poi, di ricevere un rifiuto dal candidato prescelto quando la selezione sembrava ormai conclusa con successo.
Si tratta di una scelta legittima di un candidato che molte volte costringe l’azienda a ricominciare da zero il processo di ricerca e selezione, con tutti i costi evidenti e occulti che ne derivano.
Non sempre, infatti, il processo di selezione porta anche altri candidati validi su cui ripiegare, alternative che potrebbero comunque sfumare nel tempo dedicato alla prima scelta.
Eliminare il rischio che un candidato rifiuti un’offerta di lavoro è impossibile, ma si possono prendere alcuni accorgimenti per ridurlo notevolmente.
Vediamone alcuni.
Praticare la massima trasparenza
Una delle ragioni che può spingere un candidato a rifiutare un’offerta, dopo aver superato tutta la trafila del processo di selezione, è trovare particolari inaspettati nella lettera di offerta. Per questo occorre essere il più trasparenti possibile sia negli annunci che durante i colloqui.
Un’offerta di lavoro dovrebbe dare per lo meno alcuni indizi sul range retributivo e la tipologia di contratto proposti, in modo da attrarre i candidati in linea con tale offerta e filtrare in partenza quelli che non lo sono. Non solo: altrettanto importante è trasmettere un ritratto il più possibile accurato delle mansioni richieste, della quotidianità in azienda, del clima aziendale e delle opportunità di formazione.
La trasparenza è un imperativo anche durante i colloqui, occasioni nelle quali si può scendere maggiormente nei dettagli su queste e altre questioni. Meglio, inoltre, invitare il candidato a fare domande e a togliersi ogni dubbio residuo che possa avere sulla nostra realtà.
Più consapevole e ricco di informazioni è il percorso di selezione, meno probabilità ci sono che il candidato scelto decida di declinare l’offerta all’ultimo passaggio.
Studiare il mercato
È indispensabile che l’azienda e il dipartimento Risorse Umane analizzino il mercato per capire quale retribuzione possa soddisfare le aspettative dei candidati.
Non si può sperare di ottenere un’alta percentuale di accettazione delle lettere d’offerta se si sta molto sotto lo stipendio medio di mercato, soprattutto in settori in cui le risorse qualificate scarseggiano.
In particolare, vanno studiati i competitor principali e le organizzazioni con le caratteristiche più simili alle nostre. Molte volte i candidati che intervisteremo verranno proprio da quelle realtà.
Essere rapidi
Ogni giorno di ritardo nel portare a termine il processo di selezione fa aumentare il rischio che il candidato riceva un’altra offerta o una controproposta dell’azienda attuale.
Il modo migliore per velocizzare il proprio time to fill è quello di digitalizzare i processi di recruiting, un’operazione ormai alla portata anche delle PMI.
Lo strumento principale da adottare è l’ATS, un software che automatizza tanti step del processo di ricerca e selezione, velocizzandoli e migliorando l’esperienza di candidati e recruiter.
Consente infatti di pubblicare con un click i propri annunci su decine di portali del lavoro e social network, organizzare i CV ricevuti in database segmentati, compiere ricerche dettagliate, effettuare uno screening automatico per individuare le candidature più in linea con le posizioni aperte, organizzare i colloqui, dare feedback ai candidati e tanto altro.
Una feature molto utilizzata in questo periodo è poi il video colloquio, sia in diretta che on demand, che permette di vedere rapidamente i candidati più papabili e accorciare i tempi di selezione.
Imparare a conoscere il candidato
Durante i colloqui, non bisogna cercare di scoprire soltanto se il candidato è adatto alla nostra azienda, ma anche se la nostra azienda è adatta al candidato.
I suoi interessi, le sue priorità e le sue ambizioni si allineano bene con quello che l’azienda può offrirgli nel presente e nel futuro?
Un candidato interessato a specializzarsi in un ambito, per esempio, potrebbe non essere adatto a una PMI, dove i lavoratori tendono a occuparsi a tutto tondo di numerose attività.
Ciò che deve emergere con chiarezza prima della scelta finale su un candidato è la forza della sua motivazione. Cosa lo ha spinto a candidarsi per la posizione e perché pensa che sia la scelta giusta.
Se i suoi interessi non sembrano coincidere con quello che l’azienda offre, potrebbe essere interessato soltanto a un’esperienza transitoria o a sfruttare una nostra offerta per ottenere una controproposta presso l’impresa in cui lavora al momento.
Personalizzare l’offerta
Imparare a conoscere il candidato serve anche a personalizzare l’offerta in modo da dimostrare di aver compreso le sue esigenze e priorità e toccare le corde giuste.
A un candidato che pone molto l’attenzione sull’equilibrio tra lavoro e vita privata potrà essere offerto un orario flessibile, ampie possibilità di smart working e/o un corposo piano di welfare aziendale, tutti elementi che permettono a una PMI di essere più competitiva nei confronti delle grandi aziende.
Bisogna, quindi, mettere in risalto i propri punti di forza: la possibilità di fare carriera interna e l’ampia autonomia sono pregi tipici delle piccole e medie aziende, mentre la mobilità interna e l’alta specializzazione lo sono delle grandi imprese e multinazionali.
Attenzione, infine, a non eccedere nella personalizzazione per non ritrovarsi con notevoli gap salariali tra colleghi che svolgono mansioni simili.
Lasciare aperta la porta alla negoziazione
Se sull’offerta c’è ancora margine di trattativa è bene far trapelare che non si tratta di un’offerta “prendere o lasciare”.
Non è raro che i candidati più talentuosi o specializzati si trovino a ricevere più offerte contemporaneamente e decidano di scegliere la più conveniente, senza appurare se una delle aziende è disposta a rilanciare.
Una telefonata esplorativa poco dopo aver inviato la lettera d’offerta servirà a chiarire questo punto.
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