Nello scorso mese si è parlato tanto della nuova direttiva europea sulla trasparenza retributiva.
Lo scopo di questa iniziativa, che entro 3 anni dovrà essere adottata e recepita dalla normativa nazionale dagli stati membri dell’UE, è quello di rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro. Nonostante gli sforzi in tal senso portati avanti negli ultimi anni, nell’UE persiste infatti una disparità retributiva di genere del 13% e una pensionistica addirittura del 30%.
L’introduzione della trasparenza retributiva avrà ripercussioni sia sui processi di ricerca e selezione che su quelli di retention del personale.
Sarà obbligatorio indicare il range retributivo nell’annuncio di lavoro o comunque entro il primo colloquio, mentre sarà vietato richiedere al candidato informazioni sulla sua retribuzione attuale, una prassi oggi diffusa in Italia.
Una volta assunto, ogni dipendente potrà inoltre richiedere al proprio datore di lavoro informazioni sui livelli retributivi medi ripartiti per sesso e sui criteri utilizzati per determinare la progressione di carriera e retributiva.
Le aziende con più di 100 dipendenti avranno anche l’obbligo di comunicare all’autorità nazionale competente con cadenza triennale in merito al divario retributivo di genere al proprio interno (la cadenza diventa annuale per le imprese con più di 250 lavoratori). Un divario retributivo superiore al 5% richiederà azioni correttive.
Vantaggi e sfide della trasparenza retributiva nel recruiting
Oltre a contribuire alla riduzione del gender gap salariale (e del gap legato ad altre forme di discriminazione), indicare la retribuzione negli annunci di lavoro può portare altri vantaggi, sia alle aziende che ai candidati.
Alcuni esempi di vantaggi per le aziende sono:
- Se il salario indicato è competitivo, un’azienda riesce ad attirare anche candidati meno attivi, che avrebbero ignorato l’annuncio in assenza di questa informazione.
- Le candidature ricevute sono più in linea con l’annuncio. Lavoratori con una retribuzione nettamente superiore a quella indicata tenderanno a non candidarsi e i processi di selezione non saranno rallentati da profili fuori target.
- Indicare la retribuzione offerta è una buona pratica di employer branding.
- Avendo chiarito la propria proposta fin dal principio, le negoziazioni sul salario sono più spedite.
- Guardando gli annunci dei competitor, l’azienda può comprendere se le retribuzioni che offre sono competitive.
Alcuni esempi di vantaggi per i candidati sono:
- Meno tempo perso per candidarsi a posizioni di lavoro con una retribuzione di scarso interesse per il proprio profilo.
- Maggiore facilità nel negoziare il compenso potendosi basare su un range trasparente.
- La retribuzione non può più essere tarata su quella precedente, un meccanismo che penalizza chi proviene da un lavoro mal pagato.
Questa novità potrebbe comportare sfide maggiori per le PMI: le piccole e medie aziende dispongono infatti di meno informazioni per l’identificazione del range salariale adeguato per ciascuna posizione, soprattutto visto il moltiplicarsi di nuovi titoli e ruoli.
Inoltre, non potendo spesso offrire retribuzioni paragonabili a quelle delle grandi imprese, dovranno puntare a far percepire già dall’annuncio tutti i vantaggi del lavoro in una piccola azienda: il clima e la cultura, la flessibilità, l’autonomia ecc.
I primi esperimenti di trasparenza retributiva nel recruiting
Esistono già diverse normative nazionali che obbligano le aziende a indicare la retribuzione prevista per una posizione aperta.
Questo fenomeno è iniziato da alcuni anni in alcune nazioni e città degli Stati Uniti, tra cui la California, il Maryland, il Nevada, il Colorado, il Connecticut, Rhode Island, Washington e la città di New York. È stato calcolato che circa un quarto della popolazione statunitense vive in un luogo in cui i datori di lavoro sono obbligati a indicare il range retributivo nelle offerte di lavoro.
Questa iniziativa ha portato già alcuni effetti poco prevedibili:
- Secondo uno studio condotto da Appcast negli Stati Uniti le aziende che hanno indicato la retribuzione nel titolo dell’annuncio hanno ridotto il costo delle sponsorizzazioni di circa 67 centesimi per ogni click di un candidato. Questo fenomeno è stato notato in tutti i settori e per tutte le posizioni. La trasparenza contribuisce quindi a ridurre anche le spese di diffusione degli annunci.
- Sempre negli Stati Uniti è stata notata una tendenza di alcune aziende a escludere le nazioni con normative sulla trasparenza retributiva dalle offerte di lavoro full remote, così da non dover divulgare questa informazione. Più la normativa si diffonde, più questo fenomeno è destinato a scomparire.
- Diverse aziende hanno aggirato la normativa pubblicando range retributivi molto ampi, che vanificano il senso della trasparenza. I candidati sono, però, i primi a non apprezzare questa prassi.
Vantaggi e sfide della trasparenza retributiva nella retention del personale
In Italia, dove la trasparenza retributiva è quasi un tabù (è molto raro che un dipendente confidi il suo stipendio a un collega, ma anche a un amico o un parente), gli effetti dell’applicazione di questa direttiva sui lavoratori sarebbero notevoli.
Le aziende dovranno fare i conti con dipendenti che potrebbero scoprire non solo di avere una retribuzione inferiore a quanto offerto dalla concorrenza, ma anche rispetto a colleghi più giovani, entrati in azienda quando il mercato del lavoro era più competitivo e caro.
In assenza di un piano di aumenti interni che tenga il passo del mercato del lavoro esterno, quindi, le aziende faranno fatica ad arginare un’altra ondata di dimissioni.
La creazione di un ambiente di lavoro trasparente ed equilibrato, privo di disparità legate al genere o ad altri fattori, porterà però un forte aumento dell’engagement e della retention del personale.
Gli effetti potranno essere notevoli anche nel business: secondo una recente ricerca del Boston Consulting Group, infatti, le aziende che dedicano maggiore attenzione alla diversity (un tema certamente legato a quello della uguaglianza retributiva) ottengono risultati economici e di innovazione del 19% superiori rispetto a quelle che non affrontano questo tema.
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