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Settembre 8, 2022

Come ottimizzare la collaborazione tra recruiter e hiring manager

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Alcuni rapporti e relazioni, nella vita familiare come in quella lavorativa, sono per natura difficili da costruire e poggiati su equilibri molto sottili.

Anche la collaborazione tra recruiter e hiring manager è spesso delicata. In mancanza di chiare gerarchie e suddivisioni dei compiti, infatti, il rischio di conflitto o scarsa collaborazione è sempre concreto.

In questo articolo diamo alcuni consigli su come impostare e sviluppare la collaborazione con gli hiring manager aziendali, anche grazie alla tecnologia. Suddividendo bene i compiti e mettendo a frutto le rispettive competenze e conoscenze si potranno ottenere ottimi risultati in breve tempo.



Raccogli tutte le indicazioni utili

La prima parte del lavoro di collaborazione di un recruiter con un hiring manager è per lo più ricettiva.

È il manager ad avere le idee più chiare sulla tipologia di professionista di cui ha bisogno, sulle skill che deve possedere e sulle mansioni che andrà a svolgere. Ed è sempre il manager a poter fornire un quadro accurato della sua giornata di lavoro.

Organizza quindi un incontro per raccogliere tutte queste informazioni, avendo cura di prendere nota dei requisiti indispensabili e di quelli auspicabili. Per approfondire, puoi visionare anche i profili dei dipendenti che ricoprono lo stesso ruolo o lo hanno ricoperto in passato, oltre alla mappa delle competenze aziendali e ai percorsi di performance management.

Tutto questo materiale ti servirà a redigere l’annuncio di lavoro, a identificare i migliori canali di ricerca e a sostenere al meglio i colloqui.



Regola le aspettative

Prima di iniziare un processo di ricerca e selezione, è bene assicurarsi che l’hiring manager abbia le idee chiare sui risultati che si potranno ottenere.

Se in azienda utilizzate un ATS, puoi effettuare previsioni affidabili basandoti sull’analisi dei dati raccolti nel tempo.

Sfrutta i report e il tracciamento dello storico per analizzare le performance dei processi di selezione svolti finora per la stessa posizione: quante candidature avete ricevuto in media, quanti candidati hanno superato i diversi step del processo di selezione, quali sono stati i canali di ricerca più fruttuosi, qual è stato il tasso di accettazione delle offerte di lavoro e il time to hire medio ecc.

Confronta questi dati con informazioni sul mercato del lavoro nel vostro settore, per esempio ricorrendo allo strumento Talent Insights di LinkedIn.

Prepara un report completo che chiarisca le idee all’hiring manager sui risultati che potrete ottenere, in quali tempi e con quali supporti esterni.


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Se disponi di una piattaforma HR completa come Altamira HRM puoi verificare anche le performance dei candidati assunti in passato, il tasso di partecipazione ai corsi aziendali, la durata della permanenza in azienda, il tasso di assenteismo ecc. Knowledge is power!



Segnala i deal breaker

In questa fase vanno anche chiariti i requisiti minimi che l’offerta di lavoro deve avere per essere competitiva.

Se state cercando una figura altamente specializzata e quasi introvabile, potrebbe essere indispensabile offrire una forte componente di lavoro da casa o addirittura la possibilità di lavorare in full remote.

In altri contesti è indispensabile prevedere un particolare benefit, una determinata RAL di base o una forte componente di retribuzione variabile.

Sottolinea come, in assenza di questi requisiti, il tasso di accettazione delle offerte e la qualità delle candidature potrebbero essere molto bassi.



Coinvolgilo nel processo

Per ottenere la collaborazione di un hiring manager è necessario farlo sentire parte attiva e decisiva del processo di selezione.

Per cominciare, potreste creare un processo di job requisition in modo da permettere al manager di richiedere l’apertura di un processo di ricerca e selezione direttamente dall’ATS aziendale (verifica che il tuo sistema supporti la job requisition).

L’hiring manager dovrebbe poi avere pieno accesso ai processi di selezione che riguardano il suo team, con la possibilità di visionare i candidati e comunicare le proprie valutazioni.

È inoltre tuo compito inviare report frequenti – alcuni ATS lo fanno in automatico – sullo stato di avanzamento del processo di selezione.

Questa modalità di lavoro non è però adatta alla collaborazione con tutti gli hiring manager. Ti capiterà di confrontarti anche con dirigenti che vogliono o possono dare soltanto un contributo ridotto e non vorranno, per esempio, un account personale per la piattaforma di recruiting.

In questi casi devi procedere con un approccio pratico, coinvolgendo il collega solo nel momento in cui hai bisogno del suo contributo nel processo di selezione.


strumento condivisione CV

Per collaborare con i manager meno disponibili torna utile la funzionalità di condivisione di un pool di candidati presente in Altamira Recruiting, con la quale puoi inviare a un utente esterno un numero ristretto di profili, in modo che possa valutarli rapidamente senza bisogno di avere un profilo sul software. I giudizi vengono comunque archiviati sulla piattaforma e influiscono sul workflow di selezione.



Non abdicare al tuo ruolo

Il processo di selezione e le sue fasi più importanti devono comunque essere governate dal recruiter.

A partire dalla scrittura dell’annuncio di lavoro, la cui qualità e completezza sono sempre più decisive per il successo della ricerca.

A differenza dell’hiring manager, infatti, un recruiter moderno è anche un esperto di employer branding e sa toccare le corde giuste per attrarre i migliori talenti.

Anche l’ordine, il numero e la struttura dei colloqui e l’eventuale presenza di prove (utili a identificare i profili giusti ma altrettanto efficaci nello scoraggiare potenziali candidati) devono essere determinati dall’ufficio HR, così come è un professionista delle Risorse Umane a dover guidare la trattativa sull’offerta d’assunzione.

Questo non vuol dire che le competenze da recruiter siano sufficienti per ottenere i risultati migliori. Qualunque professionista HR dovrebbe compiere ogni sforzo per acquisire una conoscenza il più possibile profonda del settore in cui opera la sua azienda.

Questo compito è più oneroso per chi lavora in settori altamente specializzati e tecnici come l’informatica, l’ingegneria o la medicina, ma è proprio in questi ambiti che una conoscenza anche di base fa la differenza nel buon esito dei processi di selezione.




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