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Recruiting Marketing: strumenti e strategie per attrarre talenti

Recruiting marketing concept

Il recruiting marketing consente di attrarre e coltivare candidati di valore per la nostra azienda attraverso strategie e strumenti tipici del marketing.

Questa disciplina è nata per consentire alle aziende di superare la concorrenza nella corsa ai migliori candidati e trionfare nella celebre guerra dei talenti. Più sviluppato in mercati con un basso tasso di disoccupazione, è un metodo fondamentale anche in Italia, soprattutto per le aziende che ricercano spesso figure in contesti specializzati e competitivi come l’IT, il farmaceutico, il finanziario, il medico ecc.

Poter contare sui frutti del recruiting marketing è oggi ancora più importante. L’aumento del lavoro a distanza, infatti, ha abbattuto le barriere territoriali e allargato la concorrenza sui talenti, reclutabili anche da aziende di altre città, regioni, paesi e persino continenti.

Il recruiting marketing è una galassia di strumenti e strategie, alcuni dei quali verranno presentati più avanti. Il loro scopo finale è mettere il candidato al centro delle attività di ricerca e selezione, tanto quanto i dipartimenti marketing e commerciale mettono al centro dei loro processi il cliente.

Il candidato, infatti, oggi approccia la ricerca di lavoro come farebbe con un acquisto importante. Compie ricerche online, si documenta su più fonti, legge recensioni, naviga sul sito dell’azienda e sui suoi canali social in un processo che può richiedere giorni, settimane e persino mesi.

Per attrarre la sua attenzione e convincerlo a candidarsi presso la nostra azienda non basterà quindi pubblicare un annuncio su un portale di ricerca del lavoro.

Dovremo fare ricorso alle tecniche seguenti.


La strategia principale: l’Inbound Recruiting

Negli ultimi anni l’inbound recruiting è stata la strategia dominante tra le aziende più innovative, tanto da diventare quasi un sinonimo di recruiting marketing.

Consiste nell’attrarre l’attenzione di profili interessanti e convertirli in candidati attraverso l’utilizzo di contenuti di qualità, presidiando i giusti canali e creando un percorso di candidatura gradevole dal primo all’ultimo momento.

Grazie a questa strategia, quindi, non si intercetta solo l’attenzione di candidati attivamente in cerca di lavoro, ma si coltiva anche l’interesse di quelli passivi.

L’inbound marketing ha dimostrato nel tempo di essere molto più efficace e conveniente dell’outbound marketing, rappresentato principalmente dal telemarketing.

Anche nel recruiting i vantaggi della metodologia inbound sono ormai assodati, per la sua capacità di allargare il bacino di candidati e convincere i più talentuosi, mentre il ricorso ad agenzie di selezione e altre forme di recruiting outbound continua a dare un contributo utile soprattutto per le ricerche più complesse.

Le tecniche che seguono fanno tutte parte di una buona strategia di inbound recruiting e, quindi, di recruiting marketing.


Le tecniche più importanti per un recruiting marketing di successo


L’identikit del candidato ideale: La Candidate Persona

Perché una strategia di recruiting inbound funzioni, è fondamentale avere le idee chiare su chi siano i nostri candidati ideali, posizione per posizione.

Se nel marketing vengono compiuti grandi sforzi per creare le buyer persona – ritratti dei potenziali clienti – nel recruiting vale quindi la pena identificare chi siano le nostre candidate persona.

Dopo esserci confrontati con i colleghi del dipartimento HR e gli hiring manager dovremo creare delle schede di personaggi fittizi che riassumano le caratteristiche – titoli di studio, esperienze di lavoro, passioni e abitudini – del candidato ideale.

Grazie a questo esercizio sapremo quali canali frequenta il nostro candidato perfetto, quali messaggi attirano la sua attenzione, a quali benefit è più interessato ecc.

I vantaggi che si ottengono dal conoscere meglio il nostro candidato ideale sono molteplici, tra cui:

  • Identificazione dei canali di ricerca su cui investire.
  • Abbattimento del time to hire e del time to fill, e di conseguenza del cost to hire.
  • Aumento del tasso di accettazione delle offerte.
  • Migliore percentuale di retention (il nuovo dipendente è più in linea con la cultura aziendale).

La scheda di una candidate persona deve contenere 4 categorie di informazioni:

  1. Informazioni demografiche
  2. Esperienze formative e di lavoro
  3. Interessi e obiettivi
  4. Canali di ricerca frequentati

Ecco un esempio di scheda: la candidate persona per il ruolo di Consulente Help Desk Junior in Altamira.

candidate persona


Intercettare i candidati grazie ai Candidate touchpoint

Grazie alle candidate persona, ci possiamo fare un’idea dei canali utilizzati nelle ricerche di lavoro dai profili interessanti per la nostra azienda.

Esistono però tanti altri contesti e occasioni in cui entriamo in contatto con potenziali candidati.

Conoscere e affinare questi touch point è un esercizio utilissimo per aumentare l’efficienza del processo di ricerca e selezione. Una catena, del resto, è forte quanto il suo anello più debole.

La nostra strategia di recruiting marketing deve quindi prevedere un monitoraggio attivo di tutti i touch point azienda-candidato, per far sì che siano positivi e coerenti tra loro.

Ecco un elenco dei più comuni punti di contatto con i candidati:

  • L’annuncio di lavoro
  • I canali di ricerca
  • Il career site aziendale
  • L’informativa sul trattamento dei dati dei candidati
  • La presenza aziendale sul web
  • Le recensioni di dipendenti ed ex dipendenti
  • I social media
  • I feedback dati ai candidati durante il processo di selezione
  • I colloqui e i video colloqui
  • L’offerta di lavoro
  • Il processo di onboarding

Se vuoi approfondire la conoscenza di questa tecnica di recruiting marketing puoi leggere il nostro articolo Touch point azienda-candidati: riconoscerli e gestirli al meglio.


Organizzare la filiera del talento con il Recruiting funnel

Il recruiting funnel è una delle tecniche più interessanti che gli esperti di ricerca e selezione possono “rubare” ai colleghi del marketing.

Attraverso questo percorso a imbuto, infatti, un’azienda può organizzare la propria strategia di recruiting, guidando step dopo step ogni candidato fino all’assunzione e oltre. Ottimizzare il percorso di candidatura, limare i processi, individuare gli strumenti e i canali su cui puntare e i KPI da monitorare per verificare il successo della propria strategia.

Quello che vi proponiamo di seguito è uno dei tanti possibili modelli di recruiting funnel, pensato per aiutare l’azienda a organizzare anche le attività di retention del personale, in modo da non disperdere i talenti acquisiti con tanta fatica.

Attraverso strumenti, strategie e contenuti elencati, è possibile attirare i candidati e far loro attraversare le fasi di attraction (ricerca e selezione), engagement (pre-screening) e convertion (assunzione), per poi farli sbocciare e trattenerli in azienda grazie al processo di nurturing (retention).

recruiting funnel

Per maggiori approfondimenti sul recruiting funnel, potete leggere il lungo articolo a esso dedicato sul nostro blog.


Convincere il candidato con l’Employer branding

Che l’employer branding sia un importante punto di contatto tra marketing e recruiting non è più un segreto per nessuno.

Questa affascinante disciplina è infatti da anni presente in convegni, conferenze e corsi a tema HR, mentre le aziende italiane stanno aumentando con costanza gli investimenti in quest’ambito.

Migliorare la percezione della propria azienda come datore di lavoro vuol dire aumentare la quantità e la qualità delle candidature ricevute. Per farlo occorre curare sia il rapporto con i candidati (per esempio attraverso la già citata tecnica dei touch point) che quello con i dipendenti, destinati a diventare i nostri più efficaci brand ambassador.

Con l’arrivo di Glassdoor in Italia e l’introduzione delle recensioni dei dipendenti su Indeed, del resto, questi ultimi hanno la possibilità di far sentire la loro voce al di là del semplice passaparola, raggiungendo all’istante un pubblico potenziale di milioni di utenti.

Per un employer branding efficace occorre sviluppare una strategia completa, impiegare gli strumenti giusti ed esplorare i canali più interessanti per l’azienda, come le company page di Indeed, il social network Instagram e i video colloqui on demand.

Ulteriori spunti sull’employer branding possono essere trovati nel nostro articolo Employer branding: come trionfare nella caccia ai talenti.


Consigli avanzati

Ecco alcuni consigli ulteriori per una strategia di recruiting marketing di successo.


Content is king, anche nel recruiting

Uno dei dogmi inattaccabili del marketing contemporaneo è “content is king”, ovvero che la qualità dei contenuti prodotti sul web è il fattore più importante in una strategia di inbound marketing.

La qualità dei contenuti ha un’importanza cruciale anche nel recruiting, a partire dagli annunci che sono ancora troppo spesso trascurati, stringati e ambigui. Migliorare la qualità degli annunci pubblicati amplifica enormemente il numero e la qualità di curricula che si ricevono. Un annuncio ben scritto, corredato di immagini e/o video, attira l’attenzione degli utenti, non genera incomprensioni e incentiva a inviare la candidatura.

Non solo: se si utilizzano le giuste parole chiave si hanno più possibilità di intercettare le ricerche dei candidati e di ottenere un posizionamento migliore nei motori di ricerca e sui siti di ricerca del lavoro.

La rete è ricca di articoli con consigli sulla scrittura di annunci, tra cui figurano anche i nostri: 5 risorse utili per scrivere annunci di lavoro efficaci e Come dare massima visibilità agli annunci di lavoro online.

La job description non è l’unico contenuto da curare. Altrettanta attenzione va dedicata a quanto pubblicato su career site, sito corporate e social network e in generale a tutta la comunicazione, perché sia sempre coerente e di qualità.


Adottare una strategia mobile first

Tutti gli studi concordano: sia le navigazioni in generale che le ricerche di lavoro avvengono prevalentemente da smartphone. Per questo, per preservare il tasso di redemption dovrai adottare un approccio mobile first nella creazione dei tuoi contenuti e nella costruzione del career site. Ovvero, pensare a come verranno fruiti questi contenuti su uno smartphone e ottimizzarli di conseguenza.

Ancora oggi, le navigazioni via smartphone di molti potenziali candidati si interrompono quando approdano su un sito non ottimizzato per il loro dispositivo, ponendo così fine al loro percorso di candidatura.

Ecco 5 requisiti per un career site mobile friendly:

  • layout responsive, ovvero una grafica che si adatta dinamicamente alle dimensioni e all’orientamento dei dispositivi del candidato.
  • Un sistema evoluto di content management, che consenta di aggiungere immagini e video ai nostri contenuti.
  • Un percorso di navigazione – e quindi di candidatura – lineare, a prova di errore.
  • Una grande attenzione nel posizionamento dei bottoni chiave, ben visibili e facili da cliccare.
  • Una form di candidatura con un numero contenuto di campi.

Dare ulteriore valore al database di candidati

Le aziende che costruiscono un proprio database di candidati raccogliendo profili attraverso il career site hanno la possibilità di chiedere a chi si candida – in via facoltativa – anche il consenso per il trattamento dati a fini di marketing. In questo modo si ritroveranno con un enorme bacino di utenti che conoscono e apprezzano l’azienda tanto da volervi lavorare, che potranno utilizzare anche per attività di marketing e vendita.


Pochi social ma buoni

Oggi, una forte presenza sui social è indispensabile sia nel recruiting che nel marketing. Per il 2020 sono infatti stati stimati 3,6 miliardi di utenti attivi a livello globale.

Se le risorse a disposizione non sono moltissime, però, è meglio evitare di diluire gli sforzi su troppi social network. Meglio puntare su uno o due di questi, per esempio LinkedIn e Instagram, da frequentare con costanza e attenzione, adottando il giusto registro per ciascun social.

Altri consigli per il social recruiting, esposti nel dettaglio in questo articolo, sono:

  • Stabilire una policy aziendale per l’analisi dei profili social dei candidati.
  • Utilizzare i canali social anche per il recruiting interno.
  • Integrare il social recruiting nella strategia di selezione grazie a un ATS.

Investire sul social media recruiting advertising

I social network sono un tassello importante del recruiting marketing, ma non sempre si possono ottenere risultati soddisfacenti senza ricorrere alle sponsorizzazioni.

Tra gli strumenti a pagamento più utilizzati dai recruiter, LinkedIn InMail è forse quello più efficiente per raggiungere in tempi rapidi un alto numero di candidati profilati per una posizione complessa.


Farsi supportare dalla tecnologia

Il recruiting marketing funziona se si è in grado di organizzare e controllare il flusso di attività, comunicazioni e dati che innesca. È imprescindibile, quindi, dotarsi di un software per il recruiting (o ATS) su cui centralizzare tutte le attività di ricerca e selezione.

Meglio sceglierne uno facile da usare, personalizzabile sulle nostre esigenze, che tracci bene lo storico di quanto fatto e ci supporti anche nella gestione GDPR.


Misurare, misurare, misurare

Se c’è qualcosa in cui il marketing digitale primeggia, è nella capacità di raccogliere dati da utilizzare a supporto di scelte e decisioni.

Anche nel recruiting è possibile farlo, basta scegliere dei KPI coerenti con i nostri processi e misurarli a intervalli di tempo regolari. Non ne servono moltissimi, altrimenti rischiamo di intaccarne la qualità. Possiamo farci ispirare da quelli presenti nel recruiting funnel, come il time to hire e la fonte dei CV.

Un buon metodo per organizzare i KPI, poi, è quello della balanced scorecard.




Credito fotografico: ©Surf Ink/Adobe Stock

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