Il mondo delle risorse umane è in continua evoluzione e ogni anno porta con sé nuove priorità e tanti temi di discussione.
Nel 2025, molte iniziative servono ad affrontare la sfida del talent shortage. Assumere e trattenere i profili migliori è sempre più complesso e per questo le aziende investono fortemente su tutto ciò che possa renderle più attrattive: politiche inclusive, leadership moderna, flessibilità lavorativa, mobilità interna ecc.
Ma si parla anche di come ottimizzare i processi grazie alla tecnologia, di come gestire candidati sempre più esigenti e di come aiutare i lavoratori ad affrontare la crescita del costo della vita.
Dalla A alla Z, ecco i temi HR più caldi del 2025.
Automazione
Nel 2025, l’automazione ha un ruolo centrale nel settore HR. Permette infatti di ottimizzare le attività ripetitive e liberare risorse da dedicare alle relazioni e ai progetti strategici. Gli ambiti da automatizzare sono tantissimi: dalla gestione delle presenze alla compilazione delle note spese, dal recruiting all’onboarding la digitalizzazione fa ottenere enormi risparmi di tempo e una riduzione degli errori.
L’obiettivo non è solo velocizzare i processi e i flussi approvativi, ma anche migliorare l’esperienza dei dipendenti, con servizi aziendali più accessibili e trasparenti.
Grazie al supporto dei workflow e dell’intelligenza artificiale nelle attività di routine, il team HR può dedicarsi maggiormente alla cura del benessere del personale e alla redazione dei piani di sviluppo.
Boomerang employees
Accade sempre più di frequente che un ex dipendente, dopo aver intrapreso una o più esperienze al di fuori di un’azienda, decida di ritornarvi. Un fenomeno legato ai problemi di talent shortage di alcuni settori, al desiderio diffuso di stabilità (sia economica che mentale) e anche a una maggiore apertura delle aziende verso chi si è dimesso in passato.
Se un tempo le aziende erano restie a riaccogliere tra le proprie fila un ex dipendente, forse nel timore di perderlo nuovamente nel giro di poco tempo, oggi questa tendenza è cambiata. Assumere un professionista che ha già lavorato per la propria realtà ha infatti dei vantaggi concreti. Questa figura ha già familiarità con la cultura aziendale e non ha bisogno di formazione sui processi interni. Inoltre, porta con sé il know-how esterno (spesso proveniente da diretti competitor) accumulato nel frattempo.
A volte ritornano, insomma, e in questo caso è una buona notizia.
Cultura aziendale
In un mondo del lavoro fortemente competitivo, in cui è difficile far emergere i pregi della propria azienda rispetto ai competitor, sviluppare una forte cultura aziendale è uno dei progetti migliori ai quali un team HR possa dedicarsi.
Nel 2025 la cultura aziendale è infatti uno dei principali fattori strategici per attrarre e trattenere talenti.
Promuovere una cultura aziendale positiva vuol dire investire in iniziative che stimolino la collaborazione e il benessere, creando un ambiente di lavoro dove le persone si sentono valorizzate. Il dipartimento risorse umane ha il compito di facilitare questo processo, trasformando la cultura in un asset concreto e percepibile. Una cultura forte rende l’azienda più competitiva.
DEIB
Negli anni il tema della diversità e inclusione è andato espandendosi fino a includere anche quello dell’equità e del belonging (senso di appartenenza).
In questo particolare contesto storico, però, in cui dagli Stati Uniti soffia un vento fortemente ostile, il rischio è che le imprese perdano interesse verso questo genere di iniziativa.
Un grosso errore, non solo dal punto di vista morale ed etico. Numerose ricerche hanno infatti provato quanto un ambiente arricchito dalle diversità, equo e fortemente motivante porti le aziende a ottenere risultati di business migliori.
Agli HR spetta il compito di mantenere viva l’attenzione su questi temi.
ESG
I criteri ESG e la corporate social responsibility sono sempre più tenuti in considerazione nelle strategie aziendali ed HR.
Costruire una reputazione aziendale solida serve anche a migliorare le capacità di attraction e retention dei dipendenti, nonché un clima aziendale più positivo. Fattori decisivi soprattutto per la nuova generazione di lavoratori, che cercano aziende impegnate su temi quali la sostenibilità ambientale, la parità di genere e l’inclusione sociale.
La direzione del personale ha il compito di facilitare l’integrazione dei principi ESG nella cultura aziendale, garantendo una forte coerenza tra valori dichiarati e pratiche quotidiane.
Firma elettronica
Fino a qualche anno fa, l’obiettivo di tante aziende di creare un ambiente di lavoro “paperless”, con zero consumo di carta, si scontrava con un grosso ostacolo: come far firmare facilmente i tanti documenti da sottoporre a dipendenti, prospect, clienti, fornitori e altri stakeholder?
Oggi esiste una soluzione molto pratica: ricorrere alla firma elettronica, che consente di firmare un documento in modalità digitale, in pochi secondi e senza bisogno di possedere particolari competenze.
Anche le attività di recruiting, gestione e sviluppo dei dipendenti possono diventare più sostenibili. La firma elettronica è infatti integrata in molte piattaforme HRM e sempre più utilizzata per far firmare contratti, lettere di aumento, lettere di assegnazione degli obiettivi, certificazioni ecc.
Ghosting
Il ghosting non è certo un concetto nuovo nel recruiting. Se se ne parla ancora tanto nel 2025 è però per via di un fenomeno più recente. Se in passato, infatti, a “sparire” dal radar del recruiter erano esclusivamente i candidati per posizioni più junior, meno allettanti o più precarie, oggi il ghosting avviene anche tra professionisti rodati e i manager.
A spingere queste figure alla “diserzione” potrebbe essere un forte scollegamento tra le loro aspettative e l’offerta dell’azienda (un altro motivo valido per inserire la RAL negli annunci, come suggerito più avanti) o una scarsa qualità dell’esperienza di candidatura. Per rimediare, quindi, i recruiter devono puntare su una maggiore cura della relazione, sia in termini di trasparenza che di frequenza e qualità dei feedback.
Il fenomeno del ghosting, nel frattempo, continua ad andare avanti anche lato azienda: non sono poche, infatti, le realtà che non offrono feedback ai candidati dopo i colloqui. Un’abitudine che fa male all’employer brand e che è davvero difficile da giustificare, visti i tanti strumenti di comunicazione (anche automatica) con i candidati forniti dai software per il recruiting.
Human to human
Nel 2025 sta prendendo piede il concetto di Human to Human (H2H), che intende rivoluzionare il modo in cui le aziende si relazionano con i dipendenti.
In un contesto sempre più digitale e ibrido, tessere e mantenere relazioni autentiche con i colleghi è fondamentale per coinvolgerli e motivarli.
Lo Human to Human mette al centro l’ascolto, la trasparenza e l’empatia, spingendo le relazioni oltre il semplice ruolo professionale. Crea un ambiente di lavoro basato sulla fiducia, in cui ogni persona si sente rispettata e valorizzata. Per i professionisti HR, adottare questa filosofia vuol dire portare avanti iniziative che favoriscano il dialogo e il senso di appartenenza, senza limitarsi a un approccio solo operativo.
Intelligenza artificiale
Che l’intelligenza artificiale sia un tema caldo per l’HR nel 2025 è quasi scontato: al momento, lo è in qualsiasi settore.
Dopo tanti anni in cui se ne parlava in maniera più teorica che concreta, infatti, oggi l’IA sta entrando prepotentemente nei processi e negli strumenti di gestione HR, senza essere riservata a grandi aziende e multinazionali.
L’ambito in cui è più diffusa è probabilmente il recruiting: la grande mole di dati e informazioni da analizzare (profili e CV dei candidati) la rende infatti uno strumento perfetto per supportare il lavoro umano.
Ma non solo: l’IA inizia a essere impiegata anche per produrre report dalle capacità produttive, attivare chatbot che rispondano alle domande frequenti dei dipendenti e dare supporto nella produzione di contenuti.
Job posting interno
Uno dei trend degli ultimi anni nel settore HR è la difficoltà nel trovare personale, soprattutto in alcuni settori e per alcune posizioni. I motivi possono essere molteplici, dalla scarsità di talenti in possesso delle competenze tecniche desiderate alla forte concorrenza di altre aziende fino alla mancanza di budget per sponsorizzare le posizioni aperte o affidarle a professionisti della ricerca.
Una strada sempre più praticata dalle aziende per dare una soluzione alternativa a questo problema – che risponde anche alla necessità di garantire maggiori occasioni di crescita ai dipendenti e garantire loro percorsi di carriera interessanti – è quella del job posting interno.
Nel 2025 le aziende scelgono quindi di investire su portali di annunci riservati ai dipendenti, attraverso i quali presentare le posizioni aperte e raccogliere le candidature. Grazie al job posting interno possono così trovare candidati fortemente motivati e già in linea con la cultura aziendale, in meno tempo e a un costo inferiore.
I progetti di job posting interno sono tipicamente gestiti tramite il portale del dipendente e/o l’ATS aziendale.
Knowledge management
Le aziende hanno sempre cercato un modo per organizzare il proprio sapere e metterlo a disposizione di dipendenti e altri stakeholder, ma solo le più diligenti hanno sistemi davvero efficaci.
Oggi, archiviare e schedare il know how aziendale ha un ulteriore vantaggio. Può infatti essere utilizzato per addestrare algoritmi di intelligenza artificiale con cui interagire per ottenere rapidamente le informazioni che servono. Per esempio, per rendere più utili i vari strumenti di Microsoft Copilot o per addestrare un chatbot che interagisca con dipendenti e/o clienti e li aiuti a orientarsi.
Gli LLM come ChatGPT sono in grado di fornire risposte di altissima qualità alle query che imputiamo, ma non dobbiamo mai dimenticare che alla base di tutto ci sono i dati e le informazioni a cui hanno accesso.
Leadership
Come vedremo anche parlando di Generazione Z, nel 2025 la figura di leader sta profondamente cambiando.
Proprio i nuovi modelli di leadership sono un tema centrale nella gestione delle risorse umane. Non più figure autoritarie e concentrate unicamente sugli obiettivi quantitativi da raggiungere, ma facilitatori che puntano sulla crescita professionale e personale delle persone che compongono il loro team.
I nuovi leader investono nello sviluppo delle soft skill, sono trasparenti e inclusivi e adottano una leadership orizzontale e collaborativa come modello vincente. Non sono più interessati solamente al raggiungimento degli obiettivi, ma anche alla creazione di un ambiente di lavoro stimolante e partecipativo.
Micro-Retirement
La pensione sembra un traguardo sempre più lontano e irraggiungibile?
Nessun problema: basta ricavarsi dei periodi di riposo più brevi – definiti appunto micro-pensionamenti – da intervallare tra periodi di lavoro più lunghi. Per esempio, lavorando per 3 anni per poi passare il successivo a viaggiare o a dedicarsi ai propri hobby.
Il micro-retirement è un toccasana per lo stress e per il sempre più frequente rischio di burnout causato dai ritmi lavorativi incalzanti.
Questa tendenza in crescita soprattutto tra i più giovani richiede ovviamente una grande capacità di risparmiare durante gli anni di lavoro o il supporto esterno da parte della famiglia.
Nomadismo digitale
Il nomadismo digitale ha vissuto la sua era d’oro immediatamente dopo la pandemia, ma resta oggi un fenomeno con il quale un HR deve sapersi confrontare.
Il nomadismo digitale deve quindi essere preso in considerazione al momento di stilare le regole sul lavoro da remoto in azienda, per esempio occupandosi anche delle implicazioni legali e fiscali per chi si connette dall’estero.
L’azienda dovrebbe anche offrire una formazione sulla cybersecurity, mettere a disposizione connessioni sicure, adottare strumenti di comunicazione digitali efficaci e coltivare una cultura aziendale inclusiva, che coinvolga anche chi ama passare la vita e il lavoro in viaggio.
Onboarding
L’onboarding è un processo HR a cui le aziende dedicano sempre maggiore attenzione. Una fase di onboarding curata aiuta infatti il nuovo dipendente a inserirsi felicemente nei meccanismi e nella cultura aziendale e aumenta le chance di trattenerlo a lungo.
Per farla funzionare al meglio le imprese stanno investendo nella sua digitalizzazione. Aspetti come la raccolta di informazioni e documenti del candidato, l’invio di policy e regolamenti, la pianificazione delle visite mediche, l’assegnazione delle dotazioni, l’iscrizione ai corsi di formazione e tanti altri possono infatti essere facilmente automatizzati dalle piattaforme HRM più moderne.
Anche la fase di offboarding sta acquistando maggiore importanza. Se ben gestita, permette di raccogliere informazioni utili per il miglioramento dei processi HR e di preservare una buona relazione con l’ex collega.
Personalizzazione
Nel 2025, la personalizzazione è una tendenza importante nel settore HR da due punti di vista.
Da un lato, gli strumenti più moderni e l’IA offrono l’occasione di personalizzare maggiormente l’esperienza dei dipendenti in molteplici ambiti. I percorsi di formazione, per esempio, possono essere ricamati alla perfezione sulle competenze e sugli interessi di un lavoratore, così come i piani di carriera o i processi di valutazione.
Dall’altro lato, la personalizzazione è importante anche per le piattaforme HRM utilizzate. Il rischio di adottare software standard, infatti, è quello di doversi poi adattare alle loro logiche, snaturando i processi aziendali e dovendo ricorrere a continui interventi manuali per sopperire ai difetti di configurazione. Il rischio, insomma, è di dimezzare o vanificare i vantaggi della digitalizzazione.
Quattro giorni la settimana
La settimana lavorativa da quattro giorni fa sempre meno notizia, ed è forse questa la buona notizia. Quella che sembrava una chimera è oggi una scelta strategica che dal privato si sta espandendo anche al pubblico, con tanti governi – sia nazionali che locali – che mettono in piedi iniziative per favorire le imprese e gli enti che vogliono avviare sperimentazioni in quest’ambito.
L’esito dei primi progetti pilota, promossi dall’organizzazione 4 Day Week Global in diverse nazioni tra cui l’Italia, è infatti molto incoraggiante. Le imprese che hanno partecipato, oltre a ottenere prevedibili vantaggi nell’engagement, l’attraction e la retention del personale, hanno ottenuto anche un miglioramento della produttività e delle performance.
Nel 2025, quindi, ci si aspetta che sempre più dipartimenti HR si pongano l’obiettivo di affrontare questa sfida per la propria azienda.
Retribuzione variabile
Ormai lo sanno anche i sassi: in Italia le retribuzioni sono ferme da anni, crescendo persino meno dell’inflazione e impoverendo il potere d’acquisto dei lavoratori.
Una strada che alcune imprese stanno adottando per aumentare le buste paga senza rischiare di fare il passo più lungo della gamba è quella di ricorrere maggiormente alla retribuzione variabile.
Ancorare bonus e premi alle performance aziendali e individuali – un po’ come si è sempre fatto per i team commerciali, ma allargando l’iniziativa anche alle altre funzioni – ha infatti grandi vantaggi in termini di flessibilità.
Permette alle aziende di erogare stipendi più alti nel momento in cui i conti sono in attivo e possono permetterselo, premiando al tempo stesso i meriti di chi ha conseguito le performance migliori.
Creare dei processi di valutazione MBO, inoltre, serve a indirizzare maggiormente il focus dei dipendenti sulle attività più importanti per il business e di coltivarne l’engagement.
Skill-based organization
Le competenze giocano un ruolo decisivo nel successo di un’azienda. Motivo per cui un numero crescente di realtà sta adottando un approccio skill-based in moltissimi processi, HR e non.
L’idea di fondo è quella che debbano essere le competenze – adeguatamente valutate – a guidare le scelte in tantissimi ambiti: dalla ricerca e selezione ai percorsi di carriera, dalla distribuzione del carico di lavoro all’assegnazione delle mansioni.
Nel recruiting, per esempio, ciò comporta l’eliminazione di requisiti tradizionali come titoli di studio o esperienze lavorative a favore di un focus sulle skill, che un candidato può aver maturato anche tramite percorsi alternativi. Anche le decisioni su promozioni, premi, percorsi formativi, mobilità interna, assegnazione di task e progetti possono essere fondate molto più sulle competenze che su altri fattori.
Trasparenza retributiva
Il primo giugno 2026, data limite entro la quale tutti i datori di lavoro nell’Unione Europea saranno tenuti ad adeguarsi alla Direttiva europea sulla trasparenza retributiva, si sta avvicinando. Scopo dell’iniziativa è quello di rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro. Il gap salariale di genere, infatti, è ancora sostanzioso e si aggira intorno al 13% in UE.
Il tema ha un impatto sia sul recruiting che sulla gestione dei dipendenti. Dal giugno 2026 sarà infatti obbligatorio specificare un range retributivo di riferimento in un annuncio di lavoro. Una pratica già adottata, e con risultati molto positivi, da molte aziende tra cui Altamira.
Ma non solo: una volta assunto, ogni dipendente avrà il diritto di richiedere al proprio datore di lavoro informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, e sui criteri adottati per definire la progressione di carriera e salariale. Le aziende con oltre 100 dipendenti saranno inoltre tenute a comunicare all’autorità competente i dati relativi al divario retributivo di genere al loro interno.
È quindi normale che nel 2025 le aziende e i dipartimenti HR italiani inizino a pensare a come rendere più trasparenti le remunerazioni in azienda e, di conseguenza, a come rimediare a eventuali, evidenti squilibri ingiustificati.
Upskilling
Nell’ABC HR del 2025 la formazione potrebbe probabilmente occupare l’intero alfabeto.
Il tema dell’upskilling e del reskilling è infatti prioritario, tanto quanto la necessità di adottare una modalità di apprendimento continuo e un approccio skill-based in azienda.
Con il rapido deperimento delle competenze, il personale va costantemente formato per mantenere alta la produttività, mentre il continuo evolversi della tecnologia porta alla necessità di trovare nuovi sbocchi professionali per dipendenti con competenze non più spendibili.
La formazione non è più qualcosa a cui dedicarsi nei primi anni di lavoro, ma una compagna fedele per tutta la carriera. Ogni giorno è buono per accrescere e diversificare le competenze del personale: sono queste a garantire il successo dell’azienda.
Valutazione del personale
Vista la rilevanza del tema delle competenze e della retribuzione variabile, non sorprende che nel 2025 tra gli argomenti caldi per il settore HR ci sia anche la valutazione del personale.
I processi di performance management sono infatti indispensabili per valutare le competenze del personale e indirizzare le azioni per lo sviluppo e i percorsi di formazione.
Inoltre, la valutazione MBO permette di assegnare obiettivi aziendali, di team o personali e collegare il loro raggiungimento a premi e bonus. In questo modo si stimola la produttività e si accresce la retribuzione dei dipendenti in maniera più flessibile.
Wellbeing
Il tema del benessere dei dipendenti, inteso sia dal punto di vista fisico che mentale, è uno dei trend HR dominanti di questi anni.
Lo testimonia l’importanza che questi ambiti stanno assumendo all’interno dei piani di welfare erogati dalle aziende e anche il grande successo di realtà come Unobravo e Serenis.
Il benessere organizzativo abbraccia anche altri concetti. C’è la sfera professionale, in cui oggi flessibilità, lavoro agile e opportunità di carriera sono elementi fondamentali. C’è quella economica, con le aziende chiamate a supportare il personale in un contesto in cui il loro potere d’acquisto è in continuo calo. E c’è anche quella sociale: il lavoro deve essere anche community e creare senso d’appartenenza e relazioni vere.
Z – Generazione
Di generazione Z si parla da tempo. Se, però, prima il focus era su come gestire l’ingresso nel mondo del lavoro di professionisti provenienti da una nuova generazione, oggi è tempo di misurare il loro impatto sul successo di un’azienda e di scoprire che tipo di leader sono.
Secondo i primi studi, i nuovi leader prediligono un approccio snello e meritocratico, in cui viene lasciata grande autonomia al singolo lavoratore. Danno maggiore rilevanza alle soft skill (in particolare alla capacità di gestire le persone) rispetto alle hard skill e provengono da percorsi formativi variegati: sempre meno laureati e sempre più persone che hanno portato a termine corsi brevi e formazioni online.
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