La formazione aziendale come asset strategico: il ruolo dei KPI

Formazione KPI

Raghu Krishnaiah, Chief Operating Officer dell’università di Phoenix, ha di recente esortato le aziende a non considerare la formazione aziendale come una mera obbligazione da assolvere , ma un processo fondamentale da spingere con convinzione.

Nel frattempo in Italia Mario Draghi invitava la politica, in un discorso ormai celebre, a focalizzare la visione di lungo termine sull’istruzione, essenziale per la crescita e per guidare le trasformazioni in atto nella società.

La formazione scolastica e quella aziendale si trovano infatti di fronte alla sfida di preparare studenti e lavoratori per un mondo del lavoro sempre più dinamico, in cui le competenze hard si rinnovano rapidamente e quelle soft non possono essere tralasciate.

I lavoratori, in particolare millennial, sembrano ben consapevoli dell’importanza della formazione. In uno studio di Manpower condotto in 25 paesi, infatti, ben il 93% dei 19.000 intervistati ha affermato di ritenere essenziale per la carriera un costante sviluppo di competenze.

Non solo: le opportunità di formazione offerte da un’azienda sono diventate un fattore rilevante nella scelta del luogo di lavoro per l’80% dei partecipanti allo stesso studio. Un dato confermato da un sondaggio condotto da Gallup, dal quale emerge che per il 59% dei millennial le opportunità di crescita e apprendimento offerte sono estremamente importanti quando si tratta di inviare la propria candidatura.

La formazione aziendale è quindi oggi uno strumento per:

  • sviluppare le competenze interne, ottenendo lavoratori più competenti e in grado di restare al passo con i cambiamenti (nella tecnologia, nei processi, nelle best practice ecc.)
  • migliorare l’employer branding e attirare i migliori talenti
  • stimolare l’engagement e ridurre il tasso di turnover
  • garantire il rispetto delle normative e la sicurezza sui luoghi di lavoro

Nonostante questo, in Italia gli investimenti in formazione aziendale sono ancora esigui.

C’entrano sicuramente la nostra scarsa propensione alla pianificazione a medio e lungo termine e budget – soprattutto nelle PMI – sempre risicati. Ma a frenare le aziende sono anche le difficoltà nel calcolare il contributo della formazione al business aziendale. Tra le aree di gestione HR, infatti, la formazione è una delle meno digitalizzate, in cui permane l’utilizzo di fogli Excel e altri strumenti obsoleti che non consentono analisi e correlazioni di questo tipo.

Digitalizzare la formazione con l’impiego di software moderni consente invece di snellire i processi, conservare lo storico e tracciare KPI specifici. Tramite strumenti quali la balanced scorecard è poi possibile misurare anche l’impatto dei processi formativi su altri indicatori aziendali.

Vediamo alcuni esempi di KPI legati alla formazione e di metriche da essa influenzate.


KPI della formazione

  • Costo di formazione per dipendente. L’investimento medio dell’azienda per la formazione di un dipendente è il primo indicatore da cui partire per valutare l’efficacia del piano formativo.
  • Tasso di frequenza dei corsi. Calcolare un vero e proprio ROI per la formazione non è semplice, ma dovremmo almeno tracciare quanto sia attiva la partecipazione dei dipendenti ai corsi di formazione aziendali.
  • Efficacia della formazione. L’efficacia della formazione può essere monitorata tramite survey ai dipendenti. In questo modo ci assicureremo che i corsi sostenuti siano stati utili per migliorare la loro produttività.
  • Gap di competenze. KPI indispensabile per calcolare il gap tra le competenze effettive del personale e il livello che dovrebbero raggiungere per ricoprire al meglio il proprio ruolo.

KPI influenzati dalla formazione

  • Tasso di adozione degli strumenti informatici. Una metrica utile a verificare se la formazione erogata sui software introdotti in azienda abbia portato a un alto tasso di adozione.
  • Tasso di promozione interna. Si calcola dividendo il numero di persone promosse per il numero totale dei dipendenti ed è un utile indicatore per la capacità di retention. Un alto tasso di promozione è indice di un’attività formativa che sviluppa le competenze dei dipendenti e li prepara alla crescita in azienda.
  • Sentiment Analysis. Si calcola monitorando l’opinione dei dipendenti sull’azienda, grazie alle recensioni su portali come Indeed e Glassdoor. Un buon piano di formazione aumenta il livello di gradimento del personale, un fattore importante nell’employer branding.
  • Tasso di turnover volontario. Gli investimenti nella formazione possono ridurre il numero di dimissioni annuali.
  • Survey sul livello di soddisfazione dei dipendenti. Per calcolare il tasso di gradimento del personale il metodo migliore è sottoporlo a un questionario anonimo. Uno dei KPI più utilizzati è il Net Promoter Score. Si ottiene chiedendo ai dipendenti quanto consiglierebbero la propria azienda come luogo di lavoro, in una scala da 1 a 10. Può darci indicazioni utili su quanto sia stato apprezzato un nuovo piano di formazione.

Conclusioni

La formazione è più che mai fondamentale per il successo di un’azienda.

Grazie alla digitalizzazione, esistono gli strumenti per ottimizzarne l’efficienza, monitorarne i risultati e renderla organica al business aziendale.

Occorre quindi spingersi oltre l’erogazione dei corsi obbligatori, utili per evitare sanzioni ma con scarso valore aggiunto, e mettere la formazione al centro dei propri processi.

Gli investimenti daranno senz’altro i loro frutti nel medio e lungo periodo.




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