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Marzo 24, 2020

Turnover aziendale: costo, vantaggio o opportunità?

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Sul costo del turnover aziendale sono stati scritti tantissimi articoli e compiuti innumerevoli calcoli.

Secondo alcune teorie, rimpiazzare un dirigente che ha deciso di lasciare la propria azienda potrebbe arrivare a costare fino a quattro volte il suo stipendio annuale, mentre le stime più prudenti parlano di una spesa minima equivalente al 30% della retribuzione annua per qualsiasi lavoratore.

Le voci di costo di un avvicendamento sono, del resto, molteplici.

Oltre a quelle di tipo diretto, legate alla necessità di selezionare, inserire e formare un nuovo componente dello staff, esistono quelle di tipo indiretto, molto più difficili da quantificare con precisione.

Comprendono gli investimenti fatti sulla formazione del vecchio dipendente e l’impatto pratico e psicologico che la partenza di una figura esperta ha sui clienti, sui colleghi e sul clima aziendale.


Quando il turnover aziendale è un vantaggio

D’altra parte, in questo calcolo si tende sempre a dare per scontato che a partire sia una risorsa preziosa per l’azienda, un dipendente efficiente e altamente competente.

Ma è sempre questo il caso?

Cosa succede se a lasciare il lavoro è un collaboratore svogliato, con capacità ormai obsolete e per nulla amato dai suoi colleghi? E se a rimpiazzarlo è una persona ricca di talento, iniziativa e potenziale, che oltretutto avrà uno stipendio meno “appesantito” da benefit accumulati con il passare degli anni?

In questo caso le spese di ricerca e selezione e tutte le altre associate al turnover passano in secondo piano rispetto ai benefici apportati dall’arrivo della nuova figura.


Il tasso di turnover aziendale è un indicatore prezioso

Procedendo caso per caso, il turnover del personale può quindi costituire sia un costo che un beneficio per un’azienda.

Ma a prescindere dai vantaggi e svantaggi che il cambio di uno specifico dipendente può comportare, un elevato tasso di turnover deve fare scattare un campanello d’allarme nel management e nel dipartimento Risorse Umane.

Evidentemente, c’è qualcosa che non va nel nostro programma di engagement e retention del personale e/o nella strategia di recruiting.

Offriamo ai nostri dipendenti un ambiente di lavoro dinamico, con possibilità di carriera e di cambio mansioni, accesso alla formazione, filo diretto con le risorse umane sullo sviluppo di competenze, dialogo con il management nella definizione e nel tracciamento degli obiettivi?

Sfruttiamo tutti gli strumenti più moderni di ricerca e selezione del personale per assicurarci di trovare il profilo giusto?

Facciamo leva sul nostro Career Site per trasmettere non solo le nostre necessità d’organico, ma anche i nostri valori, i benefit e l’atmosfera che si respira nella nostra azienda?

I nostri annunci e le nostre interviste sono abbastanza dettagliati da trasmettere al futuro dipendente un’idea esatta di quelle che saranno le sue mansioni e il lavoro di tutti i giorni?

Se la risposta a queste domande è no, il primo passo da compiere per ogni azienda, di qualunque dimensione sia, è rivedere le proprie strategie di employer branding e di retention, mettendo a frutto le ultime metodologie e i migliori strumenti informatici.

Con il supporto di software per il recruiting e per il performance management sarà possibile monitorare, governare e pianificare il processo di turnover aziendale anziché subirlo.

Del resto, spesso è più facile, proficuo ed efficiente far crescere e motivare i propri dipendenti, piuttosto che doverli sostituire perché scontenti o attratti dalla concorrenza.


Ma come si calcola il tasso di turnover?

Questo articolo non potrebbe essere completo senza un accenno al modo in cui viene calcolato il tasso di turnover di un’azienda.

Esistono numerose formule, ma la più diffusa è questa: ((n. entrati nel corso dell’anno + n. usciti nel corso dell’anno)/organico medio annuo)*100.

Molto interessante è anche il turnover volontario, che prende in considerazione soltanto le uscire di dipendenti che hanno rassegnato le dimissioni.

Tenere traccia del turnover aziendale e utilizzarlo per prendere decisioni strategiche è molto semplice se si utilizza una buona piattaforma di gestione HR, capace di restituire questo valore in tempo reale.




Crediti fotografici: ©Kirsty Pargeter/Fotolia