“Un obiettivo senza un piano è solo un desiderio.”
La massima dello scrittore francese Antoine de Saint-Exupéry sintetizza alla perfezione il contenuto di questo articolo.
Assegnare obiettivi a ciascun dipendente è fondamentale per la crescita organica della tua azienda. Ma se vuoi che siano recepiti, attuati ed efficaci devono essere frutto di un’attenta pianificazione e negoziazione e di una visione complessiva.
Lavorando alla digitalizzazione dei processi di performance management di centinaia di aziende abbiamo avuto modo di identificare 13 best practice nella definizione degli obiettivi per i dipendenti.
Pensiamo possano esserti utili per lo sviluppo delle tue Risorse Umane.
1. Allinea gli obiettivi individuali a quelli aziendali
Mantieni sempre una stretta correlazione tra gli obiettivi individuali dei tuoi collaboratori e quelli complessivi dell’azienda. Non solo per far sentire maggiormente coinvolti i dipendenti nei successi della società e far loro percepire un immediato ritorno sul lavoro svolto, ma anche per assicurarti che stiate tutti remando sempre nella stessa direzione.
Se ci sono di mezzo bonus e premi, molte organizzazioni includono nel processo di valutazione anche obiettivi aziendali. Tipicamente si tratta del raggiungimento di un determinato fatturato o risultato economico.
Questa strategia ha due scopi: da un lato, ci si assicura che l’impresa riconosca una retribuzione variabile solamente quando è in grado di permetterselo (ovvero quando ha raggiunto un risultato economico positivo), dall’altro incentiva ulteriormente i dipendenti a concorrere al successo dell’azienda.
2. Considera colleghi e team di lavoro
Gli obiettivi di un dipendente sono strettamente collegati a quelli dei colleghi. Prima di affrontare questa discussione con il diretto interessato, analizza la situazione di tutto il team, in modo da creare un contesto armonioso di propositi che si sostengono ed esaltano tra loro.
Nei processi di valutazione MBO, inoltre, ha spesso senso inserire anche obiettivi di gruppo. Il team di customer success, per esempio, potrebbe avere l’obiettivo di rispondere a 1000 ticket in un anno rispettando lo SLA aziendale. Obiettivi di team spingono i colleghi a essere più collaborativi e ad aiutarsi a vicenda con maggiore convinzione.
3. Concorda gli obiettivi con i dipendenti
Presentati al “tavolo” con una tua idea, ma discutila e negoziala con il diretto interessato. Obiettivi negoziati e non imposti dall’alto vengono accettati molto più serenamente e considerati stimoli piuttosto che costrizioni.
Inoltre, la discussione e lo scambio di idee faranno emergere nuove considerazioni e migliorie. Del resto, molto spesso il collaboratore ha una idea più precisa rispetto al suo manager su quale sia un traguardo realistico per le sue attività.
4. Definisci obiettivi SMART
L’acronimo SMART (specific, measurable, achievable, relevant, time-bound) ricorre spesso in testi e articoli dedicati alla valutazione delle performance e al Management by Objectives. Identifica alla perfezione alcune caratteristiche fondamentali da attribuire agli obiettivi dei dipendenti perché diventino un fattore decisivo per il business. Serve quindi definire obiettivi specifici, facili da quantificare in forma numerica, alla portata del dipendente, rilevanti per il business e vincolati da scadenze.
Un account manager, quindi, non dovrebbe avere come obiettivo un generico aumento delle vendite, ma “un aumento del 5% delle vendite a nuove aziende del territorio lombardo nei primi 2 quarter del 2026”.
Attenzione, però, a non negoziare obiettivi che siano troppo focalizzati su una sola parte del lavoro, con il rischio di condizionare in negativo l’impegno del dipendente. Se, come nell’esempio precedente, per un commerciale definiamo soltanto obiettivi legati all’acquisizione di nuovi clienti, corriamo il rischio di spingerlo a tralasciare il rapporto con quelli attuali.
5. Associali a premi tangibili e intangibili
È giusto ricompensare un dipendente che ha raggiunto con successo gli obiettivi prefissati.
Perché un premio sia motivante non deve trattarsi necessariamente di un bonus monetario, anzi. Potrebbero esserci premi non tangibili che vengono percepiti come ancora più preziosi, come qualche ora o giorno di permesso in più, un nuovo ufficio, nuove responsabilità, una promozione ecc.
Prevedendo diversi livelli di performance e relativi bonus, sarai in grado di individuare chi punta sempre a migliorarsi, anno dopo anno.
6. Dedica particolare attenzione ai neoassunti
Assegnare obiettivi puntuali a un nuovo dipendente è anche un ottimo modo per aiutarlo a capire cosa ci si aspetta da lui/lei.
Ti consigliamo di iniziare a lavorare alla definizione degli obiettivi non appena si delinea il bisogno di una nuova figura. Questi, infatti, risultano utili anche durante la fase di ricerca e la selezione, dato che contribuiscono a identificare il profilo giusto per l’azienda e a definire la job description migliore.
Una volta individuato e inserito in organico il nuovo elemento, potrai ridefinire e affinare gli obiettivi in base alle sue specifiche competenze e caratteristiche.
L’assegnazione degli obiettivi dovrebbe quindi fare parte del percorso di onboarding dei nuovi dipendenti.
7. Rivedi e aggiorna periodicamente gli obiettivi del personale
Nel corso dell’anno, possono verificarsi eventi interni ed esterni all’azienda che richiedono una correzione di rotta. Per esempio, a fronte di un imprevisto e drastico taglio di budget nelle attività di marketing e advertising potrebbe essere necessario rivedere al ribasso gli obiettivi di vendita dei commerciali.
Con il passare dei mesi alcuni obiettivi potrebbero addirittura perdere di significato per l’insorgere di situazioni impossibili da prevedere. Non esitare ad abbandonarli o a sostituirli con qualcosa di più attuale per dimostrare una attenzione costante nei confronti delle tue risorse umane.
Durante la pandemia del 2020, per esempio, le aziende più attente hanno rapidamente rivisto gli obiettivi personali e aziendali perché tenessero conto del nuovo contesto internazionale.
8. Monitora ogni evoluzione
Qualunque sia lo strumento che adotti per la valutazione dei tuoi dipendenti, ricorda di tenere traccia di ogni modifica e aggiornamento degli obiettivi fissati.
Queste informazioni sono fondamentali per la valutazione di fine anno e per la predisposizione degli obiettivi per l’anno seguente.
Non è detto che a cambiare siano gli obiettivi: potrebbero esserci delle modifiche nel ruolo e nelle mansioni del lavoratore o dei mutamenti nelle condizioni del mercato. Ogni elemento che influisce sulle performance dovrebbe essere appuntato.
9. Mantieni la massima trasparenza
In un processo di valutazione dei dipendenti è indispensabile mantenere sempre il massimo grado di trasparenza. Ogni collaboratore, quindi, deve partecipare attivamente alla fase di negoziazione degli obiettivi e avere sempre completa visibilità di ogni modifica apportata nel corso dell’anno al suo processo valutativo. Non solo, potresti anche prevedere una autovalutazione da parte sua.
L’autovalutazione rende più complesso il processo e richiede uno sforzo extra al dipendente – che potrebbe sentirsi a disagio nel compiere questa operazione – ma porta anche vantaggi molto rilevanti. Il dipendente, infatti, si sente maggiormente valorizzato e considerato e ha modo di effettuare un utile esercizio di autocritica.
Da questo punto di vista, le tradizionali schede di valutazione possono mostrare forti limiti, come evidenziato in questo articolo.
10. Festeggia ogni tappa
Corrispondere un premio al raggiungimento degli obiettivi finali è importante, ma per aumentare ulteriormente l’engagement dei dipendenti si può fare di più.
Per esempio riconoscere e celebrare, in qualunque forma, l’ottimo lavoro svolto dai collaboratori anche al raggiungimento di tappe intermedie.
Conviene, quindi, prevedere almeno una review di metà anno, se non verifiche in ogni quarter. In questo modo ci si potrà congratulare con un collaboratore che sta ottenendo ottime performance e offrire aiuto e incitamento a chi invece è indietro rispetto alle previsioni.
11. Analizza i risultati raggiunti
Alla fine del ciclo di valutazione dei dipendenti, passa in rassegna i risultati ottenuti.
Se hai utilizzato un software di valutazione del personale, hai a disposizione una miniera d’oro di dati con cui produrre report quantitativi e qualitativi. Puoi analizzare nel dettaglio ciò che ha funzionato e trarre insegnamento dagli errori commessi.
In caso di valutazioni MBO, inoltre, è il software a calcolare la percentuale di raggiungimento di ciascun obiettivo e il payout da corrispondere al dipendente.
La definizione degli obiettivi per l’anno successivo sarà così ancora più accurata e funzionale!
12. Trasforma un fallimento in un’opportunità di crescita
A volte, gli obiettivi non vengono raggiunti. In questi casi è importante non limitarsi a gettare la croce sul dipendente ma analizzare le ragioni del fallimento e trarne insegnamento.
Un percorso di valutazione dei dipendenti serve anche a questo: identificare lacune e inefficienze in azienda e porvi rimedio attraverso, per esempio, un piano di formazione, una redistribuzione delle mansioni, l’acquisto di nuovi macchinari e tecnologie, una rivisitazione dei processi aziendali ecc.
L’analisi, inoltre, potrebbe fare emergere che l’errore è stato nella definizione di un obiettivo irraggiungibile. Una lezione di cui tenere conto nella definizione dei goal per l’anno seguente.
13. Utilizza un software per il Performance Management
Trasparenza, interattività, storicizzazione, reportistica sono obiettivi difficili da raggiungere senza il supporto di un software per la valutazione dei dipendenti.
Il suo utilizzo da un lato semplifica e velocizza il lavoro dell’ufficio Risorse Umane e del management, dall’altro fornisce loro maggiore controllo sui processi di valutazione e sull’erogazione dei premi.
Inoltre l’adozione di un software moderno e interattivo rafforza il messaggio che l’azienda vuole trasmettere ai dipendenti: la valorizzazione del capitale umano e la meritocrazia sono al centro delle strategie aziendali, nelle quali il personale ha un ruolo da protagonista.
Un consiglio extra
Introdurre un percorso di performance management in azienda per la prima volta può essere complesso, così come transitare da un processo manuale a uno digitale.
È proprio in questi contesti che puoi trarre vantaggio dalla nostra Guida ai sistemi di valutazione del personale. Scaricala liberamente!
Crediti fotografici. Foto di presentazione: ©freshidea/Fotolia; Altre immagini: ©cartoonresource/Fotolia.
