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Non solo time to hire: 5 metriche molto utili per il recruiting

metriche recruiting più utili

Qualche tempo fa, su questo blog ci siamo occupati del time to hire, probabilmente la metrica più importante da tracciare per chi si occupa di ricerca e selezione del personale.

A confermarlo è anche un recente studio condotto da Jobvite sul mercato americano, nel quale il time to hire – con il 24% delle preferenze – occupa la prima posizione tra le metriche considerate più utili dai recruiter d’oltreoceano.

Ma questa metrica basta da sola a restituire un quadro affidabile dell’attività di ricerca e selezione di una azienda?

Probabilmente no: più KPI vengono tracciati e incrociati, infatti, migliori sono le indicazioni e le valutazioni che possono essere ricavate, sia di natura qualitativa che quantitativa.

Di seguito trovi altre 5 metriche di recruiting che possono restituirti informazioni utili e attendibili sulla efficienza della tua attività. Le abbiamo ordinate in base alle preferenze espresse nello studio di Jobvite.


1. Retention rate of hire (23% delle preferenze)

Il candidato che abbiamo trovato a tempo record ha rassegnato le dimissioni dopo appena tre mesi di lavoro in azienda? Quel che è stato un grande successo in termini di time to hire, si è rivelato invece un fallimento in quanto a retention dei neo assunti.

Ecco un esempio evidente di come una sola metrica sia insufficiente a restituirci un quadro preciso della nostra attività di recruiting.

La velocità, infatti, non è tutto: è fondamentale anche selezionare candidati ben allineati con la cultura e lo spirito aziendale, che saranno felici di rimanere a lungo in azienda.

Anche questa metrica ha i suoi limiti, dato che il tasso di retention di un nuovo dipendente non dipende solamente dall’accuratezza del processo di ricerca e selezione che lo ha portato in azienda. Magari il candidato era davvero la persona giusta al posto giusto, ma una serie di negligenze a seguito dell’assunzione (per l’assenza di una strategia di onboarding) lo hanno portato rapidamente alla decisione di cambiare di nuovo azienda.

Questa metrica è tra le più usate nella composizione del quality of hire.


2. Success of hire after 90 days (21% delle preferenze)

Un altro modo per misurare il risultato di una attività di ricerca e selezione è valutare le prestazioni dei neo assunti dopo i primi 90 giorni di lavoro in azienda. Questo step può essere compreso nella procedura di onboarding aziendale o entrare a far parte del percorso di valutazione del dipendente.

In ogni caso, si tratta di una metrica qualitativa che aggiunge un nuovo tassello di informazione rispetto alle precedenti.

Riprendendo l’esempio già utilizzato, un nuovo dipendente assunto in tempi record e intenzionato a rimanere a lungo nella nostra azienda potrebbe sembrare un successo per l’attività di ricerca e selezione, ma scoprire che le sue prestazioni sono di pessimo livello rovescerebbe totalmente tale giudizio.


3. Hiring Manager satisfaction (19% delle preferenze)

Un’altra metrica qualitativa di sicura attendibilità è il grado di soddisfazione del manager di riferimento. Nessuno più di lui/lei è infatti in grado di giudicare quanto valore abbia apportato all’azienda il nuovo arrivato.

Si può anche pensare di tracciare questo valore in più momenti: alla conclusione del processo di selezione, per raccogliere le sue impressioni a caldo su un candidato, e a distanza di 6 mesi o 1 anno per capire se ha risposto alle sue aspettative.

Questa rilevazione potrebbe anche essere integrata nel sistema aziendale di valutazione dei dipendenti.


4. Source of hire (8% delle preferenze)

La fonte dell’assunzione è una delle metriche più facili da tracciare se si dispone dei giusti strumenti informatici.

Consente di sapere da quali canali abbiamo ricevuto i curriculum dei nuovi assunti, e quindi di capire quali abbiano funzionato meglio, posizione per posizione.

È uno strumento indispensabile per giudicare se l’investimento in alcuni canali a pagamento, per esempio le sponsorizzazioni sulle job board, sia stato fruttuoso o meno.


report assunti per fonte cv
Un esempio di report sul source of hire di Altamira Recruiting.

5. Cost per hire (4% delle preferenze)

Perché una metrica all’apparenza così importante è stata quasi ignorata dai partecipanti a questo sondaggio?

I motivi sono diversi:

  • È difficile da calcolare. Innanzitutto, se ci si attiene a quella che è considerata la formula ufficiale, questa metrica è molto complessa da calcolare. Corrisponde infatti alla somma delle spese di recruiting interne ed esterne divisa per il numero di assunzioni.
    Tra le spese interne figurano lo stipendio dei recruiter interni, le ore di lavoro impiegate in attività di ricerca e selezione dagli hiring manager, eventuali premi riconosciuti per i referral interni ecc. Tra le spese esterne troviamo i costi legati alle agenzie di ricerca e selezione, alle sponsorizzazioni degli annunci, alle iniziative di employer branding, al costo dell’ATS utilizzato dall’azienda, alla partecipazione alle fiere ecc.
  • È poco specifica. Per quanto complessa, questa formula fornisce comunque un risultato molto generico, legato all’intera attività di recruiting aziendale e non alle singole ricerche. È evidente come i costi cambino invece molto a seconda della figura ricercata.
  • È “pericolosa”. Molti recruiter sono restii a tracciare questa metrica in quanto può rappresentare un freno alla ricerca della migliore figura possibile. Una eccessiva attenzione al budget potrebbe infatti limitare la qualità della ricerca, impedendoci di trovare la persona migliore per la posizione aperta. Il costo per l’azienda, nel corso del tempo, sarebbe sicuramente maggiore.


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Crediti fotografici: ©olly/Fotolia.