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Marzo 10, 2022

5 iniziative decisive per migliorare la retention del personale

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Aumentare il tasso di retention dei dipendenti e abbattere il turnover volontario è da sempre un obiettivo importante per le aziende.

Un compito ancora più complicato oggi, in cui gli effetti della Great Resignation americana – senz’altro affievoliti da un mercato del lavoro meno mobile come il nostro – si stanno scorgendo anche in Italia.

Provati dall’esperienza della pandemia, i dipendenti di oggi non sono disposti a scendere a compromessi su temi importanti come la flessibilità e l’equilibrio lavoro/vita privata. Inoltre, hanno un’ottima conoscenza del mercato del lavoro, delle opportunità di carriera e della retribuzione che gli spetta.

Per tenere alta la motivazione e il legame con l’azienda bisogna quindi creare una strategia di retention moderna ed efficace.

Ecco cinque iniziative che potresti introdurre nella tua azienda.



Puntare sulle stay interview

Spesso le dimissioni di un dipendente arrivano come un fulmine a ciel sereno per l’ufficio HR. Eppure, il più delle volte sono frutto di problemi e insoddisfazioni di lungo corso, di cui le Risorse Umane erano all’oscuro.

Capita che le dimissioni di un dipendente vengano scongiurate grazie a una controproposta durante la exit interview. Questa soluzione non è comunque ottimale, dato che comporta una spesa per l’azienda e lascia irrisolti i problemi che avevano portato il dipendente a dimettersi.

Per migliorare il rapporto con i dipendenti e individuare per tempo problemi e occasioni di engagement, alcune aziende svolgono un paio di “stay interview” l’anno. Un rappresentante del team HR incontra un lavoratore non per parlare delle performance o per scongiurare dimissioni imminenti ma per indagare il suo livello di soddisfazione per il lavoro e l’azienda, soffermandosi su problemi e aspettative.

Durante questi incontri, che possono essere pianificati in anticipo o condotti in maniera più estemporanea, si dovrebbero rivolgere al dipendente domande di questo tipo:

  • Ti sembra che il contributo che dai all’azienda sia riconosciuto e apprezzato?
  • Il carico di lavoro a cui sei sottoposto ti sembra proporzionato?
  • Per quali motivi sei rimasto in azienda?
  • Cosa ti aspetti dalla tua carriera?

Meglio, comunque, non seguire un rigido canovaccio. Più la conversazione avviene in maniera spontanea, maggiore sarà la possibilità di creare empatia e ricevere risposte sincere.

Il primo obiettivo è stabilire un rapporto di fiducia e collaborazione con tutti i dipendenti, anche quelli più timidi e schivi. Tale fiducia va preservata, quindi eventuali problemi emersi durante le conversazioni non devono essere ignorati ma affrontati con risolutezza.



Adottare una policy flessibile per il lavoro agile

Due anni di pandemia hanno cambiato profondamente il mondo del lavoro in tutto il mondo.

In Italia lo stato di emergenza ha permesso alle aziende di agire in deroga alla normativa sul lavoro agile, con la conseguenza che tutti i lavoratori hanno potuto svolgere le proprie mansioni da casa durante i lockdown.

Una volta conclusa la fase più dura della pandemia le aziende hanno potuto continuare a fare a meno degli accordi individuali. C’è chi ha spinto per un ritorno in ufficio, chi ha stabilito un numero minimo di giornate da trascorrere in sede, chi ha mantenuto lo staff a tempo pieno a distanza e, ancora, chi ha concesso totale libertà di scelta ai collaboratori.

Con la fine dello stato d’emergenza prevista per il 31 marzo 2022 è giunta l’ora per le aziende di prendere decisioni definitive.

L’impressione è che policy rigide che cancellino quanto concesso negli ultimi anni sarebbero mal recepite dallo staff e potrebbero portare a cali di motivazione e nuove dimissioni.

Al contrario, accordi flessibili che prevedano un’alternanza tra lavoro in ufficio e da casa diventeranno un efficace strumento di attraction e retention, a maggior ragione se governati da poche regole e tanta autonomia.



Creare un portale per il job posting interno

La mobilità interna offre vantaggi sia all’azienda (tipicamente di medie o grandi dimensioni) che ai dipendenti.

La prima abbatte i costi di ricerca e selezione, elimina la necessità dell’onboarding e può contare su risorse già esperte dei processi aziendali. I secondi hanno la possibilità di variare le proprie mansioni, acquisire nuove skill e procedere nel proprio percorso di carriera.

Un portale per la condivisione degli annunci rivolti ai dipendenti facilita notevolmente questo processo.

Il portale di job posting interno – tipicamente realizzato dal fornitore dell’ATS aziendale – consente ai dipendenti di visualizzare le posizioni aperte e candidarsi in pochi secondi. I CV dei dipendenti possono essere archiviati in anticipo sulla piattaforma di recruiting, che può riportare anche altre informazioni (per esempio gli obiettivi raggiunti e i corsi di formazione seguiti) accumulate negli anni.

Rispetto a strumenti più generici come l’email, un portale di annunci interni aumenta la trasparenza e mette tutti i dipendenti sullo stesso livello, evitando favoritismi.



Strutturare percorsi di formazione per i dipendenti

Una ricca offerta formativa può fare la differenza sia in fase di ricerca di nuovi dipendenti che di retention del personale.

Più tale offerta è strutturata, maggiore è il valore che assume agli occhi dei dipendenti.

Difficile, infatti, che un lavoratore possa accontentarsi della formazione sulla sicurezza o di corsi che, per quanto interessanti, non sembrano poter fare la differenza nella sua carriera.

Un ricco catalogo di corsi – online e in presenza – può quindi essere insufficiente se al dipendente non viene proposto un percorso formativo chiaro ed efficace, che lo aiuti da un lato a migliorare le competenze indispensabili per il ruolo che ricopre e dall’altro lo prepari per posizioni di maggiore responsabilità.

Nella definizione di questo percorso deve essere coinvolto anche il lavoratore, dato che la formazione prevedere un investimento da entrambe le parti: di tempo e impegno da parte del dipendente e di risorse da parte dell’azienda.

I percorsi di formazione possono essere organizzati e condivisi grazie a un Learning Management System, che dà trasparenza e interattività al processo formativo.



Introdurre un sistema MBO

La diffusione del lavoro ibrido sta spingendo sempre più aziende verso una gestione agile dei dipendenti, fondata su obiettivi da raggiungere e maggiore autonomia.

Un tassello importante di questa rivoluzione sta nel tracciamento delle performance e nell’attribuzione di premi di risultato.

Le aziende che intraprendono questo percorso devono ricordarsi di:

  • Condividere il progetto con i dipendenti, in modo che non sia visto come un’imposizione calata dall’alto ma un miglioramento della modalità di lavoro.
  • Procedere a una definizione condivisa degli obiettivi, che devono essere misurabili e alla portata del dipendente.
  • Non stabilire soltanto obiettivi individuali, ma anche di team e/o aziendali, in modo da favorire la collaborazione e il coinvolgimento nei risultati dell’azienda.
  • Utilizzare software di valutazione del personale moderni, che diano accesso sia ai manager che ai dipendenti e favoriscano la collaborazione.
  • Prevedere bonus proporzionati ai risultati ottenuti dal dipendente, dal team e dall’azienda.



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