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Luglio 7, 2022

Vantaggi e svantaggi del job posting interno

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Quando una posizione in azienda resta vacante la soluzione più naturale è quella di cercare un candidato esterno.

Si procede quindi alla scrittura e alla pubblicazione di un annuncio, cercando di renderlo il più visibile possibile tra le tante offerte di lavoro simili che affollano il web.

Per aumentare le chance di trovare il candidato giusto si può sfruttare il multiposting dell’ATS aziendale per pubblicare l’annuncio sui principali portali del lavoro, acquistare servizi di sponsorizzazione da realtà quali Indeed, Infojobs e LinkedIn o rivolgersi ad agenzie di selezione.

Esiste però un’altra fonte preziosa di CV che non sempre le aziende sfruttano a dovere: le risorse interne.

È infatti normale che i dipendenti siano interessati a occupare posizioni più senior o manageriali o a un deciso cambio di mansioni che permetta loro di sviluppare nuove skill.

Per sfruttare questo bacino importante di candidati le aziende devono avviare un programma di job posting interno.

Un tempo ci si limitava a mettere in evidenza le nuove opportunità di lavoro sulla bacheca aziendale, spesso situata all’ingresso dell’ufficio o in una sala comune.

Questo sistema, già considerato arcaico e poco funzionale, con il diffondersi del lavoro ibrido è stato del tutto superato.

Oggi si preferisce ricorrere a una bacheca virtuale sul portale del dipendente, a una sezione dedicata nel career site aziendale, a una newsletter interna o all’insieme di questi strumenti.



I vantaggi del job posting interno

Permettere ai dipendenti di candidarsi a una posizione aperta comporta vantaggi di diverso tipo.


Tempo e denaro

Quando ci si rivolge al personale interno per riempire una casella dell’organigramma rimasta vacante, una serie di costi tipici di un processo di ricerca e selezione tradizionale scompaiono.

Non è più necessario, infatti, pubblicare gli annunci su tutte le job board di interesse, condividerli sui social network, acquistare servizi di sponsorizzazione, rivolgersi ad agenzie di selezione ecc.

Anche la fase di selezione è più breve e meno dispendiosa, dato che c’è bisogno di condurre meno colloqui e non è necessario procedere a un background check dei candidati.

Questo non vuol dire che non si debbano sostenere colloqui con i candidati interni. Anche se riteniamo che possa essere la persona giusta per un lavoro in base al suo trascorso in azienda, è infatti necessario esplorare le motivazioni che hanno spinto un dipendente a candidarsi, le sue aspettative per il nuovo ruolo, le iniziative che si propone di intraprendere ecc.

Infine, lo stipendio accordato ai candidati interni è solitamente inferiore rispetto a quello richiesto da un esterno.


Fit culturale

Per un recruiter, capire se un candidato esterno sia compatibile con la cultura e i valori aziendali non è un compito facile. Succede, quindi, che nuovi assunti in possesso delle giuste competenze non riescano a inserirsi nel tessuto aziendale, finendo per abbandonare presto il lavoro o ottenendo performance al di sotto delle aspettative.

Questo problema non sussiste per i candidati interni, da tempo inseriti in azienda e perfettamente a conoscenza dei suoi meccanismi.

Non bisogna dimenticare, tuttavia, che esistono microambienti diversi a seconda del dipartimento in cui si lavora. Meglio indagare se il cambio di ruolo potrebbe creare attriti imprevisti.


Attraction, Engagement e Retention

Un’azienda che punta molto sulle promozioni interne ha tra le mani un potentissimo strumento non solo di engagement e retention del personale, ma anche di attrazione di talenti.

La presenza di consolidati ed efficaci percorsi di carriera è infatti musica per le orecchie dei candidati, soprattutto i più giovani e ambiziosi.

Se l’impegno in azienda viene premiato con una crescita professionale, i dipendenti sono portati a dare il massimo e a ignorare il corteggiamento di altre aziende.

Una promozione interna comporta anche un onboarding e una formazione ridotti per permettere al dipendente di essere indipendente nella sua nuova mansione.



I limiti del job posting interno

Rispetto a un processo di selezione esterno, il job posting interno presenta comunque alcuni limiti e controindicazioni.


Effetti negativi sul clima aziendale

Una promozione interna mette inevitabilmente in competizione tra di loro diversi dipendenti e non è detto che tutti accettino di buon grado la decisione finale.

Qualcuno potrebbe sentirsi vittima di un’ingiustizia e lamentarsi di favoritismi e trattamenti di favore. Tutto questo potrebbe minare la solidità di un team o di un intero dipartimento.

Scongiurare questo tipo di reazioni è molto difficile ma si può cercare di limitarle con un processo di selezione il più possibile trasparente e fondato su dati oggettivi, anche grazie al supporto della tecnologia.


Stagnazione delle idee

Assumere personale dall’esterno ha il vantaggio di portare in azienda nuove idee, prospettive e modalità di lavoro.

Se si abusa della mobilità interna, invece, si corre il rischio di fossilizzarsi su processi superati e migliorabili, limitando la produttività dell’azienda.

Per questo un’impresa dovrebbe preferire una modalità di ricerca e selezione ibrida, in modo da trarre i vantaggi di entrambe le strade e limitarne i difetti.


Nuove posizioni da coprire

Quando un dipendente viene promosso o cambia dipartimento, è necessario procedere alla sua sostituzione, avviando un’altra ricerca di lavoro che richiederà tempo e denaro.

Dato che si tratta prevalentemente di posizioni junior, però, si tratta di ricerche più rapide e meno costose.


Job posting esternoJob posting interno
Vantaggi
Scelta più ampiaEconomico
Inserimento di nuove idee e metodologieFavorisce la retention
Non si lasciano scoperte posizioni esistentiCertezza del fit culturale
Onboarding più veloce
Svantaggi
CostosoRischio di turbare il clima aziendale
Tempi più lunghiStagnazione di idee
Fit culturale più a rischioPosizione precedente da colmare


I KPI del job posting interno

In base a quanto detto finora, è evidente come un programma efficiente di job posting interno possa avere un impatto positivo su una serie di KPI del mondo HR:

  • Time to hire. Il tempo che trascorre dall’apertura di una ricerca di personale all’assunzione del candidato scelto.
  • Cost to hire. L’insieme dei costi sostenuti per trovare la persona giusta.
  • Tasso di turnover volontario. La percentuale di dipendenti che si è dimessa volontariamente durante l’anno.
  • Tasso di promozione interna. Si calcola dividendo il numero di persone promosse per il numero totale dei dipendenti ed è un utile indicatore per la capacità di creare percorsi di carriera interni e favorire la retention.


Scrivere un annuncio di lavoro interno

Il web è ricco di articoli su come scrivere un buon annuncio di lavoro. Ne abbiamo parlato anche noi, sia in relazione alla visibilità su Google che in generale.

Ma cosa fare se l’annuncio è rivolto soltanto al personale?

Di base, valgono le stesse regole che si applicano agli annunci di lavoro per candidati esterni.

La principale differenza sta nel fatto che non occorre inserire una descrizione dell’azienda né della cultura aziendale.



Job posting interno per settore

Aziende di qualunque settore possono ricorrere con successo al job posting interno.

Nella nostra esperienza, comunque, le imprese più interessate a sviluppare questo canale operano nel retail e nella grande distribuzione.

Il grande numero di mansioni diverse e la continua apertura di nuove sedi sul territorio danno infatti un ruolo di primo piano alla mobilità interna.

Il job posting interno diventa quindi uno strumento prezioso per offrire a ogni dipendente la posizione migliore per le sue esigenze e le sue qualità.



ATS e job posting interno

Come anticipato nella prima parte di questo articolo, gli applicant tracking system rendono più efficace la ricerca di candidati esterni grazie al multiposting.

ATS come Altamira Recruiting supportano anche il job posting interno, dando così la possibilità ai recruiter aziendali di sfruttarne tutti gli strumenti anche per la selezione interna.

Gli annunci vengono pubblicati con un click in una sezione apposita del career site, facile da consultare per il personale. Da qui i dipendenti possono inviare le proprie candidature, utilizzando un form di candidatura personalizzato per rendere più agevole il processo.

I profili dei dipendenti entrano quindi a far parte del database digitale dell’ATS, dotato di avanzati strumenti di screening e ricerca con cui procedere a una selezione rapida e accurata.

Anche il workflow di selezione viene personalizzato per il job posting interno, per esempio per prevedere meno colloqui o eliminare la fase di background check.

Molti ATS permettono inoltre di aprire una selezione sia a candidati esterni che interni, potendo così confrontarli alla pari sulla base di competenze e merito.



I vantaggi di una piattaforma HR completa

Ancora più evidenti sono i vantaggi per il job posting interno che derivano dall’utilizzo di una piattaforma HR completa.

In questo caso i responsabili delle Risorse Umane dispongono infatti di molte informazioni in più sul dipendente, utili per valutarne la promozione o il cambio di mansione.

Si possono controllare le sue performance nelle valutazioni annuali, l’evoluzione delle sue competenze nel corso degli anni, il tasso di partecipazione ai corsi e i risultati conseguiti agli esami, il tasso di assenteismo, i provvedimenti disciplinari ricevuti e molto altro ancora.

Altamira HRM offre poi due funzionalità che ben si sposano con il job posting interno:

  • La possibilità per un manager di richiedere l’apertura di una ricerca di lavoro – interna o esterna – direttamente dalla piattaforma (il cosiddetto job requisition).
  • La possibilità di aprire una ricerca di lavoro dall’organigramma aziendale.



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